1,157 matches
-
impresia că bifează, unul după altul, capitolele: - aplicarea, chiar dacă fariseică, a legilor proprietății; - retrocedarea, chiar dacă obstrucționist-perfidă, a bunurilor confiscate abuziv de antecesorii săi consangvini; - reconcilierea "la vîrf", prin curtarea decorativă a Regelui Mihai, ultimul rezistent în calea sovietizării României, și "recompensarea" acestuia cu... propriile bunuri regale; - confecționarea unei opoziții "credibile", în persoana, chiar dacă incomodă, a clonei sale, Vadim Tudor; - accederea, cu machiaverlîcurile naționaliste de rigoare, la structurile euroatlantice. Bref. Ce strălucită simbioză în carcasa aceluiași trup: a lui Marx cu Frații
by al Gheorghiu [Corola-publishinghouse/Science/1091_a_2599]
-
numără: - Tipul sarcinilor de învățare (sarcinile aplicative sunt mai atractive decât cele decontectualizateă; - Relația de autoritate în clasă (autonomia în învățare determină o motivație intrinsecă și o percepție pozitivă asupra competențelor proprii de învățareă; - Utilizarea formală și informală a recompenselor (recompensarea competenței are un puternic rol motivațional pe termen lungă; - Modalitatea de evaluare (orientarea spre competență determină o motivație spre învățare mai puternică decât orientarea spre performanțăă; - Timpul acordat unei sarcini de învățare (un interval de timp prea scurt demotivează eleviiă
MOTIVAŢIA ȘCOLARĂ ȘI ATITUDINEA ELEVULUI SUCCES SAU INSUCCES by ANDREEA MILENA LUPAŞCU () [Corola-publishinghouse/Science/1757_a_3172]
-
apud. Havârneanu, 1998ă, deși termenul de persuasiune se centrează pe argumentare, el este de foarte multe ori analizat ca relație de comunicare. O interpretare mai largă a acestuia include și alte forme de influență socială, precum cele bazate pe simulare, recompensare sau joc de rol. Ea deosebește de alte forme de influență prin două caracteristici foarte importante: a. persoana țintă are impresia că are libertatea totală; b. persuasiunea are ca scop modificarea comportamentelor persoanei - țintă câștigând acordul ei și interiorizarea acestui
MOTIVAŢIA ȘCOLARĂ ȘI ATITUDINEA ELEVULUI SUCCES SAU INSUCCES by ANDREEA MILENA LUPAŞCU () [Corola-publishinghouse/Science/1757_a_3172]
-
nu doar asupra profesorului care a realizat evaluarea succesului sau eșecului respectivei sarcini, ci asupra întregului corp profesoral al liceului respectiv, întrucât instrumentul utilizat de noi reflectă această din urmă atitudine. Avem probabil de-a face cu un gen de „recompensare a celui care te-a recompensat”, elevul realizând o evaluare mai pozitivă a profesorilor care l-au evaluat pe el pozitiv. Avem în vedere nu o reacție conștientă a elevilor, ci pur și simplu o eroare inconștientă de evaluare din partea
MOTIVAŢIA ȘCOLARĂ ȘI ATITUDINEA ELEVULUI SUCCES SAU INSUCCES by ANDREEA MILENA LUPAŞCU () [Corola-publishinghouse/Science/1757_a_3172]
-
tehnici specifice, care utilizează cu precădere stimuli pozitivi (mai mult recompense decât pedepse). Una dintre aceste tehnici propune următorii pași: 1. Identificarea comportamentului care trebuie schimbat. Este necesară exactitatea în privința comportamentelor ce vor fi recompensate. 2. Se decide sistemul de recompensare. De exemplu, marcarea cu o steluță a fiecărui act pozitiv; la un anumit număr de steluțe se va câștiga ceva. 3. Se prezintă clasei acest plan de îmbunătățire a comportamentului. 4. După ce elevii au înțeles si au fost de acord
Medierea în educație by Ileana Bădulescu Anastase, Cornel Grigoruț, Mircea Mastacan () [Corola-publishinghouse/Science/1700_a_3127]
-
situație când vrem să schimbăm comportamentul prin mediere ar fi: Mă simt........(descriem cum ne simțim) atunci când..........(descriem comportamentul copilului) pentru ca ...........(spuneți cum va afectează) mi-ar plăcea ......(oferiți alternative de comportament) iți mulțumesc !/ mi-a fost de mare ajutor!...........(recompensarea comportamentului) Abilitățile sociale la vârsta preadolescentei și a adolescenței țin de inițierea și menținerea unei relații și de integrarea într-un grup. Profesorii ar trebui să-și pună un semn de întrebare dacă aceste abilități lipsesc și ar trebui să
Medierea în educație by Ileana Bădulescu Anastase, Cornel Grigoruț, Mircea Mastacan () [Corola-publishinghouse/Science/1700_a_3128]
-
legislației muncii. Etapa Managementului Resurselor Umane - prima fază - în anii ′80 ai secolului precedent și caracterizată prin: consolidarea funcțiunii resurselor umane, căreia i se conferă același statut cu cel al celorlalte funcțiuni ale organizației; dezvoltarea unor noi activități - managementul carierelor, recompensarea în funcție de performanță, proiectarea organizațională; descentralizarea activităților specifice M.R.U.; informatizarea gestiunii personalului. Etapa Managementului Resurselor Umane - a doua fază - începută în anii ′90 și caracterizată prin: promovarea muncii în echipă și a „climatului de consens”; accentuarea preocupării privind comunicarea organizațională
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
rotația pe posturi b) instruire, ucenicie și pregătire de laborator c) instruire, perfecționare, pregătire experimentală Teme de discuție 1. Prezentați și analizați o formă de perfecționare profesională la care ați participat. 2. Încercați să vă proiectați propria carieră. MOTIVAREA ȘI RECOMPENSAREA RESURSELOR UMANE Din punct de vedere etimologic, termenul de motivație provine din cuvântul latin „movere” și înseamnă deplasare. Conform Dicționarului explicativ al limbii române, motivația reprezintă totalitatea motivelor sau mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
pe manageri la cunoașterea lor și la luarea deciziilor referitoare la motivarea angajaților în cunoștință de cauză. Prin studiile asupra motivației climatul social al organizațiilor a revenit în atenția managerilor, ca o sursă posibilă de îmbunătățire a procesului de management. Recompensarea reprezintă totalitatea veniturilor financiare și materiale pe care le primește un salariat. „Organizațiile trebuie să recompenseze angajații pentru ca aceștia să dovedească, în schimb, un comportament adecvat.” (Beer) Managerii au la îndemână o varietate de recompense pentru a-și atrage, reține
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
care unitatea are nevoie; încurajarea salariaților pentru a-și dezvolta capacitățile și abilitățile de care au nevoie; motivarea salariaților în atingerea unor niveluri înalte de performanță; crearea tipului de cultură organizațională urmărit. Situația ideală este cea în care sistemul de recompensare reușește să realizeze concordanța dintre obiectivele individuale ale salariaților și obiectivele unității. Proiectarea și aplicarea sistemului de recompensare dintr-o organizație reprezintă cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane și una dintre cele mai complexe activități pentru care managerii
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
salariaților în atingerea unor niveluri înalte de performanță; crearea tipului de cultură organizațională urmărit. Situația ideală este cea în care sistemul de recompensare reușește să realizeze concordanța dintre obiectivele individuale ale salariaților și obiectivele unității. Proiectarea și aplicarea sistemului de recompensare dintr-o organizație reprezintă cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane și una dintre cele mai complexe activități pentru care managerii de resurse umane sunt responsabili, deoarece: sistemul de recompensare acționează direct asupra recrutării, motivării, eficienței și satisfacției resurselor
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
salariaților și obiectivele unității. Proiectarea și aplicarea sistemului de recompensare dintr-o organizație reprezintă cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane și una dintre cele mai complexe activități pentru care managerii de resurse umane sunt responsabili, deoarece: sistemul de recompensare acționează direct asupra recrutării, motivării, eficienței și satisfacției resurselor umane; sistemul de recompensare afectează toți salariații unității și nu doar o parte a acestora; recompensarea salariaților reprezintă un cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
reprezintă cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane și una dintre cele mai complexe activități pentru care managerii de resurse umane sunt responsabili, deoarece: sistemul de recompensare acționează direct asupra recrutării, motivării, eficienței și satisfacției resurselor umane; sistemul de recompensare afectează toți salariații unității și nu doar o parte a acestora; recompensarea salariaților reprezintă un cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații doresc să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
cele mai complexe activități pentru care managerii de resurse umane sunt responsabili, deoarece: sistemul de recompensare acționează direct asupra recrutării, motivării, eficienței și satisfacției resurselor umane; sistemul de recompensare afectează toți salariații unității și nu doar o parte a acestora; recompensarea salariaților reprezintă un cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații doresc să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
satisfacției resurselor umane; sistemul de recompensare afectează toți salariații unității și nu doar o parte a acestora; recompensarea salariaților reprezintă un cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații doresc să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de muncă; sistemul de recompensare reprezintă subiectul unui mare număr de legi și reglementări legale. Sistemul de recompensare al resurselor umane cuprinde atât componente
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
cost major al unității, putând determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia; salariații doresc să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de muncă; sistemul de recompensare reprezintă subiectul unui mare număr de legi și reglementări legale. Sistemul de recompensare al resurselor umane cuprinde atât componente directe, cât și componente indirecte. Recompensarea directă include sumele de bani pe care le primesc salariații pentru prestația lor sau /și
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin negocieri colective, cât și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de muncă; sistemul de recompensare reprezintă subiectul unui mare număr de legi și reglementări legale. Sistemul de recompensare al resurselor umane cuprinde atât componente directe, cât și componente indirecte. Recompensarea directă include sumele de bani pe care le primesc salariații pentru prestația lor sau /și a rezultatelor obținute. Componentele sale sunt: salariul, care este cea mai importantă componentă
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor colective și individuale de muncă; sistemul de recompensare reprezintă subiectul unui mare număr de legi și reglementări legale. Sistemul de recompensare al resurselor umane cuprinde atât componente directe, cât și componente indirecte. Recompensarea directă include sumele de bani pe care le primesc salariații pentru prestația lor sau /și a rezultatelor obținute. Componentele sale sunt: salariul, care este cea mai importantă componentă a sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
obținute. Componentele sale sunt: salariul, care este cea mai importantă componentă a sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile; alte stimulente, care pot îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
este cea mai importantă componentă a sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile; alte stimulente, care pot îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
componentă a sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile; alte stimulente, care pot îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
sistemului, componenta de bază care acționează asupra productivității muncii salariatului; sporurile; alte stimulente, care pot îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat. Sistemele de
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare la profit, acțiuni. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane Sistemul de recompensare al resurselor umane Recompensarea directă Recompensarea indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat. Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o continuă schimbare, putând apărea noi forme concomitent cu modificările din
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
indirectă Sporurile Alte stimulente Plățile pentru timpul nelucrat Înlesnirile speciale Programele de protecție Salarii Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat. Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o continuă schimbare, putând apărea noi forme concomitent cu modificările din legislația muncii și a protecției sociale. Principalele componente ale recompensării indirecte sunt: plățile pentru timpul nelucrat, care sunt generate de nevoile de timp și de mijloace
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat. Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o continuă schimbare, putând apărea noi forme concomitent cu modificările din legislația muncii și a protecției sociale. Principalele componente ale recompensării indirecte sunt: plățile pentru timpul nelucrat, care sunt generate de nevoile de timp și de mijloace pentru refacerea capacității de muncă și /sau pentru satisfacerea unor necesități spirituale și se regăsesc sub diverse forme: concediu de odihnă; concediu medical; concediu
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]