2,965 matches
-
sunt create de forța de muncă existentă în prezent și viitor (pe baza cunoștințelor despre fluxul oamenilor în interiorul și în afara organizației). Toți acești factori conduc spre o previziune care stabilește o linie directoare pentru practica prezentă în ceea ce privește angajarea, transferurile interne, training-urile și dezvoltarea carierei pe termen lung a resurselor umane la nivel organizațional. Procesul de planificare a resurselor umane trebuie să fie configurat și în raport cu capacitatea organizației de a atrage noi angajați și de a-i păstra ca membrii activi
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
condițiile de muncă inacceptabile probabil vor părăsi acel post și, în acest caz, este nevoie ca procedura de recrutare și selecție să fie reluată pentru a fi găsit un înlocuitor. În a doua etapă, proaspeții angajați parcurge un program de training de inițiere în care sunt introduși în grupul de muncă, își cunosc colegii, șeful direct și sunt informați despre organizație și despre caracteristicile postului lor în contextul organizațional. Există chiar o metodă de integrare numită privire realistă asupra postului (engl.
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de a aspira și unde fiecare învață cum să învețe alături de celălalt”. Învățarea organizațională poate fi considerată o sarcină la fel de importantă ca producerea și oferta de bunuri și servicii, contribuind la îmbunătățirea performanțelor și eficienței sistemului. Investiția în învățare - prin intermediul training-urilor, proiectelor pilot sau sarcinilor de dezvoltare - având ca finalitate asimilarea de cunoștințe și formarea de deprinderi, care să permită accesul tuturor angajaților și nu doar a anumitor grupuri, evidențiază preocuparea organizației de „a oferi fiecăruia oportunitatea descoperirii și valorizării
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a populației țintă, adică ce-și propune programul să realizeze la nivelul unui anumit grup. Uneori acest rezultat este „oferit” de organizația care solicită o activitate de formare profesională, alteori însă trebuie identificate și prioritizate nevoile înainte de a determina focalizarea training-ului. Pentru ca programul să se dovedească eficient, este necesară cunoașterea a cât mai multor date despre cei cărora se adresează - populația țintă, cum ar fi: tipul profesiei, nivelul cunoștințelor, deprinderilor și experienței în domeniul în care se realizează pregătirea - și
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
bună modalitate de abordare a procesului: se pretează unei pregătiri formale (într-un cadru organizat, structurat în acest sens) sau este suficientă una informală (ajutor din partea grupului de lucru sau chiar a supervizorului - activitatea de coaching)? Deși în mod tradițional, training-ul formal este privit asemeni unei „activități la clasă”, cu transmiterea de cunoaștere dinspre instructor înspre cursant, anii ’80 au adus o îmbogățire a gamei de oferte de intervenție formală: pregătirea derulată dincolo de spațiul clasei, în mediul natural, concret - folosită
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rotația la locul de muncă, suplimentată de intervenții tradiționale; observarea sau lucrul alături de o altă persoană cu experiență, pentru a se confrunta cu sarcini sau deprinderi particulare, permițând astfel surprinderea manierei specifice în care este rezolvată situația respectivă. Optarea pentru training-ul informal este recomandată când: se urmărește dezvoltarea și îmbogățirea unei deprinderi deja existente și mai puțin formarea alteia noi; pregătirea trebuie gândită pentru un mediu de lucru cu cerințe speciale; persoana reacționează mai bine la o astfel de abordare
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
generală, specificând populația vizată și schimbările care vor apare ca rezultat al pregătirii. Obiectivele programului coincid uneori cu obiectivele învățării și se referă la descrieri ale performanțelor și/sau comportamentelor ce vor trebui să fie prezente la cursanți, la finalizarea training-ului, fiind vorba deci de rezultatele pregătirii și nu de procesul de pregătire în sine (Bee și Bee, 1994). Obiectivele sunt mult mai precise, precizând modul în care programul își va atinge scopul, focalizându-se pe discrepanțele dintre performanțele curente
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
latura informativă. Dacă scopul este acela de ameliorare a deprinderilor sau abilității de a reuși, obiectivele învățării vor fi formulate în termeni de comportamente (de ex. „Cursanții vor putea aplica în activitatea lor de vânzare noile tehnici de comunicare”), iar training-ul va aloca o mare parte din timp exersării deprinderilor, axate și pe oferirea unei baze teoretice. În funcție de tipul de învățare (cunoștințe, deprinderi, abilități de a reuși) și de faptul că de cele mai multe ori se lucrează pe o îmbinare a
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
toate etapele descrise până acum: scopul și obiectivele vizate, activitățile specifice de învățare și timpul alocat, cum vor fi acoperite fiecare dintre ele, cine este responsabil cu întregul proces. 7. Pregătirea formelor de evaluare a cursanților pentru a determina în ce măsură training-ul și-a atins obiectivele (a furnizat cunoștințele și deprinderile care să conducă la satisfacerea trebuințelor identificate, activitățile propuse au stimulat interesul cursanților, s-au dovedit eficiente, a fost formatul programului corespunzător?) și dacă apare necesitatea unor ajustări intermediare ale
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ameliorarea performanțelor, atingerea obiectivelor organizaționale). * Un răspuns clar referitor la factorii care determină reușita unui program de pregătire - alături de importanța evaluării de nevoi - nu poate fi dat, deși cercetările încearcă o analiză a relațiilor dintre variabilele de proiectare și efectele training-ului. Succesul său poate fi evaluat la nivel micro - principalul obiectiv fiind rezultatele învățării, sau la nivel macro - obiectivul reprezentându-l ameliorarea performanțelor. În transferul la locul de muncă a celor învățate în cadrul programului, facilitând ameliorarea performanțelor, principalul criteriu de
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
aici, ciclul de formare finalizându-se doar în momentul în care a avut loc și evaluarea întregului program, a cărei planificare este concomitentă cu a programului însuși. 6. 5. Modalități de pregătire și învățarea la locul de muncă Pregătirea profesională (training-ul) este dependentă de strategia globală a organizației și poate reprezenta doar una din posibilitățile de rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare, job design-ul sau suportul tehnologic. Alegerea metodelor de formare trebuie să țină cont de obiectivele training-ului și de conținutul propus, de mediul în care se derulează (timp, facilități disponibile) și de particularitățile actorilor implicați (proces de învățare și etapele parcurse, deprinderi existente), „cea mai bună metodă” devenind cea care ne conduce spre realizarea a ceea ce
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
existente), „cea mai bună metodă” devenind cea care ne conduce spre realizarea a ceea ce ne-am propus, cu cele mai mici costuri. Diversitatea gamei de oferte ne permite fie opțiunea pentru formele de pregătire desfășurate în afara locului de muncă (off-site training), fie pentru cele de la locul de muncă (on-site training) - fiecare cu avantajele și dezavantajele sale. Pregătirea la locul de muncă (on-site training) este preferată de foarte multe companii, cu toate că datele puse la dispoziție de literatura de specialitate privind eficiența acesteia
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
conduce spre realizarea a ceea ce ne-am propus, cu cele mai mici costuri. Diversitatea gamei de oferte ne permite fie opțiunea pentru formele de pregătire desfășurate în afara locului de muncă (off-site training), fie pentru cele de la locul de muncă (on-site training) - fiecare cu avantajele și dezavantajele sale. Pregătirea la locul de muncă (on-site training) este preferată de foarte multe companii, cu toate că datele puse la dispoziție de literatura de specialitate privind eficiența acesteia sunt contradictorii. Unele susțin că deprinderile sunt achiziționate mai
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Diversitatea gamei de oferte ne permite fie opțiunea pentru formele de pregătire desfășurate în afara locului de muncă (off-site training), fie pentru cele de la locul de muncă (on-site training) - fiecare cu avantajele și dezavantajele sale. Pregătirea la locul de muncă (on-site training) este preferată de foarte multe companii, cu toate că datele puse la dispoziție de literatura de specialitate privind eficiența acesteia sunt contradictorii. Unele susțin că deprinderile sunt achiziționate mai rapid în mediul de lucru și sunt mai durabile, câștigul performanțial fiind mai
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
considerare experiența anterioară a persoanei, încearcă să pună în relație componenta teoretică a cunoașterii cu cea practică, încurajând în același timp reflecția asupra acestora și transferul dintr-o situație în alta, în funcție de nevoi. 1. Formarea pe post (on the job training), cea mai veche și cunoscută formă de instruire, garantează unul din principiile clasice ale pregătirii și anume - transferul, facilitat de similaritatea dintre conținutul și locul de desfășurare al pregătirii, respectiv al postului. Noul angajat este instruit de unul din lucrători
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
au în același timp o dimensiune colectivă, pentru că la locul de muncă învățarea are loc alături de ceilalți, este stimulată de comunicarea și colaborarea între indivizi și grupuri și este diseminată la nivelul întregii organizații. Pregătirea în afara locului de muncă (off-site training) pune la dispoziție o diversitate de metode, atât ca abordare a învățării, cât și în ceea ce privește conținutul. Marele dezavantaj îl reprezintă însă faptul că astfel de programe necesită întreruperea activității de producție, iar uneori pot veni în conflict cu experiența de la
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
construi o imagine completă care să favorizeze înțelegerea și acțiunea. Deși costurile inițiale de realizare a materialelor pot fi ridicate, veridicitatea datelor și susținerea punctelor de vedere în discuții deschise contribuie la dezirabilitatea acestor metode (Lynton și Pareek, 2000). 5. Training-ul individualizat (tutoring, mentoring, coaching) permite fiecărui participant să-și stabilească ritmul în care se va derula pregătirea. La rândul său, tutorul își va adapta activitățile la condițiile celui vizat pentru formare (Lynton și Pareek, 2000). 6. Instruirea programată este
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
activității lui Kirkpatrick (1967) și Warr, Bird și Rackham (1970) evidențiază patru nivele de recoltare și prelucrare a datelor (Bee și Bee, 1994): 1. Nivelul reacțional surprinde aspecte cu o tentă mai mult subiectivă, respectiv ce simt și gândesc despre training cei ce au fost implicați, gradul lor de mulțumire în raport cu activitățile educaționale la care au luat parte. 2. Nivelul efectelor imediate, directe, urmărește evaluarea, în mediul de formare, a ceea ce cursanții au învățat în urma pregătirii, prin raportarea la obiectivele măsurabile
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în ce măsură ceea ce s-a învățat a fost transferat cu succes în practică, contribuind la ameliorarea performanțelor personale sau profesionale, și în consecință, dacă trebuințele identificate au fost satisfăcute. Acest nivel implică o evaluare, la locul de muncă, a comportamentului consecutiv training-ului și o măsurare a rezultatelor obținute de participanți. Deși este considerat unul dintre cele mai importante nivele ale evaluării, este de cele mai multe ori neglijat sau chiar evitat. 4. Dacă evaluarea efectelor indirecte este preocupată de modul în care cursanții
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
formare, evaluarea finală are ca ultim scop măsurarea efectele acestui program asupra performanțelor organizaționale, la nivelul cărora se regăsesc dezvoltarea și creșterea personală și profesională a angajatului. Procesul poate fi obiectiv doar în măsura în care indicatorii și nivelurile performanțiale direct afectate de training sunt clar precizate. Cum însă în practică acționează o mulțime de factori ce influențează rezultatele pregătirii (condiții economice, inițiative legislative, competitivitatea pieței), alegerea indicatorilor dobândește o notă de subiectivitate, iar măsura în care programul produce schimbări la nivelul acestora este
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
În majoritatea situațiilor, orientarea spre probleme este predominantă, iar formarea este consecința firească a nevoii de a rezolva problemele ivite. CUVINTE CHEIE deprinderi, dezvoltare, experiență anterioară, individualizarea instruirii, învățare organizațională, învățare experiențială, motivație, nevoi de instruire, organizație care învață, priceperi, training, BIBLIOGRAFIE RECOMANDATĂ 1. Bogathy,Z. (2002). Pregătirea și formarea profesională. În Introducere în Psihologia Muncii, (p.145-178). Timișoara, Tipografia Universității de Vest. 2. Muchinsky,P.M. (2000). Training and development. În Psychology Applied to Work, Wadsworth, Thomson Learning,U.K. TEME
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
instruirii, învățare organizațională, învățare experiențială, motivație, nevoi de instruire, organizație care învață, priceperi, training, BIBLIOGRAFIE RECOMANDATĂ 1. Bogathy,Z. (2002). Pregătirea și formarea profesională. În Introducere în Psihologia Muncii, (p.145-178). Timișoara, Tipografia Universității de Vest. 2. Muchinsky,P.M. (2000). Training and development. În Psychology Applied to Work, Wadsworth, Thomson Learning,U.K. TEME DE REFLECȚIE Care credeți că devine rolul unui psiholog într-o „organizație care învață”? Ce este mai benefic pentru o companie: să angajeze personal tânăr, fără experiență
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sau chiar evitat? Ce rol au diferențele individuale în procesul de formare-dezvoltare a persoanei? Capitol 6 - Pregătirea profesională: formare - dezvoltare REFERINȚE BIBLIOGRAFICE 1. Bari, I (2001). Globalizarea și problemele globale. București: Editura Economica. 2. Bee, F., și Bee, R (1994). Training needs Analysis and Evaluation. Exeter: Short Run Press. U.K. 3. Brown,J.S et.al (1988). Situated cognition and the culture of learning. Technical report, Palo Alto Research Center, CA. 4. Cole,G. (2000). Managementul personalului, București: Codecs. 5
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
in a Technological World. Information Series no.265, Columbus, OH: The National Center for Research in Vocational Education, The Ohio State University. 11. Lowyck,J.(1996). Learning in the Workplace. În A.C. Tuijnman (coord.) International Encyclopedia of Adult Education and Training. Oxford: Elsevier Science Ltd. 12. Queeney,D.(1994). Assessing Needs in Continuing Education - an essential Tool for Quality Improvement, San Francisco: Jossey Bass Publishers. 13. Paloș,R. (2001). Puncte de referință în elaborarea programelor de formare a adulților. În Revista
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]