KorAP: Find »[drukola/base=aptitudinal & drukola/pos=adjective]« with Poliqarp

<1 ...6 7 8 ...24 >

579 matches

Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484

va avea, în general, următoarea formă grafică (figura 1). Pe baza comparării celor două profiluri procesul de orientare și consiliere profesională devine mult mai riguros și mai eficace. Figura 1. Compararea nivelului aptitudinal individual cu nivelul unei meserii Stabilirea profilului aptitudinal individual se face prin combinarea scorurilor la testele aferente aptitudinilor. Performanța la fiecare test se exprimă într-un scor care este raportat apoi la o anumită clasă normalizată sau nivel de performanță, de la 1 - foarte slab (=performanță foarte slabă, la

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
o cotă punctuală. Așadar, nivelul unei aptitudini este dat de media ponderată a nivelurilor obținute la testele aferente aptitudinii respective. Ponderea testelor pentru fiecare aptitudine a fost făcută pe baza analizei factoriale. O dată stabilit nivelul fiecărei aptitudini se stabilește profilul aptitudinal al individului, luând în considerare, prin conjuncție logică, toate aptitudinile evaluate. Acest profil se compară apoi cu profilul aptitudinal al ocupațiilor, compararea făcându-se, așa cum am arătat, pe etape. Am considerat aptitudinile nu punctual, ci în conjuncție logică, deoarece performanța

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
respective. Ponderea testelor pentru fiecare aptitudine a fost făcută pe baza analizei factoriale. O dată stabilit nivelul fiecărei aptitudini se stabilește profilul aptitudinal al individului, luând în considerare, prin conjuncție logică, toate aptitudinile evaluate. Acest profil se compară apoi cu profilul aptitudinal al ocupațiilor, compararea făcându-se, așa cum am arătat, pe etape. Am considerat aptitudinile nu punctual, ci în conjuncție logică, deoarece performanța profesională nu e dată de aptitudini punctuale, ci de combinarea și compensarea lor reciprocă. Demersul descris mai sus poate

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
punctuale, ci de combinarea și compensarea lor reciprocă. Demersul descris mai sus poate fi reprezentat succint în figura 2. Figura 2. Demersul de stabilire a ocupațiilor pe baza rezultatelor la teste În funcție de timpul avut la dispoziție pentru a stabili profilul aptitudinal individual, consilierul poate recurge la două versiuni ale BTPAC: versiunea lungă și versiunea scurtă. Versiunea lungă presupune efectuarea tuturor celor 23 de teste, de la toate aptitudinile. Nu e necesară aplicarea testelor într-o singură ședință, bateria putând fi administrată secvențial

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
Versiunea lungă presupune efectuarea tuturor celor 23 de teste, de la toate aptitudinile. Nu e necesară aplicarea testelor într-o singură ședință, bateria putând fi administrată secvențial, pe mai multe ședințe. Ea are avantajul că este foarte precisă în stabilirea profilului aptitudinal, dar necesită un timp mediu de administrare de aproximativ 3 1/2 ore, în funcție și de capacitatea subiecților de a înțelege instrucțiunile testelor. Versiunea scurtă înseamnă efectuarea numai a opt teste, cele care, pe baza analizei factoriale, s-au

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
pentru fiecare test în cele două versiuni: lungă și scurtă. La versiunea scurtă nu am mai luat în considerare performanțele de timp de reacție și capacitate decizională, care nu au corespondent în profilurile ocupaționale. Matching-ul/compararea profilului individual cu profilul aptitudinal al ocupației se face luând în considerare aptitudinile 1-6 pe baza mediei ponderate la fiecare aptitudine. Aptitudinile 7 și 8, rapiditatea în reacții și capacitatea decizională, apar în profilul aptitudinal individual al unei persoane, dar nu și în profilul aptitudinal

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
corespondent în profilurile ocupaționale. Matching-ul/compararea profilului individual cu profilul aptitudinal al ocupației se face luând în considerare aptitudinile 1-6 pe baza mediei ponderate la fiecare aptitudine. Aptitudinile 7 și 8, rapiditatea în reacții și capacitatea decizională, apar în profilul aptitudinal individual al unei persoane, dar nu și în profilul aptitudinal al unei ocupații, potrivit PO. Ele sunt oferite opțional, dar pot fi extrem de relevante pentru anumite ocupații, fiind de un real folos în procesul de consiliere vocațională. În utilizarea BTPAC

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
aptitudinal al ocupației se face luând în considerare aptitudinile 1-6 pe baza mediei ponderate la fiecare aptitudine. Aptitudinile 7 și 8, rapiditatea în reacții și capacitatea decizională, apar în profilul aptitudinal individual al unei persoane, dar nu și în profilul aptitudinal al unei ocupații, potrivit PO. Ele sunt oferite opțional, dar pot fi extrem de relevante pentru anumite ocupații, fiind de un real folos în procesul de consiliere vocațională. În utilizarea BTPAC pentru orientare profesională și consiliere vocațională, utilizatorul trebuie să țină

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
trei mari categorii de factori implicați în decizia pentru carieră: a) informații despre carieră; b) relațiile semnificative pentru cel care ia decizia și c) caracteristicile personale. Alegerea carierei este rezultatul conjuncției acestor factori. În consecință, informațiile obținute prin evaluarea profilului aptitudinal, deși sunt cele mai stabile și cu valoarea predictivă cea mai mare, trebuie utilizate adecvat în consiliere, prin relaționare cu ceilalți factori. De exemplu, o persoană cu aptitudini mai reduse, dar foarte motivată pentru o anumită profesie poate compensa parțial

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
sunt cele mai stabile și cu valoarea predictivă cea mai mare, trebuie utilizate adecvat în consiliere, prin relaționare cu ceilalți factori. De exemplu, o persoană cu aptitudini mai reduse, dar foarte motivată pentru o anumită profesie poate compensa parțial carența aptitudinală prin volumul de cunoștințe și deprinderi dobândite prin exercițiu. O persoană cu interes deosebit pentru o profesie, dar cu aptitudini foarte scăzute pentru acea profesie poate cădea în fantasmare nerealistă. 2) Succesul (performanța) într-o ocupație e dat nu de

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
poate cădea în fantasmare nerealistă. 2) Succesul (performanța) într-o ocupație e dat nu de o aptitudine, ci de o constelație de aptitudini. Combinate, aptitudinile unei persoane se compensează și se potențează reciproc pentru a asigura o performanță superioară. Profilul aptitudinal are o valoare informativă mult mai mare decât fiecare aptitudine în parte, de aceea am tratat aptitudinile în conjuncție logică. 3) Profilul aptitudinal al ocupațiilor a fost preluat din Profilurile Ocupaționale publicate de MMSS. BTPAC oferă doar profilul aptitudinal al

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
Combinate, aptitudinile unei persoane se compensează și se potențează reciproc pentru a asigura o performanță superioară. Profilul aptitudinal are o valoare informativă mult mai mare decât fiecare aptitudine în parte, de aceea am tratat aptitudinile în conjuncție logică. 3) Profilul aptitudinal al ocupațiilor a fost preluat din Profilurile Ocupaționale publicate de MMSS. BTPAC oferă doar profilul aptitudinal al individului, pentru care noi am lucrat cu maximă rigoare. Am presupus că s-a lucrat cu aceeași rigoare și în stabilirea profilului aptitudinal

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
Profilul aptitudinal are o valoare informativă mult mai mare decât fiecare aptitudine în parte, de aceea am tratat aptitudinile în conjuncție logică. 3) Profilul aptitudinal al ocupațiilor a fost preluat din Profilurile Ocupaționale publicate de MMSS. BTPAC oferă doar profilul aptitudinal al individului, pentru care noi am lucrat cu maximă rigoare. Am presupus că s-a lucrat cu aceeași rigoare și în stabilirea profilului aptitudinal al ocupațiilor, dar responsabilitatea asupra validității acestor profiluri nu revine Cognitrom, ci echipei de elaborare a

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
aptitudinal al ocupațiilor a fost preluat din Profilurile Ocupaționale publicate de MMSS. BTPAC oferă doar profilul aptitudinal al individului, pentru care noi am lucrat cu maximă rigoare. Am presupus că s-a lucrat cu aceeași rigoare și în stabilirea profilului aptitudinal al ocupațiilor, dar responsabilitatea asupra validității acestor profiluri nu revine Cognitrom, ci echipei de elaborare a PO. În consecință, profilul aptitudinal individual va fi comparat cu profilul aptitudinal al ocupațiilor așa cum a fost stabilit anterior prin Profilurile Ocupaționale, publicate de

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
noi am lucrat cu maximă rigoare. Am presupus că s-a lucrat cu aceeași rigoare și în stabilirea profilului aptitudinal al ocupațiilor, dar responsabilitatea asupra validității acestor profiluri nu revine Cognitrom, ci echipei de elaborare a PO. În consecință, profilul aptitudinal individual va fi comparat cu profilul aptitudinal al ocupațiilor așa cum a fost stabilit anterior prin Profilurile Ocupaționale, publicate de MMSS, din ianuarie 2003. 4) Utilizarea BTPAC trebuie să fie centrată pe client. În mod automat aplicația BTPAC compară profilul aptitudinal

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
presupus că s-a lucrat cu aceeași rigoare și în stabilirea profilului aptitudinal al ocupațiilor, dar responsabilitatea asupra validității acestor profiluri nu revine Cognitrom, ci echipei de elaborare a PO. În consecință, profilul aptitudinal individual va fi comparat cu profilul aptitudinal al ocupațiilor așa cum a fost stabilit anterior prin Profilurile Ocupaționale, publicate de MMSS, din ianuarie 2003. 4) Utilizarea BTPAC trebuie să fie centrată pe client. În mod automat aplicația BTPAC compară profilul aptitudinal individual cu profilul oricărei ocupații. Utilizatorul profesionist

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
aptitudinal individual va fi comparat cu profilul aptitudinal al ocupațiilor așa cum a fost stabilit anterior prin Profilurile Ocupaționale, publicate de MMSS, din ianuarie 2003. 4) Utilizarea BTPAC trebuie să fie centrată pe client. În mod automat aplicația BTPAC compară profilul aptitudinal individual cu profilul oricărei ocupații. Utilizatorul profesionist al BTPAC (consilier, psiholog, pedagog etc.) trebuie să ia în considerare și faptul că unii clienți pot solicita evaluarea pentru satisfacerea altor trebuințe, ca, de exemplu: nevoia de autocunoaștere; orientarea deciziei; reducerea unor

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
și testul de memorie de lucru pentru o mai precisă evaluare a funcționării mnezice. Combinațiile posibile sunt foarte numeroase și ele depind de scopul urmărit de utilizator. Nu este exclusă nici combinarea versiunii scurte a BTPAC (pentru a stabili profilul aptitudinal individual) cu administrarea tuturor testelor unei aptitudini, pentru o mai bună evaluare a unei funcționări mintale specifice. În toate cazurile, performanțele individuale la teste se raportează la etaloanele stabilite și se interpretează ca atare. 5. Dezvoltări viitoare ale BTPAC În afară de

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
se interpretează ca atare. 5. Dezvoltări viitoare ale BTPAC În afară de rafinarea indicatorilor psihometrici ai BTPAC, dezvoltări viitoare ale bateriei vizează următoarele aspecte: utilizarea BTPAC pentru selecția profesională, ceea ce presupune stabilirea de norme pe fiecare profesie, nu numai a unui profil aptitudinal pe niveluri de performanță; utilizarea BTPAC pentru evaluarea funcționării cognitive la persoanele cu diverse tipuri de psihopatologie; utilizarea BTPAC pentru investigarea funcționării cognitive la diverse grupuri de vârstă sau categorii socioprofesionale. Rezultatele acestor cercetări vor fi publicate pe măsura obținerii

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
a învățământului românesc); creșterea vizibilității problemei „elevilor supradotați” și dezvoltarea unor strategii pentru adaptarea ofertei educaționale la cerințele speciale ale acestui tip de „clienți”; utilizarea tot mai frecventă a adaptării procesului educațional la caracteristicile elevilor și studenților (inclusiv la cele aptitudinale) ca un criteriu pentru evaluarea curriculumului și calității învățământului (Lisievici, 1997). Pe de altă parte - și mai ales cu referire la România -, lipsa unei concepții coerente și a unei strategii naționale de valorificare a capitalului uman se concretizează în câteva

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
aptitudinilor-cheie: este vorba despre identificarea aptitudinilor care, în funcție de situația socioeconomică prezentă, obiectivele programelor naționale de dezvoltare și tendințele previzibile ale evoluției situației internaționale, vor fi considerate deosebit de semnificative, putându-se constitui în centre de interes pentru programe specifice; - identificarea specificului aptitudinal: este vorba despre identificarea unor particularități ale distribuției aptitudinilor la nivelul diferitelor sexe, grupe de vârstă și/sau altor subpopulații semnificative ale populației totale, eventual în comparație cu asemenea distribuții identificate de cercetare la nivelul unor alte populații; - identificarea aptitudinilor individuale: este

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
pentru dezvoltarea personală a acestora sau al căror nivel de manifestare este remarcabil; b) valorizare: este vorba despre activitățile prin care se asigură, la nivelul organizațiilor și instituțiilor sociale, cu deosebire al celor educaționale și lucrative, permisivitatea pentru manifestarea specificului aptitudinal individual; exemple în acest sens pot fi activitățile de planificare care să asigure curriculumului asemenea caracteristici precum „diferențierea” (Department of Education and Science, 1989; Lisievici, 1997) sau programele de sensibilizare sau perfecționare profesională a managerilor; c) dezvoltare: este vorba despre

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
identify all the psychosocial competency factors of the leader, especially for the military leaders. The organizational context is a major contingency variable when studying leadership. Through factorial analysis, defined in a context already specified, we started from seventy-six cognitive, motivational, aptitudinal, relational (leader-subordinates relationship) variables and we identified eight factors which defines leader’s psychosocial competency. In this article, we present the identified factors, the comprised variables and their contribution towards leadership efficiency within the military organization. Key words: commanding officer

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
notați VEI1-VEI5), precum și un indicator motivațional global care include V, EX, I pentru toate categoriile comportamentale de conducere, indicator notat VEIT. Se realizează astfel o abordare mai nuanțată, mai analitică a motivației pentru conducere. 2) Factorii de personalitate, considerați variabile aptitudinale, sunt variabilele CPI (Pitariu, 1995). Notația lor este cea consacrată în literatura de specialitate. 4.3. Dimensiunea relațional-comportamentală Pentru această dimensiune variabilele au fost obținute prin două proceduri: interapreciere (minimum cinci evaluatori) pe baza criteriilor oferite de instrumentul propriu (chestionarul

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
Ocupaționale -1998) Aptitudinea n Aptitudinea 2 Ocupația n Ocupația 1 1 - Abilitatea generală de învățare 5 - Percepția formei 2 - Aptitudinea verbală 6 - Abilități funcționărești 3 - Aptitudinea numerică 7 - Rapiditatea în reacții 4 - Aptitudinea spațială 8 - Capacitatea decizională Niveluri Aptitudini Profil aptitudinal al ocupației Profil aptitudinal individual EMBED Excel.Chart.8 \s

Revista de psihologie organizațională (2004) [Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]