9,942 matches
-
din cadrul instituțiilor democratice de stat în formare, vechile tipuri de relaționare cu cetățeanul. Acest fapt, corelat cu inerția generală a sistemului, a dus mai degrabă la percepția că administrația de stat este rigidă, ermetică din punct de vedere al modernizării organizaționale, și de foarte multe ori, ineficientă. Astfel, sistemul administrativ nu-și mai îndeplinea rolul său primordial de a funcționa în slujba cetățeanului. Aplicarea principiului managementului calității totale, preluat de la organizațiile private, este necesar și poate conduce la implicarea tuturor angajaților
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
Est, prin trecerea la economia de piață a fostelor țări socialiste și prin faptul că, în cadrul procesului lor de extindere, marile companii multinaționale și-au deschis filiale în aceste țări, exportând în acest fel și această dimensiune corporatistă a comportamentului organizațional. În ultimele decenii, marile corporații au acumulat o putere deosebită, și astfel, li s-a acordat atenție atât din partea autorităților publice naționale, a mediului academic, cât și a publicului larg. Cei care s-au poziționat critic au afirmat că viețile
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
poate avea, de asemenea, o influență benefică alături de alte asociații și organizații. Un program centrat pe susținerea procesului de incluziune socială a adolescenților se află în momentul actual în fața nevoii urgente de elaborare a unei strategii globale de intervenție. Schimbare organizațională - Daniel Arpinte Schimbarea organizațională (s.o.) este definită ca fiind orice modificare, planificată sau nu, a structurii și procedurilor de lucru (Dawson, 1994). Nu orice modificare intră în sfera s.o. Înlocuirea unor angajați, modificarea programului de lucru sau reorganizarea
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
o influență benefică alături de alte asociații și organizații. Un program centrat pe susținerea procesului de incluziune socială a adolescenților se află în momentul actual în fața nevoii urgente de elaborare a unei strategii globale de intervenție. Schimbare organizațională - Daniel Arpinte Schimbarea organizațională (s.o.) este definită ca fiind orice modificare, planificată sau nu, a structurii și procedurilor de lucru (Dawson, 1994). Nu orice modificare intră în sfera s.o. Înlocuirea unor angajați, modificarea programului de lucru sau reorganizarea unor departamente în cadrul unei
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
operează organizația și care pot lua forma schimbărilor mediului concurențial sau a preferințelor principalilor beneficiari deserviți. Schimbările legislative fie cele din domeniul de activitate al organizației sau din domenii conexe pot iniția, susține sau modifica sensul unui proces de dezvoltare organizațională. Spre exemplu, în cazul instituțiilor publice, concesionarea unor servicii către sectorul privat sau cel nonguvernamental modifică fundamental rolul acestora. În Marea Britanie, a fost experimentată o astfel de schimbare marcată, în anul 1992, de „Community Care Act”, care a redefinit rolul
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
și modificarea percepției comunității cu privire la standardele minime de calitate ale serviciilor oferite de instituțiile publice. Progresul tehnologic. În instituțiile publice, adoptarea noilor tehnologii determină modificări nu doar în sfera procedurilor de lucru, ci poate fi influențată sensibil chiar și structura organizațională. Evenimentele politice sau sociale majore pot genera procese de transformare neplanificată sau schimbări adaptative ale organizației. Factorii interni ai schimbării pot fi: diminuarea competitivității sau a eficacității; pierderea prestigiului; dificultățile financiare; lipsa motivației personalului sau absenteismul. Un factor intern important
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
abordare a problemelor beneficiarilor. Abia în această etapă se poate considera că instituția parcurge un proces de s.o. Cele două tipuri de factori se pot suprapune, determinând grade diferite ale amplitudinii schimbării sau ale direcției acesteia. Forme ale schimbării organizaționale Literatura de specialitate distinge între schimbarea planificată (definită ca procesul prin care membrii organizației sau consultanți externi identifică, planifică și implementează măsuri de s.o.), s.o. fiind de domeniul exclusiv al managementului organizației, și schimbarea neplanificată. Lippitt, Watson și
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
opinia acelorași autori, este precedată de o decizie în acest sens. Levy A. și Merry U. (1986) adaugă caracteristicilor schimbării și factorul declanșator care poate lua forma nevoii de schimbare, a crizelor, problemelor sau a oportunităților de schimbare disponibile. Schimbarea organizațională planificată Dezvoltarea organizațională - ca formă de schimbare - presupune o schimbare planificată ce are ca scop creșterea funcționalității organizației și a eficacității. Deși o poate include, dezvoltarea organizațională nu trebuie confundată cu procesul de creștere organizațională. Lewin, K. (1969) consideră că
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
este precedată de o decizie în acest sens. Levy A. și Merry U. (1986) adaugă caracteristicilor schimbării și factorul declanșator care poate lua forma nevoii de schimbare, a crizelor, problemelor sau a oportunităților de schimbare disponibile. Schimbarea organizațională planificată Dezvoltarea organizațională - ca formă de schimbare - presupune o schimbare planificată ce are ca scop creșterea funcționalității organizației și a eficacității. Deși o poate include, dezvoltarea organizațională nu trebuie confundată cu procesul de creștere organizațională. Lewin, K. (1969) consideră că organizațiile își mențin
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
nevoii de schimbare, a crizelor, problemelor sau a oportunităților de schimbare disponibile. Schimbarea organizațională planificată Dezvoltarea organizațională - ca formă de schimbare - presupune o schimbare planificată ce are ca scop creșterea funcționalității organizației și a eficacității. Deși o poate include, dezvoltarea organizațională nu trebuie confundată cu procesul de creștere organizațională. Lewin, K. (1969) consideră că organizațiile își mențin echilibrul datorită acțiunii a două tipuri de factori: pe de o parte, cei favorabili schimbării (îmbunătățirea condițiilor de muncă, progresul tehnologic etc.) și, pe
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
oportunităților de schimbare disponibile. Schimbarea organizațională planificată Dezvoltarea organizațională - ca formă de schimbare - presupune o schimbare planificată ce are ca scop creșterea funcționalității organizației și a eficacității. Deși o poate include, dezvoltarea organizațională nu trebuie confundată cu procesul de creștere organizațională. Lewin, K. (1969) consideră că organizațiile își mențin echilibrul datorită acțiunii a două tipuri de factori: pe de o parte, cei favorabili schimbării (îmbunătățirea condițiilor de muncă, progresul tehnologic etc.) și, pe de altă parte, cei care generează rezistență (cultură
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
Lewin, K. (1969) consideră că organizațiile își mențin echilibrul datorită acțiunii a două tipuri de factori: pe de o parte, cei favorabili schimbării (îmbunătățirea condițiilor de muncă, progresul tehnologic etc.) și, pe de altă parte, cei care generează rezistență (cultură organizațională incompatibilă cu implicațiile schimbării, riscul pierderii unor poziții sau a prestigiului, slabă încredere în finalitatea procesului de schimbare sau în inițiatorii acesteia sau lipsa competențelor). Modelul schimbării planificate propune metode de reduce a factorilor care inhibă schimbarea și metode de
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
slabă încredere în finalitatea procesului de schimbare sau în inițiatorii acesteia sau lipsa competențelor). Modelul schimbării planificate propune metode de reduce a factorilor care inhibă schimbarea și metode de creștere a celor favorabili. Odată atins noul stadiu dorit al dezvoltării organizaționale, încheierea procesului presupune obținerea unui echilibru între cele două tipuri de factori. Rezistența la schimbare S.o. presupune schimbări esențiale ale structurii cu implicații profunde pentru membrii acesteia, care pot percepe transformările ca o amenințare cu privire la locul de muncă, poziția
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
schimbare, fără evaluarea factorilor inhibatori, poate genera efecte contrare celor dorite și poate pune în pericol chiar existența organizației. Rezistența la schimbare poate fi pozitivă în sensul în care dovedește existența unui anumit grad de stabilitate și permite predicția comportamentului organizațional. Efectele rezistenței la schimbare sunt însă, în principal, negative. Cei mai importanți factori care pot amenința viabilitatea unui proces de schimbare sunt: - definirea deficitară a problemelor; - lipsa de comunicare și informație; - resursele limitate; - dificultăți în crearea unor noi relații interinstituționale
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
rezistenței la schimbare sunt însă, în principal, negative. Cei mai importanți factori care pot amenința viabilitatea unui proces de schimbare sunt: - definirea deficitară a problemelor; - lipsa de comunicare și informație; - resursele limitate; - dificultăți în crearea unor noi relații interinstituționale; - cultură organizațională incompatibilă cu sensul schimbării. Peters și Waterman (1982), în urma unui studiu efectuat asupra companiilor de succes din SUA, au stabilit un set de caracteristici ale organizațiilor deschise către schimbare: - orientare spre acțiune și explorarea unor noi căi de rezolvare a
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
spre acțiune și explorarea unor noi căi de rezolvare a problemelor; - apropiere fața de client și adaptare continuă la nevoile acestuia; - autonomie în activitatea angajaților sau a departamentelor, fiind încurajate asumarea riscului sau inovația; - bună administrare a resurselor umane; - cultură organizațională puternic bazată pe valorile organizației; - concentrare a activității în domeniile în care organizația și-a dezvoltat expertiza; - structură organizațională simplă, cu un bun echilibru între structurile de conducere și cele de execuție; - structuri descentralizate, autonome, însă puternic legate de valorile
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
nevoile acestuia; - autonomie în activitatea angajaților sau a departamentelor, fiind încurajate asumarea riscului sau inovația; - bună administrare a resurselor umane; - cultură organizațională puternic bazată pe valorile organizației; - concentrare a activității în domeniile în care organizația și-a dezvoltat expertiza; - structură organizațională simplă, cu un bun echilibru între structurile de conducere și cele de execuție; - structuri descentralizate, autonome, însă puternic legate de valorile organizației. Modele ale schimbării organizaționale Ballard (1998) identifică cinci modele ale s.o.: procesul, alegerea rațională, raționalitatea pragmatică, haosul
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
organizației; - concentrare a activității în domeniile în care organizația și-a dezvoltat expertiza; - structură organizațională simplă, cu un bun echilibru între structurile de conducere și cele de execuție; - structuri descentralizate, autonome, însă puternic legate de valorile organizației. Modele ale schimbării organizaționale Ballard (1998) identifică cinci modele ale s.o.: procesul, alegerea rațională, raționalitatea pragmatică, haosul și învățarea continuă. Primele trei modele se bazează pe premisa existenței controlului, stabilității și a ierarhiei în organizații. Celelalte două modele promovează ideea funcționării organizației într-
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
procedurale pentru obținerea unei structuri controlabile este iluzorie pentru că organizațiile nu funcționează în medii în care schimbările sunt lente și previzibile. Orice schimbare a mediului sau a intrărilor într-o organizație va genera schimbări impredictibile ale rezultatelor sau ale comportamentului organizațional. De aceea, simpla copiere a unui model de succes în dezvoltare organizațională nu poate garanta succesul. Wechleser și Backoff (1986) au dezvoltat patru modele de schimbare instituțională specifice instituțiilor publice: Dezvoltarea strategică este posibilă în situația în care instituțiile publice
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
în medii în care schimbările sunt lente și previzibile. Orice schimbare a mediului sau a intrărilor într-o organizație va genera schimbări impredictibile ale rezultatelor sau ale comportamentului organizațional. De aceea, simpla copiere a unui model de succes în dezvoltare organizațională nu poate garanta succesul. Wechleser și Backoff (1986) au dezvoltat patru modele de schimbare instituțională specifice instituțiilor publice: Dezvoltarea strategică este posibilă în situația în care instituțiile publice au obiective puțin dependente de nivelele ierarhice superioare și au un grad
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
numai în spațiul restrâns al planificării resurselor pentru a răspunde mai eficient evoluțiilor instabile pe piață. Începând cu anii ’80, succesul unor mari companii, în condițiile unui mediu economic mai puțin favorabil, a constituit modelul de studiu în domeniul s. organizaționale. În mare parte, succesul acestor companii s-a datorat inovațiilor continue în domeniul producției și al serviciilor (Whipp, 2001). În ciuda trecutului și a succesului impresionant, s. rămâne încă un concept vag definit. La nivelul percepției comune, termenul de s. acoperă
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
prin care este desemnat un curs prestabilit de acțiune. Perspectiva este una a viitorului, s. având rolul de a stabili ceea ce organizația va face pe termen mediu și lung; - un pattern ce stabilește o structură de acțiuni consistente în comportamentul organizațional. Perspectiva este una a trecutului, identificarea s. fiind bazată pe modul în care a acționat organizația și cum și-a definit rolul în baza deciziilor majore anterioare; - o poziționare a organizației, ce rezidă în mijloacele de identificare a locului pe
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
instituțiilor publice: de dezvoltare, politice și protective. Cu excepția primului tip, s. instituțiilor publice nu sunt un produs exclusiv al capacității manageriale ale celor care conduc instituțiile. S. se cristalizează mai degrabă sub influența factorilor externi care modelează un anumit comportament organizațional. Chiar și s. de dezvoltare depind în mare măsură de factorii politici sau de modul în care sunt alocate resursele. De asemenea, cele trei tipuri de s. nu pot exista în forme pure, ci în combinații în care predominant este
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
a obține fonduri pentru proiectele locale. Adesea ignorată în instituțiile publice, fiind percepută doar ca un document al cărui scop este de a răspunde unor cerințe formulate de nivele ierarhice superioare, rolul s. este esențial nu doar ca pur instrument organizațional. Elaborarea unei s. poate favoriza procese de învățare organizațională, de creștere a capacității instituției de a cunoaște schimbările mediului în care operează și de a elabora modalități de răspuns adecvate. Strategii antisărăcie - Cosmin Briciu O strategie (vezi strategie) antisărăcie (s.a.
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
instituțiile publice, fiind percepută doar ca un document al cărui scop este de a răspunde unor cerințe formulate de nivele ierarhice superioare, rolul s. este esențial nu doar ca pur instrument organizațional. Elaborarea unei s. poate favoriza procese de învățare organizațională, de creștere a capacității instituției de a cunoaște schimbările mediului în care operează și de a elabora modalități de răspuns adecvate. Strategii antisărăcie - Cosmin Briciu O strategie (vezi strategie) antisărăcie (s.a.) reprezintă un mod de planificare unitară a unui ansamblu
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]