61,377 matches
-
Actualmente, o scurtă privire asupra limbajului domeniului managementului de resurse umane este extrem de utilă pentru că ne arată orientarea spre aspectele de branding ale resurselor umane în organizații. Iată un decupaj al portofoliului semantic: cultura organizațională, relațiile de putere, managementul performanței, comportamentul organizațional, sursele individuale și organizaționale ale puterii, competențe multiple, cunoștințe în domeniul științelor comportamentale, capacitate de negociere, resursa umană capital de investiții, evaluare, capital cognitiv, sisteme informaționale ale resurselor umane, managementul resurselor umane internațional, competențe multiculturale, cultură de mentoring, coaching
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
discriminatoriu Muncă productivă și creatori de bunuri (categorii privilegiate)/ muncă neproductivă și personal neproductiv (categorii discriminate) Resurse umane Modul de abordare a personalului de către manageri În mod global, ca masă de oameni capabili să muncească Ca individualități, cu personalități, nevoi, comportamente și vi-ziune specifice Principiul fundamental de sa-larizare În funcție de munca depusă În funcție de rezultatele obținute Activitatea de evaluare a per-formanțelor Nesemnificativă, formală Esențială Stimularea inițiativei salariaților Absentă; inițiativa salariaților este considerată o diminuare a autorității șefilor ierarhici Susținută și pro-movată prin recompense
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
văzute câteva exemple de întrebări dintr-un chestionar destinat culegerii de date despre percepțiile angajaților din perspectiva contractului psihologic. Răspunsurile sunt măsurate pe o scală Likert de la 1 la 534. Rezultatele de relief ale contractului psihologic constau în: atitudinea și comportamentul angajaților (identificarea cu munca și cu organizația, atașamentul față de organizație), performanțele angajaților, gradul de absenteism, numărul de plecări din companie etc35. Tabelul 2. Tipuri de contracte psihologice Dimensiune Tranzacțional Relațional Ideologic Obligații organizaționale Gradul de securitate a postului, si-guranța muncii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companiei? Există o părere împărtășită de toți angajații? 6. Oamenii înțeleg foarte bine scopul și valorile companiei (implicite sau explicite)? Cât de mare este diferența între ideologia afirmată de companie și ceea ce angajații expe-rimenteză cu adevărat? 7. Ce fel de comportamente sunt caracteristice organizației? Care sunt "momentele de adevăr" când organizația merge foarte bine/foarte prost? 8. Care este cea mai bună metodă de segmentare a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte? 9. Care sunt cele mai eficiente canale de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
putem renunța ușor. Dar, dată fiind inflația comunicațională comtemporană, este important să ne asigurăm că angajații receptează exact semnificațiile pe care le dorim. Nu trebuie să uităm că, prin mesajul transmis de brand, vizăm obținerea angajamentului salariaților, adică atitudini și comportamente consonante cu viziunea brandului. A comunica viziunea nu înseamnă a transmite mesaje pe care un public le receptează și le decodifică în același fel în care desfacem un colet pe care tocmai l-am primit. Atunci când trimitem un colet, suntem
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
prin activități pe care le facem în fiecare zi la locul de muncă, prin sesiuni de lucru la care participăm în calitate de angajați. Nu avem nevoie de evenimente majore, ci de facilitarea acelor situații și contexte în care să ne formăm comportamente care să exprime mesajul brandului. Ultimul ingredient al modelului de promovare a angajamentului față de brand este acțiunea. Ea înseamnă schimbare comportamentală și presupune concretizare, consistență și continuitate 55. Concretizarea promisiunilor brandului nu se pro-duce de la sine. Chiar dacă angajații cred mesajul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
modelului de promovare a angajamentului față de brand este acțiunea. Ea înseamnă schimbare comportamentală și presupune concretizare, consistență și continuitate 55. Concretizarea promisiunilor brandului nu se pro-duce de la sine. Chiar dacă angajații cred mesajul, nu înseamnă că își vor schimba imediat și comportamentul. Ca să înceapă să și-l schimbe, ei trebuie să vadă că top managementul face transformări tangibile, concretizează, pune în operă mesajul brandului (de exemplu, se schimbă modul de a lua decizii, felul în care se oferă recompensele, maniera de comunicare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
apropiate, de aceea venim lângă tine". Pe acest fond, compania a dechis și va deschide mai multe sucursale și agenții în toată țara. Dar nu numărul sucursalelor va fi (din punctul de vedere al brandului de angajator) miza, ci calitatea comportamentelor angajaților dezvoltate în relația cu clienții. Și această calitate nu înseamnă să urmeze un training, ca specialistul nostru în marketing de mai sus, ci să fie format de la recrutare până la evaluare și recompensare în realitatea internă a brandului, care trebuie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ședințe față în față, sau unu la unu, sau a unor întâlniri informale. Trebuie să subliniem aici cât de importante sunt aceste acțiuni pe limba angajaților. Prin ele (și practica ne convinge de acest aspect) se câștigă adesea atitudini și comportamente ce sprijină reputația brandului și atașamentul care până atunci puteau fi considerate de neatins. Un exemplu exotic, dar relevant este cel al British Petrolium Thailanda (BPT). "Instalarea lui John Mumford ca șef al acestei filiale a însemnat gestionarea unei mari
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Există o părere în acest sens împărtășită de toți angajații? Oamenii înțeleg foarte bine scopul și valorile companiei (implicite sau explicite)? Cât de mare este diferența dintre ideologia afirmată de companie și ceea ce angajații experimentează cu adevărat? Ce fel de comportamente sunt caracteristice organizației? Care sunt "momentele de adevăr" când organizația merge foarte bine (ori foarte prost)? Care este cea mai bună metodă de segmentarea a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte? Care sunt cele mai eficiente canale de comunicare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
se concentreze asupra brandului de angajator, iar celorlalți asupra brandului de produs. Petrecerea brandului: Repetă exercițiul de mai sus pentru câțiva dintre competitorii organizației și apoi descrie ce s-ar întâmpla dacă s-ar întâlni cu toții la o petrecere. Descrie comportamentul lor. Cine s-ar înțelege cu cine? Cine ar dansa toată noaptea? Cine ar petrece toată noaptea vorbind în bu-cătărie? etc. Celebritate: Cine ar fi cea mai potrivită celebritate pentru a reprezenta compania așa cum ar dori să fie percepută? Dar
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
prefigurează, care ar fi potențialele crize etc. Ca să identifici apoi plaja de candidați adecvați, este firesc să știi ce vrei. O companie descoperă acest lucru în obiectivele asumate. Plecând de la ele, poate construi profilul candidatului potrivit, valorile, atitudinile, competențele și comportamentele de care are nevoie. Spre ei își va orienta eforturile de comunicare externă ale brandului, astfel încât să nu scape nici un moment din vedere că: "Talentele externe vor să vadă dovezile unei abordări consistente a experienței de angajare; ei vor să
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
consistente a experienței de angajare; ei vor să știe ce este în ADN-ul companiei tale. În același timp, nu doresc ca aceste lucruri să fie inflexibile. Ei ne spun în mod repetat că doresc să influențeze organizația, cultura și comportamentul ei. Ta-lentele vor să vadă o organizație care are o călătorie de făcut. Ei vor să vină la bord și să ajute la conducerea ei în această călătorie"84. Ca orice lucru pe lumea aceasta, și cercetarea își are limitele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un alt rezultat al investiției în brandul de angajator, mai ales pentru companiile din domeniul serviciilor. Invocam mai sus ce efecte are neimplicarea și lipsa de angajament a personalului prin intermediul exemplului lui Olins cu dealerul băut. Și aici atitudinea și comportamentul angajaților sunt dovada că au înțeles și au acceptat mesajul brandului. Multe dintre studii vorbesc despre corelația dintre angajamentul față de brand al lucrătorilor, satisfacția consumatorilor și nivelul vânzărilor. Raportul Institute for Employment Studies (IES), From People to Profit, realizat pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
înzestrare tehnică și asupra ritmului modernizării produselor și tehnologiilor. Dinamica tot mai accentuată a tehnicilor și tehnologiilor conduce la statuarea unei noi corelații cu valorile sociale, întrucât noul tip de tehnologie promovează alt stil de muncă și viață, un alt comportament de tip consumerist. Realizările tehnico-științifice contribuie la modificarea structurii producției și a consumului, creează noi moduri de satisfacere a nevoilor clienților, descoperă noi consumatori, identifică nevoi potențiale, schimbă condițiile pieții etc. Organizația se implică în dinamica mediului tehnologic atât ca
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
referă la situația demografică dinamica, structura populației, repartizarea teritorială și pe medii (urban-rural); el are efecte complexe pe termen scurt și pe termen lung asupra activității organizației, ceea ce presupune studierea continuă a prognozelor demografice. Analizând mediul demografic, se poate anticipa comportamentul consumatorului pe fiecare tip de piață, se pot desprinde principalele tendințe privind consumul în vederea stabilirii planurilor de activitate ale producătorilor de bunuri, servicii și informații. Mediul social, cultural și educațional influențează direct activitatea organizației prin activitatea conștientă a indivizilor și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
legitimează acțiunile întreprinse 113. La acestea se adaugă faptul că elementele care au înlesnit procesele de schimbare pentru fiecare dintre aceste companii sunt tot de natură psiho-socială. Vorbim aici despre atașamentul tuturor membrilor față de obiectivele și cultura companiei, asumarea schimbării comportamentelor, culturii și percepțiilor ca mod de viață al membrilor companiei, asumarea unor modele de eficiență organizațională care să evalueze și să îmbunătățească abilitățile, competențele, performanța managerială și susținerea managementului superior în derularea schimbării 114. Unde se află cultura în universul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
trei niveluri: individual, grupal și organizațional. Nivelul individual înseamnă posturi, sarcini individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de muncă, de structura grupului și de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul individual mai cuprinde comportamentul individual, atitudinile, orientările, aflate într-o relație de interdependență cu setul de comportamente de grup și cultura de la nivelul grupal, care, evident, se intercondiționează cu nivelul organizațional. Toate elementele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de muncă, de structura grupului și de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul individual mai cuprinde comportamentul individual, atitudinile, orientările, aflate într-o relație de interdependență cu setul de comportamente de grup și cultura de la nivelul grupal, care, evident, se intercondiționează cu nivelul organizațional. Toate elementele de pe nivelurile evocate sunt conectate, presupun feedback; ele funcționează de fapt
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul individual mai cuprinde comportamentul individual, atitudinile, orientările, aflate într-o relație de interdependență cu setul de comportamente de grup și cultura de la nivelul grupal, care, evident, se intercondiționează cu nivelul organizațional. Toate elementele de pe nivelurile evocate sunt conectate, presupun feedback; ele funcționează de fapt pe principiul unei rețele 116. Acest cadru indică faptul că la nivel individual
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
precum și controlul, urmărirea operațiunilor, relațiile ierarhice și formele explicite de conducere și de exercitare a puterii 118. Cultura înseamnă tradițiile, valorile, credințele și rutinele consacrate; este un sistem de simboluri și semnificații. Adesea, cultura intervine în formularea premiselor deciziilor, în comportamentele și acțiunile managerilor și lucrătorilor 119. Indivizii personalul unei companii supun unui proces continuu de hermeneutică evenimentele organizaționale, generează semnificații, comportamente dintr-un melanj al presupunerilor și așteptărilor proprii cu cele organizaționale. Indiferent de statut, ei contribuie la crearea și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
credințele și rutinele consacrate; este un sistem de simboluri și semnificații. Adesea, cultura intervine în formularea premiselor deciziilor, în comportamentele și acțiunile managerilor și lucrătorilor 119. Indivizii personalul unei companii supun unui proces continuu de hermeneutică evenimentele organizaționale, generează semnificații, comportamente dintr-un melanj al presupunerilor și așteptărilor proprii cu cele organizaționale. Indiferent de statut, ei contribuie la crearea și transformarea culturii orga-nizaționale120. Aceste dimensiuni interne suferă modificări în funcție de cei trei factori externi de influență societatea civilă, istoria și contingențele. Societatea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sistemului. Totuși, indivizii sunt sensibili în măsuri diferite la valorile, tradițiile și credințele organizației. Ei învață și asimilează materialele sale simbolice, îi adoptă treptat supozițiile, începând să aibă așteptări și o viziune asupra lumii care nu numai că le influențează comportamentul și deciziile, dar le modelează și structurile mentale. Un membru al organizației nu poate să facă o distincție clară între ceea ce este cultural și ceea ce este structural, el menține o relație cu ansamblul organizației ca întreg. Atunci când se produc dezacorduri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atâta vreme cât consultantul a privit prin lentila culturală, adică a descifrat forțele culturale care acționau și care explicau situațiile ciudate și uneori stupide. Cultura este un fenomen cu un impact puternic, in-conștient și tacit însă. Este asemenea personalității și caracterului: vedem comportamentele care rezultă din caracter și personalitate, dar nu vedem cauzele 134. În mod analog, cultura este abstractă, dar consecințele sale atitudinale și comportamentale sunt concrete. Tocmai acest joc dintre tacit și explicit al culturii organizaționale produce dificultăți și, în același
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
unitate socială cu istorie comună) pentru a-și rezolva problemele de adaptare internă și externă, asumpții care au rezistat destul de mult timp ca să fie validate și transmise noilor membri 136. Mai concret, iată un tablou al categoriilor care definesc cultura comportamente regulate observabile în interacțiunea indivizilor: limbaj, obiceiuri și tradiții, ritualuri; norme de grup: standarde implicite și valori care se dezvoltă în grupurile de lucru; valori adoptate; filosofia formală: principii, politici; regulile jocului: modul cum facem lucrurile pe aici; climatul: modul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]