2,934 matches
-
Știința, în ultimii treizeci de ani, a produs uluitoare elasticizări ale resurselor. Resursa timp a putut fi elasticizată prin comprimarea distanțelor în spațiul virtual care în spațiul real a avut drept consecință creșterea timpului liber. Urmăresc cursuri on line, fac training-uri on line, dau examene on line, primesc prin fax documente, trimit poze cu evenimentele pe care le creez, participând la concursuri fără să mă deplasez, ba chiar cumpăr on line, și dacă e musai să mă deplasez, atunci iau
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
La astfel de priorități ar trebui să dezvoltăm doar învățământul agronomic mediu, cel de industrie ușoară, o rețea de colegii de gheișe (dacă vrem să ne rafinăm), una de prostituate de clasă, școli de menaj, școli de construcții, să facem training intensiv cu locuitorii (...) pentru limbi străine, construcții de pagini web pentru reclamă, cercetare calitativă, marketing, bune maniere comerciale, condusul grațios al trăsuricii sau saniei (școli vocaționale de vizitii), și să pregătim trupe de speriat turiștii de Haloween la puținele noastre
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
procesului de dezvoltare și elaborare organizațională. Standardizarea muncii este făcută de un alt grup de oameni, numiți analiști sau consilieri, care îndeplinesc tot sarcini administrative, dar de altă natură. Iată câteva tipuri de activități desfășurate de aceștia: planificare strategică, control, trainingul personalului, cercetare operațională, programarea sau planificarea producției, analiza muncii. Tehnostructura se amplasează în afara liniei ierarhice. Personalul de suport logistic − cu rolul de a contribui la buna desfășurare a activităților anexe din cadrul organizației, dar fără de care organizația ar avea de suferit
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
K.; O’CONNOR, M. (2004), Managementul și valorile, Editura Curtea Veche, București. BOGARDUS, E.S. (1963), „Commandement et situations sociales”, in C.G. BROWNE; T.S. COHN (eds.), Chefs et meneurs, PUF, Paris. BONNSTETTER, B. et al. (1993), The Universal Language DISC, Target Training International, Phoenix. BROWN, J.A.C. (1961), Psychologie sociale de l’industrie, Épi, Paris. BRYMAN, A. (1999), „Leadership in organizations”, în S.R. CLEGG; C. HARDY; W.R. NORD (eds.), Managing Organizations. Current Issues, Sage Publications, Londra. BURNS, J.M. (1978), Leadership, Harper
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
J.K. (1950), Leader Behavior Description, Ohio State University, Bureau of Educational Research, Columbus. HERSENI, T. (1969), Psihologia organizării întreprinderilor industriale, Editura Academiei Române, București. HERSEY, P.; BLANCHARD, K.H. (1969a), „Life cycle theory of leadership: is these a best style of leadership”, Training and Development Journal, 33 (6). HERSEY, P.; BLANCHARD, K.H. (1969b), The Management of Organizational Behavior, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey. HERSEY, P.; BLANCHARD, K.H.; JOHNSON, D.E. (2001), Management of Organizational Behaviour. Leading Human Resources, ed. a VIII‑a, Prentice
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
degrabă „ale noastre” decât „ale lor”. Deplasarea rolurilor Uneori considerațiile secundare, cum ar fi câștigarea unui argument, punctarea unui aspect sau răzbunarea, iau locul sarcinii principale de a lua o decizie eficientă sau de a rezolva o problemă. Posibilitatea de training Participanții mai puțin experimentați în acțiunile de grup învață cum să facă față dinamicii de grup prin implicarea efectivă în aceasta. Gândirea de grup Uneori grupurile coezive lasă dorința de unanimitate să depășească judecata sănătoasă când generează și evaluează căile
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
limitarea interacțiunii intergrupuri, 4. punerea în funcțiune a unor indivizi cu rol de integrare/diplomație, 5. confruntare/negociere, 6. consultarea unei a treia părți, 7. rotarea membrilor, 8. identificarea unor sarcini interdependente și a unor scopuri supraordonate, 9. aplicarea de training intergrupuri (vezi fig. 16.2). SHAPE \* MERGEFORMAT Fig. 16.2 − Prevenirea conflictelor organizaționale (apud Daft, Steers, 1986) Interesantă este și insistența unor autori pe recurgerea la o perspectivă globală în interpretarea conflictelor organizaționale (Robin, Blum, 1994), precum și ideea necesității utilizării
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de sănătate. • fitness • programe de binefacere • programe de asistență a angajaților • biofeedback Scop: reabilitarea angajaților. • oferirea unor servicii de plasare (servicii în afara organizației) INTERFAȚA INDIVID/ ORGANIZAȚIE Scop: creșterea calificării, îmbunătățirea abilităților de organizare. • managementul timpului (învățarea folosirii eficiente a timpului) • training de abilități interpersonale • promovarea unei imagini realiste a slujbei • echilibrarea slujbei cu viața privată Scop: asigurarea suportului emoțional și instrumental • grupurile de suport formate din egali • coaching • programe de consultații • planificarea carierei • învățarea strategiilor de coping Scop: vindecarea tulburărilor. • consiliere
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
perimetrul firmei dăuneză grav intereselor ei și că top-managementul consideră prevenția de către supervizori și manageri o regulă. O altă măsură, care se cantonează în perimetrul acțiunilor de prevenire, constă în instituirea unor programe educaționale adresate în special managerilor. De regulă, trainingurile vizează formarea unor capacități de identificare a surselor potențial generatoare de conflict și mai ales formarea de aptitudini de soluționare/rezolvare atunci când acestea au apărut. În plus, este necesar să existe proceduri și reguli clare de intervenție atunci când un conflict
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și unele dintre cele mai eficiente practici în psihoterapiile organizaționale. În psihodramă intră în scenă individul, iar în sociodramă - grupul, în calitate de entitate organizațională. Aceste tehnici psihosociale au dat cele mai bune rezultate când au fost utilizate alături de alte modalități de training sau coping organizațional, în asociere cu modificările structurale necesare, dar și cu schimbările la nivel de cultură organizațională. 8. Concluzii Date fiind în amplele transformări din contextele sociale și organizaționale, riscul permanent al apariției unor noi fenomene amenințătoare, dezadaptative, problematica
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
testele post hoc acestea sînt doar în număr de trei: LSD, Bonferroni și Sidak, testul Bonferroni fiind cel recomandat. verifica aceasta într-un studiu-pilot. Avînd un chestionar de autoprezentare cu trei forme paralele, vom aplica o primă formă înaintea începerii trainingului (condiția de pretest sau fără training, 0 ore), apoi o a doua formă după șase ore de training (condiția posttest 1) și cea de-a treia formă după nouă ore (condiția post-test 2). Așadar VD este autoprezentarea, iar VI este
GHID PENTRU CERCETAREA EDUCAŢIEI by NICOLETA LAURA POPA, LIVIU ANTONESEI, ADRIAN VICENTIU LABAR () [Corola-publishinghouse/Science/797_a_1743]
-
în număr de trei: LSD, Bonferroni și Sidak, testul Bonferroni fiind cel recomandat. verifica aceasta într-un studiu-pilot. Avînd un chestionar de autoprezentare cu trei forme paralele, vom aplica o primă formă înaintea începerii trainingului (condiția de pretest sau fără training, 0 ore), apoi o a doua formă după șase ore de training (condiția posttest 1) și cea de-a treia formă după nouă ore (condiția post-test 2). Așadar VD este autoprezentarea, iar VI este momentul testării cu trei nivele: pretest
GHID PENTRU CERCETAREA EDUCAŢIEI by NICOLETA LAURA POPA, LIVIU ANTONESEI, ADRIAN VICENTIU LABAR () [Corola-publishinghouse/Science/797_a_1743]
-
recomandat. verifica aceasta într-un studiu-pilot. Avînd un chestionar de autoprezentare cu trei forme paralele, vom aplica o primă formă înaintea începerii trainingului (condiția de pretest sau fără training, 0 ore), apoi o a doua formă după șase ore de training (condiția posttest 1) și cea de-a treia formă după nouă ore (condiția post-test 2). Așadar VD este autoprezentarea, iar VI este momentul testării cu trei nivele: pretest, posttest 1 și posttest 2. Vom verifica dacă: 1. abilitățile de autoprezentare
GHID PENTRU CERCETAREA EDUCAŢIEI by NICOLETA LAURA POPA, LIVIU ANTONESEI, ADRIAN VICENTIU LABAR () [Corola-publishinghouse/Science/797_a_1743]
-
Așadar VD este autoprezentarea, iar VI este momentul testării cu trei nivele: pretest, posttest 1 și posttest 2. Vom verifica dacă: 1. abilitățile de autoprezentare sînt mai dezvoltate în condiția de posttest 1 față de condiția pretest (primul pas în validarea trainingului); 2. creșterea duratei trainingului de la 6 la 9 ore nu conduce la o dezvoltare semnificativă a abilităților de autoprezentare (eficientizarea costurilor). Deschidem fișierul ANOVA m repetate 1. Calea în SPSS este: Analyze®General Linear Model®Repeated Measures, în cîmpul Within-Subject Factor Name ștergem
GHID PENTRU CERCETAREA EDUCAŢIEI by NICOLETA LAURA POPA, LIVIU ANTONESEI, ADRIAN VICENTIU LABAR () [Corola-publishinghouse/Science/797_a_1743]
-
iar VI este momentul testării cu trei nivele: pretest, posttest 1 și posttest 2. Vom verifica dacă: 1. abilitățile de autoprezentare sînt mai dezvoltate în condiția de posttest 1 față de condiția pretest (primul pas în validarea trainingului); 2. creșterea duratei trainingului de la 6 la 9 ore nu conduce la o dezvoltare semnificativă a abilităților de autoprezentare (eficientizarea costurilor). Deschidem fișierul ANOVA m repetate 1. Calea în SPSS este: Analyze®General Linear Model®Repeated Measures, în cîmpul Within-Subject Factor Name ștergem factor 1 și trecem
GHID PENTRU CERCETAREA EDUCAŢIEI by NICOLETA LAURA POPA, LIVIU ANTONESEI, ADRIAN VICENTIU LABAR () [Corola-publishinghouse/Science/797_a_1743]
-
Specificitatea apare în primul rând în domeniul recrutării personalului adecvat, o funcție în acest domeniu poate presupune că persoana să fie deprinsă cu tehnicile de manevrare ale anumitor aparate, cu acordarea primului ajutor, etc. În al doilea rând metodele de training și de specializare post angajare în cadrul unei instituții sportive sunt particularizate în funcție de sarcinile pe care le are de îndeplinit angajatul. Coordonarea activităților din cadrul unei organizații este văzută de mulți ca procesul care are legătura cea mai mare cu managementul. Cu
Managementul complexului de fitness by Cătălin Constantin Ioan () [Corola-publishinghouse/Science/1650_a_3075]
-
cu obiectivele stabilite la nivel de organizație. În lipsa unui sistem de control indivizii vor fi în general înclinați să adopte deciziile cele mai favorabile din punct de vedere personal (de exemplu complexul Body Gym este interesat de controlul cheltuielilor unui training, în timp ce angajatul vrea să călătorească la clasa întâi pentru a ajunge la locul desfășurării traininguluiă. Sistemul de control din cadrul Body Gym are drept rol și coordonarea simultană a diferitelor părți din organizație. Întrucât complexul este compus din trei firme distincte
Managementul complexului de fitness by Cătălin Constantin Ioan () [Corola-publishinghouse/Science/1650_a_3075]
-
rar la nivelul organizațiilor de talia Body Gym. Delegarea de autoritate nu are drept scop să reducă cantitativ activitatea managerială. Ea trebuie înțeleasă într-un context mai larg, în care permite angajaților să crească profesional, (fiind una din formele de “training on the job”Ă, să capete încredere în forțele proprii și să preia activități cu un grad din ce în ce mai mare de responsabilitate și de risc. O delegare eficientă este un proces bilateral care presupune clarificare, explicații și răspunsuri din partea managerului, întrebări
Managementul complexului de fitness by Cătălin Constantin Ioan () [Corola-publishinghouse/Science/1650_a_3075]
-
postului oferit întrucât se determină încă o dată caracteristicile esențiale ale jobului în cauză pentru a se actualiza permanent specificațiile și deci pentru a se putea stabili criteriile de selecție și indicatorii de performanță, pentru a se determina ce programe de training și specializare pot fi aplicate, pentru a se stabili standardul de evaluare, remunerația și locul care îl va ocupa postul în viitor în structura organizațională de ansamblu. Foarte important este, în cazul în care se eliberează un post, să se
Managementul complexului de fitness by Cătălin Constantin Ioan () [Corola-publishinghouse/Science/1650_a_3075]
-
Gym și se pot investiga și chiar modifica favorabil programele de lucru, istoricul angajaților capătă o notă distinctă prin aceea că ajută la determinarea compoziției de ansamblu a personalului, se identifică anumite nevoi specifice, necesarul de investiții în specializări și traininguri pe individ, se determină cât de oportună a fost amplasarea 105 unui anume angajat pe un anume post, necesarul de supraveghere și suport; la fel, se identifică și resursa intrinsecă din personal respectiv capacitatea angajaților de a antrena și educa
Managementul complexului de fitness by Cătălin Constantin Ioan () [Corola-publishinghouse/Science/1650_a_3075]
-
de acesta sunt metode de suport ale managerului pentru că oferă indicii evidente pentru păstrarea sau revizuirea politicilor actuale, pentru aflarea nevoilor individuale de dezvoltare pentru a face față meseriei; se obține și un feed-back apropos de însăși utilitatea sau inadvertențele trainingurilor organizate de Body Gym. Supravegherea, interviurile și revizuirea periodică a rezultatelor obținute și raportarea acestora la beneficiile și compensațiile angajaților ajută la rândul lor la a obține informații despre cum înțelege și utilizează personalul pachetele de beneficii, în așa fel
Managementul complexului de fitness by Cătălin Constantin Ioan () [Corola-publishinghouse/Science/1650_a_3075]
-
utilizată ca principiu fundamental al antrenamentului (sportiv, militar etc.). Dar și unele abilități intelectuale, precum: învățarea pe dinafară a unor conținuturi verbale, învățarea scrisului, învățarea algoritmilor matematici etc. Aceste învățări prin exersare au determinat extensia contemporană a sensurilor expresiei englezești training (literal, „antrenament”); actualmente este utilizată cu înțelesul de „instruire” sau de „pregătire riguros controlată”. Începând din 1929, sub presiunea criticilor behavioriste și gestaltiste, Thorndike a revenit asupra legii exercițiului. I se demonstrase că „repetiția” nu este „marele judecător” al învățării
[Corola-publishinghouse/Science/2361_a_3686]
-
egală a satisfacțiilor și insatisfacțiilor. În consecință a sugerat folosirea unor procedee de control al învățării bazate pe ambele. Legea exercițiului trebuia aplicată cu consecvență. Thorndike atrăgea atenția asupra primejdiei slăbirii conexiunilor neutilizate. Totuși, nu reducea instruirea școlară la antrenament (training). Din „legea pregătirii” și „legea efectului” a dedus cinci categorii de „auxiliari ameliorativi” pe care îi considera unanim (chiar universal) acceptabili: „interesul pentru muncă” (interest in the work), „interes pentru perfecționare” (interest in improvement), „importanță personală” (significance), „probleme atitudinale” (problem
[Corola-publishinghouse/Science/2361_a_3686]
-
articol, apoi de a folosi drept suport conclusiv pentru articolele colegilor de „redacție” și, în sfârșit, pentru criticarea ziarelor elaborate de celelalte subgrupe). Un asemenea procedeu este util și în vederea împărtășirii experienței legate de o problematică anume în activitățile de training în formarea profesională. 2.13. Metoda interacțiunii observate (fishbowl)tc "2.13. Metoda interacțiunii observate (fishbowl)" Metoda acvariului (fishbowl) urmărește ca elevii/studenții implicați să fie puși, alternativ, în dublă ipostază: pe de o parte, participanți activi la o dezbatere
[Corola-publishinghouse/Science/2361_a_3686]
-
pentru sarcinile din stânga-jos trebuie să cheltuiți cât mai puțin din timpul de învățare. O tehnică asemănătoare este harta micropolitică propusă de Aspinwall (apud Garrett, în Davies, Ellison, 1999); ea reprezintă o analiză a persoanelor implicate într-un stagiu de training utilizând indicatori ca: puterea/influența și interesul/suportul. Se obțin patru categorii: (1) puternic, dar nesuportiv; (2) puternic și entuziast; (3) fără putere și nesuportiv; și (4) fără putere și entuziast. Desigur că folosirea unei astfel de matrice în învățare
[Corola-publishinghouse/Science/2361_a_3686]