61,377 matches
-
de conducere, adică modalitățile prin care managerii abordează problemele în organizații. Zlate, de exemplu, prezintă definiții ale unor specialiști care consideră că stilul de conducere poate fi definit, pe de-o parte, în manieră behavioristă drept „multitudinea de caracteristici ale comportamentului conducătorului” (2004b, p. 95) și fiind vorba de comportament poate fi schimbat, îmbunătățit; pe de altă parte, Zlate arată că alți autori, începând cu Fielder, disociază comportamentul unui conducător de stilul lui de conducere care se referă la caracteristicile acțiunilor
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
în organizații. Zlate, de exemplu, prezintă definiții ale unor specialiști care consideră că stilul de conducere poate fi definit, pe de-o parte, în manieră behavioristă drept „multitudinea de caracteristici ale comportamentului conducătorului” (2004b, p. 95) și fiind vorba de comportament poate fi schimbat, îmbunătățit; pe de altă parte, Zlate arată că alți autori, începând cu Fielder, disociază comportamentul unui conducător de stilul lui de conducere care se referă la caracteristicile acțiunilor sale și care nu poate fi schimbat, fiind o
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
definit, pe de-o parte, în manieră behavioristă drept „multitudinea de caracteristici ale comportamentului conducătorului” (2004b, p. 95) și fiind vorba de comportament poate fi schimbat, îmbunătățit; pe de altă parte, Zlate arată că alți autori, începând cu Fielder, disociază comportamentul unui conducător de stilul lui de conducere care se referă la caracteristicile acțiunilor sale și care nu poate fi schimbat, fiind o „variabilă pur interioară legată de trăsăturile bazale ale personalității” (2004b, p. 96). Lussier & Achua (2004) consideră că modelele
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
modelele și stilurile sunt termeni interșanjabili. Dincolo de acest lucru, autorul pare că folosește prea des termenul de „model” atunci când discută despre modelele prescriptive și mai des termenul de „stil” (dar și modele) atunci când vorbește despre „modelele” descriptive, care descriu un comportament de conducere după ce a fost exercitat (Lussier & Achua, 2004, pp. 159-161). Nu intenționăm să reinterpretăm cartea foarte bună a lui Lussier și Achua; observația noastră constituie motivul pentru a analiza modul în care dezvoltăm și folosim modele sau stiluri de
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
văzut ca o soluție prescriptivă la o situație dată; soluția este teoretică (un tip-ideal, în limbajul lui Weber) mai degrabă decât reală. Pe de altă parte, un „stil de conducere/leadership” este mai mult legat de tipurile/modurile reale de comportament existente în organizații. Cu alte cuvinte, oamenii de știință, cercetătorii, teoreticienii creează și descriu „modele de conducere”, liderii au și vorbesc despre „stilurile lor de conducere”. Două exemple de modele/stiluri de conducere Există stiluri variate de conducere descrise în
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
al unui muncitor), logica recompenselor pare distorsionată, iar în multe cazuri nu există nici un criteriu clar de legătură între recompense și performanțe. O logică simplă ar avea în vedere că dacă stimulentele financiare sunt un factor motivator care produce modificarea comportamentului, atunci, dacă un CEO va fi mai bine plătit, el/ea va conduce compania spre performanțe mai mari. Ce se va întâmpla în cazul în care nu va avea astfel de performanțe? Stimulentele financiare „sunt mai eficiente atunci când sunt legate
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
concretețe (precizie) a scopurilor, gradul de dificultate a scopurilor, măsura în care sunt acceptate de executant, feedback-ul și evaluarea îndeplinirii lor etc. (Locke și Latham apud Dubrin, 2005, pp. 109-110). Teoria întăririi motivaționale (reinforcement theory) se referă la determinarea comportamentului de către consecințele lui, adică de recompensele și pedepsele care le sunt acordate indivizilor ca răspuns la adoptarea unui anumit comportament. În funcție de tipul consecinței (pozitivă sau negativă) și de măsura care se ia (se acordă sau se retrage), apar patru tipuri
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
îndeplinirii lor etc. (Locke și Latham apud Dubrin, 2005, pp. 109-110). Teoria întăririi motivaționale (reinforcement theory) se referă la determinarea comportamentului de către consecințele lui, adică de recompensele și pedepsele care le sunt acordate indivizilor ca răspuns la adoptarea unui anumit comportament. În funcție de tipul consecinței (pozitivă sau negativă) și de măsura care se ia (se acordă sau se retrage), apar patru tipuri de strategie de întărire a motivației subiectului de a adopta un anumit comportament: Tipul consecinței Pozitivă (Recompensă) Negativă (Pedeapsă) Măsura
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
indivizilor ca răspuns la adoptarea unui anumit comportament. În funcție de tipul consecinței (pozitivă sau negativă) și de măsura care se ia (se acordă sau se retrage), apar patru tipuri de strategie de întărire a motivației subiectului de a adopta un anumit comportament: Tipul consecinței Pozitivă (Recompensă) Negativă (Pedeapsă) Măsura luată Acordare Întărire pozitivă (acordarea recompensei) Pedepsire Retragere Pierderea recompensei Întărire negativă (recompensare prin retragerea unei pedepse) Sursa: Adaptare după Skinner, apud Du Brin, 2005, pp. 110-112. Teoria așteptărilor (autorul versiunii complete a
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
a face același lucru în același timp. Conflictul de scop se referă la situația în care în același grup sau în aceeași organizație avem scopuri divergente, și nu comune, fiecare parte încarcând să-și urmeze propriul scop, propriul interes. Acest comportament conduce la diminuarea coeziunii grupului, fapt ce afectează negativ performanța (Zlate, 2004, p. 187). Multe conflicte organizaționale se instituționalizează adesea sub forma atitudinilor, stereotipurilor, valorilor, credințelor, ritualurilor și a altor aspecte ale culturii organizaționale. Conflictele dintre departamentul de vânzări, cel
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
supraviețuire și de dezvoltare a organizațiilor depinde de satisfacerea grupurilor de interese (stakeholders), actorilor care influențează mediul exterior. Precum indivizii, organizațiile se „socializează” în cadrul populației de organizații similare, ajungând să se copieze, să se imite reciproc (în privința strategiilor, organizării, culturilor, comportamentului), procesul fiind numit izomorfism. Creșterea gradului de imitație, de asemănare, izomorfismul, este rezultatul unor procese de coerciție (mediul organizațional le constrânge să se adapteze la cerințele societății, grupurilor de interese), mimetism (imitarea intenționată a celor care au succes pentru a
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Kohn (1993, vol. 70, pp. 54-55), că aceste recompense asigură doar supunerea, conformarea temporară a angajaților, aceasta încetează odată cu dispariția recompenselor. - Asumpțiile psihologice ale acestor planuri sunt greșite: ele nu produc schimbări de durată, persistente sau permanente în atitudinile și comportamentul angajaților. Pentru a produce schimbări de durată în comportament, stimulentele financiare ar trebui să acționeze asupra valorilor care stau la baza atitudinilor și comportamentului angajaților. - Multe studii se centrează pe efectele variațiilor condițiilor de cointeresare financiară, și nu pe analiza
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
asigură doar supunerea, conformarea temporară a angajaților, aceasta încetează odată cu dispariția recompenselor. - Asumpțiile psihologice ale acestor planuri sunt greșite: ele nu produc schimbări de durată, persistente sau permanente în atitudinile și comportamentul angajaților. Pentru a produce schimbări de durată în comportament, stimulentele financiare ar trebui să acționeze asupra valorilor care stau la baza atitudinilor și comportamentului angajaților. - Multe studii se centrează pe efectele variațiilor condițiilor de cointeresare financiară, și nu pe analiza legăturii cauzale directe între performanță și utilizarea (în sine
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
acestor planuri sunt greșite: ele nu produc schimbări de durată, persistente sau permanente în atitudinile și comportamentul angajaților. Pentru a produce schimbări de durată în comportament, stimulentele financiare ar trebui să acționeze asupra valorilor care stau la baza atitudinilor și comportamentului angajaților. - Multe studii se centrează pe efectele variațiilor condițiilor de cointeresare financiară, și nu pe analiza legăturii cauzale directe între performanță și utilizarea (în sine) a salarizării bazate pe performanță. - Sunt studii numeroase care arată că, atât în cazul managerilor
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
elemente care pătrund greu sau deloc în viața organizațiilor publice și private de la noi. Deciziile se iau adesea subiectiv, sub presiune și sub imperiile improvizației și mediocrității. Calitatea multor produse lasă de dorit chiar atunci când prețul este acceptabil. Corupția și comportamentele neetice sunt „la ele acasă”. Desigur, există și excepții notabile și, mai ales, există o situație mult diferită în bine la multe dintre companiile multinaționale din România. Continuarea în aceste coordonate va fi, în mod evident, falimentară pentru multe organizații
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Hall, New Jersey. Hirschey, M. (2003), Managerial Economics, (ediția a X-a), Prentice Hall, Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey. Jennings, M. (2003), Business Ethics: Case Studies and Selected Readings, (ediția a IV-a), West. Johns, Gary (1998), Comportament Organizațional, Editura Economică, București. Jones, R. Gareth (2004), Organizational Theory, Design and Change (ediția a IV-a), Pearson Education, New-Jersey. Kohn, A (1993), „Why incentive plans cannot work”, Harvard Business Review septembrie-octombrie, vol. 70 și noiembrie-decembrie , vol. 71. Lussier, R.
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
fost interzis conflictul de interese în relația cu beneficiarii de consultanță. Problemele etice au devenit o preocupare pentru majoritatea companiilor americane. S-au înmulțit trainingurile, reglementările interne sub forma codurilor etice, a regulamentelor de ordine interioară și a sancțiunilor pentru comportamentele neetice. Pe termen lung, falimentul companiei Enron a avut astfel consecințe pozitive, conducând la o mai bună protecție a investitorilor în fața informațiilor false și manipulării și la recâștigarea încrederii investitorilor în companiile listate la bursă. Referințe bibliografice Hirschey, M., (2003
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
București - CD de prezentare, 2004. www.unibuc.ro Date financiare și alte documente cu circulație internă. Copilul sălbatic din Aveyron a fost descoperit în 1800 în sudul Franței și a fost studiat și descris ca un „copil nesocializat”, având un comportament asemănător animalelor sălbatice, fiind lipsit de un limbaj uman, ulterior, a fost cu greu (și, oricum, incomplet) socializat pentru a putea comunica și trăi printre oameni (Giddens, 1989, pp. 60-61). Pentru o lectură mai detaliată a teoriilor moderne pot fi
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
DFID, 2002; Baum, 1994. Pentru detalii, vezi studiul de caz Wal-Mart. Datele pentru acest studiu de caz au fost oferite de Eusebiu Cușnir, patronul și managerul firmei UMT, căruia îi mulțumesc în mod deosebit. PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 1 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 60 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 86 Datorită experienței reduse de evaluare din partea studenților și a colegilor (peer-review), scopul dezvoltării profesionale a profesorilor este
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Wal-Mart. Datele pentru acest studiu de caz au fost oferite de Eusebiu Cușnir, patronul și managerul firmei UMT, căruia îi mulțumesc în mod deosebit. PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 1 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 60 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 86 Datorită experienței reduse de evaluare din partea studenților și a colegilor (peer-review), scopul dezvoltării profesionale a profesorilor este îndeplinirea cantitativă, formală, a criteriilor de promovare, interesul fiind în
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
de Eusebiu Cușnir, patronul și managerul firmei UMT, căruia îi mulțumesc în mod deosebit. PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 1 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 60 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 86 Datorită experienței reduse de evaluare din partea studenților și a colegilor (peer-review), scopul dezvoltării profesionale a profesorilor este îndeplinirea cantitativă, formală, a criteriilor de promovare, interesul fiind în menținerea status-quo-ului, nu în dezvoltare personală. - Menținerea și promovarea unui
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
exprimate de hainele lor, aceste accesorii ale existenței fiind departe de a fi principale. Evoluția societății a condus la dispariția grupurilor mici și compacte în care fiecare se cunoștea cu fiecare. Aceste grupuri permiteau încadrarea exactă a fiecărui individ, propriul comportament desfășurat în timp oferind criteriile de încadrare. Grupul social compact și distinct s-a transformat în mulțimea pe care o vedem în orașe. Însă și aici e nevoie de criterii de individualizare, de indici de recunoaștere a indivizilor, față de care
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
de încadrare. Grupul social compact și distinct s-a transformat în mulțimea pe care o vedem în orașe. Însă și aici e nevoie de criterii de individualizare, de indici de recunoaștere a indivizilor, față de care ceilalți trebuie să-i orienteze comportamentul. Cel mai rapid și mai des criteriu de individualizare îl constituie îmbrăcămintea. Hainele permit o rapidă prezentare a insului pe care le poartă. Nu importă că uneori prezentarea nu surprinde caracteristicile individului; contează faptul că cel mai adesea acest criteriu
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
încurajate (cel puțin prin nesancționare) astfel de idealuri? Marile aglomerări urbane izolează individul. În lumea satului fiecare persoană este prinsă într-un angrenaj complex mai multe perechi de ochi privindu-l și supraveghindu-l. Atitudinea celorlalți față de el depinde de comportamentul său. Comportamentul său este parte integrantă a chipului sub care este văzut de ceilalți. La oraș se produce o ruptură între comportament și aspect: fiecare este ceea ce pare a fi. Poți "fi" ceea ce vrei să pari; nu mai ești ajuns
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
puțin prin nesancționare) astfel de idealuri? Marile aglomerări urbane izolează individul. În lumea satului fiecare persoană este prinsă într-un angrenaj complex mai multe perechi de ochi privindu-l și supraveghindu-l. Atitudinea celorlalți față de el depinde de comportamentul său. Comportamentul său este parte integrantă a chipului sub care este văzut de ceilalți. La oraș se produce o ruptură între comportament și aspect: fiecare este ceea ce pare a fi. Poți "fi" ceea ce vrei să pari; nu mai ești ajuns din urmă
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]