2,965 matches
-
Psihologie Aplicată, nr.4(2), Timișoara: Editura First. 15. Rogers, A (1996). Teaching Adults, (2nd ed), St Edmundsbury Press Limited. U.K. 16. Showers, Joyce și Bennett (1997). It’s all in the design: eight steps to planning an effective training even. In Issues in Educational Research, 7(1), 1997, pp. 37 - 51. 17. Sullivan,S.E. (1999). The changing nature of careers: a review and research agenda. Journal of Management, may-june 1999, vol.25, issues 3,p.457(2). INDEX DE
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a review and research agenda. Journal of Management, may-june 1999, vol.25, issues 3,p.457(2). INDEX DE CUVINTE abilitate, competență, deprinderi, dezvoltare, experiență anterioară, individualizarea instruirii, învățare organizațională, învățare experiențială, motivație, nevoi de instruire, organizație care învață, priceperi, training, tutoring, Capitol 7 APRECIEREA PERFORMANȚELOR DeliaVîrgă „Evaluarea subordonaților și a performanței lor face parte din sarcinile oricărui manager. Realitatea este că, atunci când nu face această evaluare, nu se poate achita el însuși corespunzător de responsabilitatea de a-l îndruma și
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sarcinii, constituie un bun motivator pentru angajați. În al doilea rând evaluarea performanțelor facilitează distribuirea echitabilă a recompenselor. În al treilea rând, stabilirea unor ținte de îmbunătățire a performanțelor reprezintă un motivator foarte puternic. Dezvoltarea angajaților. Angajații au nevoie de training atât la locul de muncă, cât și în afara locului de muncă, aprecierea performanțelor facilitând identificarea nevoilor de instruire și a necesității instruirii, precum și planificarea pe termen scurt sau lung a măsurilor pentru asigurarea dezvoltării. Identificarea potențialului. Permițând identificarea angajaților cu
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
astfel de sisteme este important ca organizația să folosească la maximum informațiile rezultate, fără a se „împiedica la ultimul obstacol”. Beneficiarii feedback-ului trebuie să-și definească arii de dezvoltare și abilități de îmbunătățit, iar organizația să furnizeze programe de training, coaching, mentoring sau alte programe de dezvoltare. 11. Repetarea procesului În organizațiile care folosesc eficient programele de feedback 3600 se obișnuiește repetarea procesului odată la doi trei ani. Angajații pot astfel să dea un sens mai clar propriei lor dezvoltări
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Accuracy in behavioral measurement: An alternative definition based on raters cognitive schema and signal detection theory, Journal of Applied Psychology, 70, 66-71 McCarthy AM, Garavan TN. (2001), 3600 feedback processes: performance improvement and employee career development. Journal of European Industrial Training, 25/1, p 5-32 McIntyre, R.M., Smith, D.E., Hasseth, C.E., 1984. Accuracy of performance ratings as affected by rater training and perceived purpose of rating, Journal of Applied Psychology, 69, 147-156 Milliman J., Nason, S., Gallagher E., Huo, P., Von
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
70, 66-71 McCarthy AM, Garavan TN. (2001), 3600 feedback processes: performance improvement and employee career development. Journal of European Industrial Training, 25/1, p 5-32 McIntyre, R.M., Smith, D.E., Hasseth, C.E., 1984. Accuracy of performance ratings as affected by rater training and perceived purpose of rating, Journal of Applied Psychology, 69, 147-156 Milliman J., Nason, S., Gallagher E., Huo, P., Von Glinov, MA, Lowe KB. (1998). The impact of national culture on human resources management practices: The case of performance appraisal
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Applied Psychology, 84, 632-639 Williams, K.J., DeNisi, A.S., Blencoe, A.G., Cafferty, T.P., 1985. The role of appraisal purpose: Effects of purpose on information acquisition and utilization. Organizational Behavior and human Decision Processes, 35, 314-339 Woehr DJ, Huffcutt, AI. (1994). Rater training for performance appraisal: a quantitative review. Journal of Occupational and Organizational Psychology Woodruffe, C. (1996). Assessment Centres: Identifying and Developing Competence, 2e, Institute of Personnel and Development, London Capitolul 8: SISTEMUL OM-MAȘINĂ-MEDIU. ERGONOMIE Cristian Popescu „O singură mașină poate face
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
să își atingă obiectivele într-un mod cât mai eficient. Metodele și tehnicile care sunt utilizate pentru a atinge acest deziderat ilustrează o importantă diferență între perspectivele psihologului industrial și ale specialistului în ergonomie. În timp ce psihologul pune accent pe selecție, training, motivare și alte acțiuni având ca scop schimbarea angajatului, perspectiva ergonomistului este centrată pe schimbarea componentelor mașinii din sistem, considerându-se că adaptarea mașinii la om este mai ușoară decât adaptarea omului la mașină. 8.3.2. Interacțiunea om-calculator. Adoptarea
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Toți factorii psihologici de prevenire sau combatere a stresului pot impune o serie de intervenții la nivel individual, nespecifice psihologiei muncii sau organizaționale. Dintre acestea putem aminti terapiile de sorginte cognitiv-comportamentală, tehnicile de relaxare, tehnicile de bio-feedback sau programele de training vizând managementul stresului sau timpului, ori îmbunătățirea abilităților sociale. Primele sunt denumite intervenții secundare, iar programele de training, intervenții terțiare, ambele acționând mai degrabă la nivelul reducerii morbidității generale decât țintit la nivelul agenților inductori de stres ocupațional. Alături de aceste
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nespecifice psihologiei muncii sau organizaționale. Dintre acestea putem aminti terapiile de sorginte cognitiv-comportamentală, tehnicile de relaxare, tehnicile de bio-feedback sau programele de training vizând managementul stresului sau timpului, ori îmbunătățirea abilităților sociale. Primele sunt denumite intervenții secundare, iar programele de training, intervenții terțiare, ambele acționând mai degrabă la nivelul reducerii morbidității generale decât țintit la nivelul agenților inductori de stres ocupațional. Alături de aceste acțiuni generale, există o serie de intervenții primare care vizează structuri la nivel structural sau organizațional menite să
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
moment, în care muncitorii deviază de la modul standard de lucru în ciuda unor instrucții de operare clare; Greșelile datorate unei pregătiri inadecvate apar ca urmare a lipsei de cunoștințe sau a unor informații insuficiente, fiind determinate de existența unor programe de training inadecvate; Incapacitatea de a efectua anumite acțiuni constituie o altă categorie de erori ce apare în situații în care li se cere angajaților niște măsuri imposibile de implementat cum ar fi cazul unor erori observate, dar imposibil de corectat; Absența
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
celelalte două la un loc; structura sarcinilor (sarcinile de lucru sunt structurate sau vagi, nestructurate); puterea poziției liderului (câtă autoritate deține liderul). Fiedler a introdus principiul adecvării liderului la situație (engl., the leader-match concept) și a dezvoltat un program de training pentru manageri (Leader Match), încredințat fiind că șeful trebuie să modifice situația pentru a i se potrivi stilului de conducere. Conform acestui principiu, liderii preocupați de sarcină au cele mai bune rezultate atât în situațiile de control intens, cât și
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și se identifică cu scopurile echipei. Conducerea transformațională induce și sporește angajamentul membrilor echipei, implicarea activă a acestora în atingerea obiectivelor, loialitatea lor față de colegi și organizație. Carisma constituie atributul esențial al liderului transformațional. În cadrul teoriei și în practica de training organizațional, Avolio și Bass (1991) (apud Bass, 1999) au decis înlocuirea termenului „carismă” prin expresia „influență idealizată” (engl., idealized influence), desemnând capacitatea de a exercita influență în planul idealurilor celorlalți, în planul unor chestiuni mai importante decât viața însăși (e.g.
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
vizibile și observabile, ci și zonele mai puțin accesibile: comunicațiile informale, tradițiile, cutumele, riturile, miturile, forța zvonurilor, toate fantasmele împărtășite de către membrii comunității. (Neculau, 2001). Eforturile de dezvoltare ale organizației au apărut prin încercările de a aplica valorile și convingerile training-ului de laborator asupra întregului sistem. Asemenea eforturi sunt reale, în sensul că acestea apar din și sunt ghidate de către problemele cu care se confruntă oamenii în organizație. Cheia viabilității acestora constă într-o centrare reală pe problemele și preocupările
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
membrilor organizației și în confruntarea acestora cu aspectele și problemele ei. Dezvoltarea organizației este bazată pe convingerile și ipotezele similare cu cele ale Teoriei Y, însă include ipoteze suplimentare despre sistemele totale și natura relației client-consultant. Cercetările au indicat că training-ul de sensibilizare produce în general rezultate pozitive în termenii unui comportament modificat la locul de muncă, dar nu a fost demonstrată legătura dintre schimbările de comportament și îmbunătățirea performanțelor de la locul de muncă. Beneficiile maximale sunt derivate probabil din
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
-ul de sensibilizare produce în general rezultate pozitive în termenii unui comportament modificat la locul de muncă, dar nu a fost demonstrată legătura dintre schimbările de comportament și îmbunătățirea performanțelor de la locul de muncă. Beneficiile maximale sunt derivate probabil din training-ul de laborator atunci când cultura organizațională susține și întărește folosirea noilor abilități în situațiile continue din echipă. Eforturile de succes ale dezvoltării organizației necesită un comportament abilitat, o viziune a sistemului, suport și implicare din partea managementului de vârf. În completare
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
mai puțin plictisite de cele familiare, în timp ce tinerii sunt mult mai interesați de noutăți. Disponibilitatea și capacitatea de învățare nu sunt foarte influențate de vârstă. Studiile demonstrează că adulții, comparativ cu tinerii, nu dețin atât de multe informații la începutul training-ului, dar acumulează pe parcurs la fel de mult ca și ei, chiar dacă pornesc cu un dezavantaj. Se pare că prezența persoanelor mai în vârstă în grupurile de lucru/învățare are o influență benefică asupra tinerilor, care manifestă astfel atitudini favorabile, sunt
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
voices discuss strategies for eliminating discrimination in organizations, Burr Ridge,Ill: Irwin 5. Gentile,Mc. (1994) (coord.). Differences that work: Organizational excellence through diversity. Cambridge: Harvard Business Review Books, U.S.A. 6. Goodale,G.,(1996). Women and Access to Vocational Training. În A.C. Tuijnman, (coord.) International Encyclopedia of Adult Education and Training. Oxford: Elsevier Science Ltd. 7. Kirton,G., și Green,A.M. (2000). The Dynamics of Managing Diversity. Oxford: Butterworth Heinemann. 8. Mashaw,J.L. (1994). Against First Principle. În San Diego
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Irwin 5. Gentile,Mc. (1994) (coord.). Differences that work: Organizational excellence through diversity. Cambridge: Harvard Business Review Books, U.S.A. 6. Goodale,G.,(1996). Women and Access to Vocational Training. În A.C. Tuijnman, (coord.) International Encyclopedia of Adult Education and Training. Oxford: Elsevier Science Ltd. 7. Kirton,G., și Green,A.M. (2000). The Dynamics of Managing Diversity. Oxford: Butterworth Heinemann. 8. Mashaw,J.L. (1994). Against First Principle. În San Diego Labour Review, nr.31, 211, 226-228. 9. Ream,R. (2000). Changing
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
13. Stubblefield,H., Keane,P., (1994). Adult education in the American experience: From the colonial period to the present, San Francisco, Jossey-Bass. 14. Tuijnman,A.C., (1996). Clienteles and Special Population. În A.C. Tuijnman (coord.), International Encyclopedia of Adult Education and Training. Oxford: Elsevier Science Ltd. 15. Ungureanu,D. (2000). Educația integrată și școala inclusivă, Timișoara, Editura de Vest. 17. Walker,A. (1995). Investing in aging workers - a framework for analyzing good practice in Europe, Dublin, European Foundation. 18. Walker,A. (1999
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
at the workplace. În Experimental Aging Research, oct.-dec. 1999, vol.25, issue 4. Database: Academic Search Premier. 19. European Commission, (1996). The demographic situation in the European Union, Luxembourg: OOPEC. 20. Australian Bureau of Statistics, ABS, (1992). Education and Training in Australia (Catalogue no 4224.0), Canberra: Commonwealth Government Printer. INDEX DE CUVINTE capital uman, disabilitate (incapacitate), discriminare, diversitate, efectul peretelui de sticlă, fenomenul homofiliei, managementul diversității, modelul carierei tradiționale, modelul carierei deschise, nevoi speciale, stereotip, satisfacția muncii CAPITOL 17
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unui proces de implementare a schimbării în care conducerea are probleme serioase în gestionarea acestei schimbări. Cercetarea este bazată pe rezultatele a două procese de schimbare în care autorii au fost consultanți externi. 1999 Jocurile procesului schimbării: O metodă de training pentru managementul schimbării Kosonen, K. În această lucrare este prezentat un joc simulativ pentru training-ul managementului schimbării și a proceselor schimbării. Jocul constă în peste 250 de exemple practice de procese de dezvoltare realizate în special în industria finlandeză
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
schimbări. Cercetarea este bazată pe rezultatele a două procese de schimbare în care autorii au fost consultanți externi. 1999 Jocurile procesului schimbării: O metodă de training pentru managementul schimbării Kosonen, K. În această lucrare este prezentat un joc simulativ pentru training-ul managementului schimbării și a proceselor schimbării. Jocul constă în peste 250 de exemple practice de procese de dezvoltare realizate în special în industria finlandeză din anii '90. 1999 Schimbarea organizațională și dinamica contactelor psihologice Freese, C. Schalk, R. Studiul
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Chocolate Ltd. Hulkko, K. Hakonen, N. Hautomäki, K. Nurmela, K. Vartiainen, M. Obiectivul principal al proiectului de dezvoltare a fost de a îmbunătății calitatea și eficiența procesului de producție. Aceasta a fost făcută prin: reorganizarea procesului de producție în echipe; trainingul cu un anumit scop; dezvoltarea unui nou sistem de recompensă pentru a susține schimbările necesare. S-a folosit un chestionar pe un eșantion de 101 subiecți. Adițional s-au intervievat și 32 de angajați și manageri. De asemenea s-au
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rezistență și utilizează modele de intervenție pentru reducerea acestora. 2003 Schimbarea sistemelor școlare: punctul de vedere al cadrelor didactice Galli Federica Filosa Jovanna În contextul reformei învățământului, grupul directorilor de școli consideră esențiale competența de relaționare și cea oferită de training-uri, spiritul antreprenorial și deschiderea către schimbare, planificarea și emergența diferitelor nivele ale schimbării. În opoziție, grupul profesorilor acordă o mai mare importanță competențelor manageriale și celor de relaționare. 2003 Înțelegerea psihodinamicii culturii și a contractului psihologic într-o perioadă
Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]