2,430 matches
-
argument suficient care să justifice orice ingerință în comportamentele angajaților la locul de muncă. În cadrul studiilor de rețele sociale, cercetătorii obișnuiesc să descrie legăturile identificate între actori folosind vizualizări de tipul grafurilor. Atunci când vizualizările sunt făcute publice, în practică, identitatea respondenților este ascunsă fie prin folosirea unui sistem de coduri (figura 2.32b), fie prin eliminarea numelor participanților (figura 2.32c). Dacă identitatea participanților nu este ascunsă, răspunsurile oferite de fiecare individ ar putea fi observate foarte ușor prin vizualizarea grafului
Rețelele sociale: teorie, metodologie şi aplicații by Marian-Gabriel Hâncean () [Corola-publishinghouse/Science/608_a_1349]
-
datelor. Mai întâi se identifică domeniile și problemele mediului organizațional, care se constituie în întrebări ce fac obiectul chestionarelor. Ca modalitate de formulare întrebările pot fi deschise sau închise. Întrebările deschise, care presupun posibilitatea formulării mai multor răspunsuri, la latitudinea respondentului, sunt, de regulă, întrebări de introducere. Întrebările care vizează evaluarea caracteristicilor mediului organizațional este recomandabil să fie de tip închis, cu un număr prestabilit de variante de răspuns. Numărul variantelor de răspuns poate fi de 3, 5, 7, 9. Dacă
Activit??i motrice curriculare si extracurriculare by Valcu Bogdan () [Corola-publishinghouse/Science/83655_a_84980]
-
nuanțe (ex. foarte bine - bine - neutru / fără influență - rău - foarte rău) și se pretează la interpretarea statistică. Se poate interpreta că gradul de exactitate în apreciere crește odată cu numărul nivelurilor de răspuns. Totuși, imposibilitatea nuanțării fine a diferențelor de către respondenți în cazul fiecărei probleme face ca gradul de precizie în evaluare să nu crească direct proporțional cu numărul nivelelor scalei de evaluare, constatându-se într-un număr semnificativ de cazuri că gradul de precizie în cazul scalelor cu 7 și
Activit??i motrice curriculare si extracurriculare by Valcu Bogdan () [Corola-publishinghouse/Science/83655_a_84980]
-
eventuala avere ilicită, sau pur și simplu pentru că sunt nefericiți în plan personal și confundă conceptul de fericire personală cu cel de fericire socială. În mod cert, răspunsurile sunt dictate până la urmă de starea de fericire/nefericire personală a fiecărui respondent, individ chestionat. Spunem aceasta deoarece poate exista un număr infim de oameni care să gândească și să răspundă dincolo de preocupările personale și prin raportarea la propriul "eu". Acest număr de oameni poate fi considerat infim și de neluat în calcul
Fețele monedei: o dezbatere despre universalitatea banului by Dorel Dumitru Chirițescu () [Corola-publishinghouse/Science/84957_a_85742]
-
particular al fericirii economice se poate reduce la o dezbatere despre modul în care omul se raportează la lumea materială. Fericirea economică este un indicator agregat, măsurat în mod complex, tocmai pentru a surprinde complexitatea vieții umane, materiale. De aceea, respondentul român nu greșește atunci când asimilează drumul pe care merge țara și economia sa cu drumul prosperității materiale proprii. România este departe de a fi realizat un minimum de existență materială pentru majoritatea locuitorilor săi. Locuința, locul de muncă, venitul sau
Fețele monedei: o dezbatere despre universalitatea banului by Dorel Dumitru Chirițescu () [Corola-publishinghouse/Science/84957_a_85742]
-
fost abuzați în copilărie; * travestiții sunt prostituați; * bărbații gay sunt cei mai buni prieteni ai femeilor; * bărbații gay poartă bijuterii și haine deosebite. În urma unui studiu recent realizat de asociația Accept, reies următoarele informații cu privire la persoanele LGBT: * 68,2% dintre respondenți au suferit diverse acte de discriminare sau excludere din cauza orientării sau identității lor sexual; * 50% au fost insultați; * 30% au fost amenintați cu violență fizică; * 25% au fost excluși sau evitați intenționat; * 25% hărtuiți sexual. Organizații, precum ACCEPT, depun eforturi
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
are însă, și ea, un rol bine determinat în zona privată, conform percepției a aproape jumătate dintre subiecții Barometrului discriminării, realizat de Metro Media Transilvania: este responsabilă cu treburile casei, cu sarcinile domestice. În plan profesional, aproape 1/3 dintre respondenți consideră că este dreptul bărbatului să beneficieze de un loc de muncă atunci când situația economică diminuează oportunitățile de angajare. Bărbații rămân cei care au dreptul, în principal, să își asume roluri de conducere și în zona publică, profesională. În primul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a familiei, în care sunt în mod special active femeile, nu le mai permite acestora timpul necesar pentru a fi manageri. Există și opinia conform căreia femeilor le este, oricum, frică de mari responsabilități, în rândul a 1 din 4 respondenți din cadrul aceleiași cercetări a Metro Media Transilvania. Se schimbă tiparele discriminării? Schimbarea ca proces dificil, de lungă durată. Barometrul de Opinie Publică (BOP) al Fundației Soros România, realizat în anul 2007, încearcă să răspundă câtorva întrebări specifice, în contextul măsurării
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
dificultatea schimbărilor de mentalitate față de grupuri diferite. Datele BOP au permis realizarea de comparații între 2005, 2006 și 2007. Pentru cele trei momente de timp, diferențele sunt mici, aproape de fiecare dată în marja de eroare datorată eșantionării. Aproape 90% dintre respondenți a indicat cel puțin o categorie de vecini nedoriți, iar mai mult de jumătate (57%) au ales cel puțin patru astfel de categorii. Jumătate dintre respondenți nu își doresc vecini de etnie romă, iar proporția celor care îi includ pe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sunt mici, aproape de fiecare dată în marja de eroare datorată eșantionării. Aproape 90% dintre respondenți a indicat cel puțin o categorie de vecini nedoriți, iar mai mult de jumătate (57%) au ales cel puțin patru astfel de categorii. Jumătate dintre respondenți nu își doresc vecini de etnie romă, iar proporția celor care îi includ pe homosexuali în categoria vecinilor indezirabili (60%) este apropiată de cea persoanelor care nu își doresc vecini alcoolici (67%) sau care sunt dependenți de droguri (72%). Este
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
persoanele hărțuite sunt femei și că majoritatea hărțuitorilor sunt bărbați. În România: "Atitudinea de "blamare a persoanei hărțuite" este încă foarte răspândită. Persoana hărțuită este, cel puțin parțial, considerată responsabilă pentru ceea ce i s-a întâmplat. Aproximativ 2/3 dintre respondenți consideră că situația de hărțuire este provocată chiar de către aceasta, prin ținută și comportament. Opinia dominantă este că persoana hărțuită poartă o parte din vină, de multe ori având tendința să exagereze dimensiunile problemei, pe care ar fi putut-o
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cei mai importanți factori considerați ca favorizanți pentru succesul unei femei într-o poziție de leadership. Rezultatele au arătat că aspectele pe care o femeie trebuie să le negocieze pentru a obține autoritatea țin de: (procentele din paranteză arată câți respondenți consideră negocierea respectivului factor ca fiind importantă) * Suprapunerea pe rol și suportul din partea celorlalți (52%): negocierea titlului official, job description, relațiile de raportare, așteptările din partea șefilor ierarhici și așteptările proprii. Acest factor ține de modul cum persoana încearcă să clarifice
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
urmare a interpretării datelor furnizate de răspunsurile la un chestionar de profil aplicat unui număr reprezentativ de persoane angajate din România și Italia. Studiul comparativ a rezultat în urma unei microcercetării sociologice calitative efectuate în rândul anagajaților din România (240 de respondenți din București, județele IIfov și Giurgiu) și din Italia (205 de respondenți zona Fano-Pesaro-Urbino) Cercetarea calitativă s a desfășurat pe baza unui chestionar care s a intitulat Diversitatea la locul de muncă în întreprinderea dumneavoastră și a conținut 12 întrebări
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
aplicat unui număr reprezentativ de persoane angajate din România și Italia. Studiul comparativ a rezultat în urma unei microcercetării sociologice calitative efectuate în rândul anagajaților din România (240 de respondenți din București, județele IIfov și Giurgiu) și din Italia (205 de respondenți zona Fano-Pesaro-Urbino) Cercetarea calitativă s a desfășurat pe baza unui chestionar care s a intitulat Diversitatea la locul de muncă în întreprinderea dumneavoastră și a conținut 12 întrebări în mare parte cu multiple variante de răspuns, (Anexa nr.4) Procentul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
87% Nu, deloc ..................... ...............................39.6%.........21% Comentariu: practicile și politicile limitate privind diversitatea identificate în Italia depășesc cu aproape 40% pe cele din România; de semnalat faptul că o agendă completă nu este recunoscută în niciuna din cele două țări. Respondenții din România care afirmă că nu au identificat în firma lor nicio politică privind diversitatea sun de 2 ori mai mulți de cât în Italia. 2. Care dintre următoarele practici și politici în materie de diversitate și egalitate de șanse
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
2 a. Recrutare, menținere în funcție și gestionarea personalului Da ................................................(52.2%)...................67% Nu..................................................(3.9%)..................0,4% Comentariu: În Italia, recrutarea,menținerea în funcție și gestionarea personalului depășește cu 15% ca practică privind diversitatea pe cea din România, iar respondenții care nu o sesizează deloc în România sunt cu 3,5 % mai mulți decât în Italia. Alegeți toate opțiunile care se aplică firmei dumneavoastră Fișele de post nu exclud nici un potențial candidat .....(44.2%).....56% Anunțurile privind posturile vacante sunt
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
7% Comentariu: Cultura organizațională ca practică și politică în materie de diversitate și egalitate de șanse constituie o preocupare în managementul diversității în România într un procent cu 20 % mai scăzut decât în Italia. De semnalat aici, faptul că opțiunile respondenților pentru diverse practici sunt în procente inferioare în România celor din Italia de 10% referitor la alcătuirea de echipe cu profiluri diverse dar în sens invers până la 36% referitor la program de muncă part-time:17% în România și 53,5
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de procente referitoare la handicap 5. Întreprinderea dumneavoastră stabilește obiective specifice pentru recrutarea, formarea sau promovarea personalului provenind din grupuri slab reprezentate? Da ...........................(14%).........................................63% Nu ................................(37%)....................................21% Nu știu............................ 11%......................................17% Comentariu: semnal îngrijorător în sensul că în opinia respondenților din România numai 14 % au răspuns afirmativ referitor la preocuparea managementului firmei pentru recrutarea, formarea sau promovarea personalului provenind din grupuri slab reprezentate, pe când în Italia răspunsul afirmativ vine din partea a 63% dintre respondenți. 6. Vă rugăm specificați care sunt
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
îngrijorător în sensul că în opinia respondenților din România numai 14 % au răspuns afirmativ referitor la preocuparea managementului firmei pentru recrutarea, formarea sau promovarea personalului provenind din grupuri slab reprezentate, pe când în Italia răspunsul afirmativ vine din partea a 63% dintre respondenți. 6. Vă rugăm specificați care sunt aceste grupuri țintă (puteți alege mai multe variante): Vârstă ...........................(8.7%)....................................16% Handicap........................(6.3%)....................................21% Sex .................................(8.7%).....................................13% Rasă sau etnie....................(6.6%)....................................18% Religie sau credință ..........................(2.7%).......................5% Orientare sexuală
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
privind diversitatea luate la nivelul întreprinderii dumneavoastră au un impact pozitiv asupra performanței firmei? Da...........................(32.8%).......................................58% Nu ........................(8.1%).............................................3% Nu știu........................ 1%..........................................0,6% Comentariu: este evident în funcție de diferențele dintre opinii înregistrate la întrebările anterioare în rîndul respondenților din cele două țări să semnalăm ca o consecință firească diferența dintre procente și în cazul întrebării referitoare la impactul asupra performanței firmei. Procentul celor care consideră că inițiativele privind diversitatea luate la nivelul întreprinderii au un impact pozitiv asupra
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
1 (29.6%)......................................................................42% 2 (25.9%)......................................................................38% 3 (18.3%)......................................................................13% 4 (8.6%).........................................................................5% 5 (7.8%).........................................................................2% Comentariu: importanța acordată predării gestionării diversității în învățământul superior,ca și formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate dețin pentru respondenții din ambele țări aproximativ aceeași relevanță și importanță atât ca procent cât și ca ordine. Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate păstrează pentru respondenții din ambele țări aceeași ordine, dar procentul pentru cea mai mare relevanță este
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
învățământul superior,ca și formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate dețin pentru respondenții din ambele țări aproximativ aceeași relevanță și importanță atât ca procent cât și ca ordine. Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate păstrează pentru respondenții din ambele țări aceeași ordine, dar procentul pentru cea mai mare relevanță este mult mai ridicat pentru România, ceea ce justifică și susține o acută nevoie de formare în ceea ce privește managementul diversității în rândul managerilor și angajatorilor din România. 6.4.3
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și 358 de manageri din 65 organizații din mediul rural și urban, mediul privat și public au răspuns la chestionare. Două tipuri de chestionare au fost special concepute: unul pentru pentru angajați și unul pentru manageri. Dintre angajați, 300 de respondenți au fost femei și 356 bărbați, iar dintre manageri 155 dintre respondenți au fost femei și 203 bărbați. Pentru unele organizație managerul de resurse umane sau inspectorul de personal a completat o fișă a organizației în total s-au completat
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mediul privat și public au răspuns la chestionare. Două tipuri de chestionare au fost special concepute: unul pentru pentru angajați și unul pentru manageri. Dintre angajați, 300 de respondenți au fost femei și 356 bărbați, iar dintre manageri 155 dintre respondenți au fost femei și 203 bărbați. Pentru unele organizație managerul de resurse umane sau inspectorul de personal a completat o fișă a organizației în total s-au completat 35 de astfel de fișe chestionar. Au fost realizate 2 focus-grupuri cu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
consideră că mai ales femeile manager sunt orientate către dezvoltarea competențelor angajaților. Femeia și rolurile multiple Femeia este văzută în contextul nevoii de a echilibra două roluri importante: cel de acasă, din familie și cel de la locul de muncă. Majoritatea respondenților consideră reușita în afaceri a unei femei ca fiind doar un aspect complementar al succesului pe plan familial. Acesta ar fi și motivul pentru care există atât de puține femei de afaceri de succes, ele fiind nevoite să-și împartă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]