1,972 matches
-
cât și managerul/coordonatorul de departament să se aștepte ca angajata să poată relua lucrurile de acolo de unde le-a lăsat. Din păcate, aceasta nu poate fi o așteptare realistă după o absență îndelungată. Lucrurile pot fi ușurate, atât pentru angajată, cât și pentru organizație și colegi, prin planificarea unor sesiuni intensive de recuperare în primele săptămâni de după întoarcerea angajatei la serviciu. Beneficii pentru organizații: * angajata poate să-și reia rapid lucrul, fără mari sincope în activitate; * angajata își recapătă mai
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a lăsat. Din păcate, aceasta nu poate fi o așteptare realistă după o absență îndelungată. Lucrurile pot fi ușurate, atât pentru angajată, cât și pentru organizație și colegi, prin planificarea unor sesiuni intensive de recuperare în primele săptămâni de după întoarcerea angajatei la serviciu. Beneficii pentru organizații: * angajata poate să-și reia rapid lucrul, fără mari sincope în activitate; * angajata își recapătă mai rapid eficiența și ajunge mai ușor la performanțele avute înainte de concediu; * crește nivelul de angajament și responsabilizare al angajatei
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
poate fi o așteptare realistă după o absență îndelungată. Lucrurile pot fi ușurate, atât pentru angajată, cât și pentru organizație și colegi, prin planificarea unor sesiuni intensive de recuperare în primele săptămâni de după întoarcerea angajatei la serviciu. Beneficii pentru organizații: * angajata poate să-și reia rapid lucrul, fără mari sincope în activitate; * angajata își recapătă mai rapid eficiența și ajunge mai ușor la performanțele avute înainte de concediu; * crește nivelul de angajament și responsabilizare al angajatei față de organizație; * își îmbunătățește imaginea atât
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ușurate, atât pentru angajată, cât și pentru organizație și colegi, prin planificarea unor sesiuni intensive de recuperare în primele săptămâni de după întoarcerea angajatei la serviciu. Beneficii pentru organizații: * angajata poate să-și reia rapid lucrul, fără mari sincope în activitate; * angajata își recapătă mai rapid eficiența și ajunge mai ușor la performanțele avute înainte de concediu; * crește nivelul de angajament și responsabilizare al angajatei față de organizație; * își îmbunătățește imaginea atât la nivelul angajaților, cât și la nivelul comunității. Beneficii pentru angajate: * nu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
angajatei la serviciu. Beneficii pentru organizații: * angajata poate să-și reia rapid lucrul, fără mari sincope în activitate; * angajata își recapătă mai rapid eficiența și ajunge mai ușor la performanțele avute înainte de concediu; * crește nivelul de angajament și responsabilizare al angajatei față de organizație; * își îmbunătățește imaginea atât la nivelul angajaților, cât și la nivelul comunității. Beneficii pentru angajate: * nu pierd contactul cu ce se întâmplă în organizație și în domeniul lor de activitate; * nu își pierd/își recâștigă încrederea de sine
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
activitate; * angajata își recapătă mai rapid eficiența și ajunge mai ușor la performanțele avute înainte de concediu; * crește nivelul de angajament și responsabilizare al angajatei față de organizație; * își îmbunătățește imaginea atât la nivelul angajaților, cât și la nivelul comunității. Beneficii pentru angajate: * nu pierd contactul cu ce se întâmplă în organizație și în domeniul lor de activitate; * nu își pierd/își recâștigă încrederea de sine și pot recupera mai ușor informațiile și noile dezvoltări ale domeniului și mediului de lucru; * se reintegrează
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
martie 2003 a fost realizată evaluarea angajaților (prima evaluare de când aceasta a fost angajată), în urma căreia a fost retrogradată din funcție, cu scăderea salariului. "Sinteza aprecierilor performanțelor" emisă de angajator, document care a fundamentat decizia de retrogradare, adusă la cunoștință angajatei la data de 19.04.2003, precizează în mod expres faptul că " starea ei de maternitate a dus la și scăderea randamentului, acuzând de multe ori indisponibilitate fizică". Deoarece angajata a considerat că modul în care s-a realizat retrogradarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
document care a fundamentat decizia de retrogradare, adusă la cunoștință angajatei la data de 19.04.2003, precizează în mod expres faptul că " starea ei de maternitate a dus la și scăderea randamentului, acuzând de multe ori indisponibilitate fizică". Deoarece angajata a considerat că modul în care s-a realizat retrogradarea a fost ilegal, aceasta a parcurs toate căile de atac administrative interne de contestare a deciziei. Fără a primi nici un răspuns "și forțată de împrejurări", angajata a apelat la instanță
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ori indisponibilitate fizică". Deoarece angajata a considerat că modul în care s-a realizat retrogradarea a fost ilegal, aceasta a parcurs toate căile de atac administrative interne de contestare a deciziei. Fără a primi nici un răspuns "și forțată de împrejurări", angajata a apelat la instanță pentru repunerea în funcție și câștigarea drepturilor salariale avute anterior. După acționarea în instanță, angajatorul a recunoscut ilegalitatea actelor emise, a modului în care s-a realizat retrogradarea și a revenit asupra acestora, emițând o nouă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
emise, a modului în care s-a realizat retrogradarea și a revenit asupra acestora, emițând o nouă decizie, de repunere în funcție. Fundația a fost sancționată și cu amendă contravențională de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării CNCD (instituție la care angajata A.J.P. a făcut plângere), întrucât conducerea fundației a hotărât ca angajata să fie evaluată din 3 în 3 luni, pe o perioadă nedeterminată, după revenirea acesteia din concediu medical. În urma anchetei realizate, CNCD a considerat ca fiind discriminare condiția
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
asupra acestora, emițând o nouă decizie, de repunere în funcție. Fundația a fost sancționată și cu amendă contravențională de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării CNCD (instituție la care angajata A.J.P. a făcut plângere), întrucât conducerea fundației a hotărât ca angajata să fie evaluată din 3 în 3 luni, pe o perioadă nedeterminată, după revenirea acesteia din concediu medical. În urma anchetei realizate, CNCD a considerat ca fiind discriminare condiția de evaluare periodică a angajatei datorită certificatelor medicale care atestau starea ei
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
plângere), întrucât conducerea fundației a hotărât ca angajata să fie evaluată din 3 în 3 luni, pe o perioadă nedeterminată, după revenirea acesteia din concediu medical. În urma anchetei realizate, CNCD a considerat ca fiind discriminare condiția de evaluare periodică a angajatei datorită certificatelor medicale care atestau starea ei de graviditate. 92 Concedierea Ce prevede legislația în domeniu? Legea interzice și sancționează contravențional: * Discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cu informații extrase din experiențele proprii anterioare sau cu preconcepții. Cu cât mai multe inferențe proprii trebuie să facem, cu atât mai de impact sunt stereotipurile de gen pentru deciziile pe care le luăm. a. Ce puteți face ca angajat/angajată: * Identificați și afirmați-vă propriile abilități și competențe care vă recomandă pentru o poziție de leadership și modalitățile prin care vă puteți valorifica aceste abilități și competențe; de asemenea identificați resursele suplimentare de care aveți nevoie în momentul intrării pe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
3.1. Cum putem aplica principiile Managementului Performanței în valorificarea diferențelor de gen. Stereotipurile de gen pot fi definite în mod specific ca un set de comportamente pe care le fac/nu le fac: * managerii bărbați; * femeile manageri; * angajații bărbați; * angajatele. Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor de gen privind managementul performanței: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine (inclusiv de management); * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep în mod diferit feedback
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
fi de exemplu: * femeile negociază așteptările pe care șeful ierarhic le are de la ele când ocupă o anumită funcție, mai ales una considerată tipic masculină; * femeile și bărbații aplică pe posturi considerate tipice celuilalt gen; * colegii și șefii sprijină angajatul/angajata care se află pe o poziție tipică celuilalt gen etc. A nu face nimic în privința stereotipurilor înseamnă a le încuraja. Într-o organizație, stereotipurile se mențin pentru că au contexte favorabile pentru a se manifesta, aduc beneficii imediate și vizibile celor
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
beneficii sociale și materiale importante pentru fiecare dintre ei; * motivați angajații prin oferirea șansei de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
este valoros pentru companie; * grupurile diverse (incluzând diversitatea de gen) care sunt gestionate eficient, iau decizii mai inovative decât grupurile omogene 1; * climat de muncă flexibil. Un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să înțeleagă scopurile organizației, ce încearcă aceasta să realizeze și cum munca lui/ei contribuie la aceste scopuri. a. Ce puteți face ca angajat/angajată? * verificați înțelegerea corectă a sarcinilor de muncă ale postului dvs. Solicitați clarificarea, în termeni de activități concrete pe care trebuie să le faceți, aacestor sarcini care vă sunt alocate; * identificați așteptările managerului și modul în care acestea corespund cu propriile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
beneficii sociale și materiale importante pentru fiecare dintre ei; * motivați angajații prin oferirea șansei de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
este valoros pentru companie; * grupurile diverse (incluzând diversitatea de gen) care sunt gestionate eficient, iau decizii mai inovative decât grupurile omogene 1; * climat de muncă flexibil. * un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
includerea acestora în sistemul de salarizare și recompensare; * alocarea sarcinilor și a proiectelor pe baze obiective. Politici privind maternitatea și parentalitatea: * dezvoltarea și/sau îmbunătățirea unei politici de maternitate adecvate legislației în vigoare de la nivel național, precum și nevoilor specifice ale angajatelor; * flexibilizarea procedurilor interne pentru accesarea rapidă de către angajatele gravide, cele care au născut recent sau cele care alăptează, a drepturilor legate de perioada de maternitate. Salarizarea * salariile și celelalte beneficii acordate de către organizație să fie analizate din perspectiva plății egale
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
alocarea sarcinilor și a proiectelor pe baze obiective. Politici privind maternitatea și parentalitatea: * dezvoltarea și/sau îmbunătățirea unei politici de maternitate adecvate legislației în vigoare de la nivel național, precum și nevoilor specifice ale angajatelor; * flexibilizarea procedurilor interne pentru accesarea rapidă de către angajatele gravide, cele care au născut recent sau cele care alăptează, a drepturilor legate de perioada de maternitate. Salarizarea * salariile și celelalte beneficii acordate de către organizație să fie analizate din perspectiva plății egale pentru muncă de valoare egală. Politică privind hărțuirea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
neacceptabilă și nu va fi tolerată la nivelul companiei. Exemple de integrare a unor aspecte specifice privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați în regulamente interne. Exemplu privind recrutarea și angajarea, în condiții de șanse egale, a angajaților și angajatelor Compania noastră consideră că toate persoanele trebuie să beneficieze de oportunități egale în ceea ce privește recrutarea, selecția și angajarea în postul de muncă dorit. Compania noastră respectă prevederile în vigoare în legislația română, care interzic orice formă de discriminare în procesele de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și motivele pentru selecția sau respingerea candidaților sunt explicate; * monitorizează rezultatele proceselor de recrutare, în special acele decizii care apar ca fiind inconsistente. Sursa:http://www.nationalarchives.gov.uk/documents/equal ops.doc Exemplu privind egalitatea de șanse pentru angajați și angajate în formarea și perfecționarea profesională Compania nostră va: * asigura egalitatea șanselor în ceea ce privește accesul la și beneficierea de toate formele de activități de dezvoltare profesională, precum cursuri de formare, învățare și specializare la locul de muncă și alte astfel de inițiative
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și 59% dintre angajați consideră că sunt preferați bărbații pentru pozițiile de top management. Aproape jumătate dintre femei consideră că bărbații sunt preferați pentru a lucra în top managementul unei firme. Dvs. sunteți sau nu de acord cu afirmația "O angajată cu copii va fi dispusă să stea mai puțin peste program decât alți angajați."? Peste 75% dintre manageri consideră că o angajată cu copii va fi mai puțin dispusă să stea peste program față de alți angajați. Aceste date trebuie corelate
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]