248,634 matches
-
China, Europa și în multe alte locații. Chiar dacă este foarte bine poziționat, intensa rivalitate cu competitorii forțează Wal-Mart să reacționeze rapid și să continue să fie concentrată pe menținerea avantajelor competiționale generale (prețuri mici, satisfacția clienților) și, de asemenea, pe competențe specifice (precum expansiunea infrastructurii, formatul de business cu trei tipuri de magazine și o cultură corporată puternică și specifică), pentru a-și putea menține poziția de lider (Thomson Jr., Strickland III și Gamble, 2005). Noile provocări pentru management sunt legate
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
unor criterii de performanță și a unui sistem de măsurare a performanței ca bază a salarizării. Vârsta medie (destul de mare: sunt facultăți în care 60% dintre cadrele didactice au grad de profesor universitar și vârstă medie de peste 50 ani), lipsa competenței manageriale la nivelul multor facultăți și departamente și lipsa de susținere din partea majorității personalului academic fac astfel ca cei care iau decizii să fie conservatori, rezistenți la schimbare și să aibă un interes scăzut în dezvoltarea instituțională și planificarea strategică
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
anumit număr de afro-americani, la noi orice instituție are prostul ei; el este capătul de început al ierarhiei, la care se raportează toți. Într-o imagine a eficienței ideale am putea să spunem că este îndeajuns să creștem gradul de competență al prostului pentru a ridica nivelul întregii ierarhii. Numai că la prima sclipire de inteligență prostul își va căuta alt prost (sau post) ca punct de reper. Dacă nu va face el asta, în mod sigur o vor face șefii
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
și orbirea din perioada dragostei față de (un) bărbat, ajungem la un adevărat "ev întunecat" moral. Orice om are o mamă, și fiecare dintre noi avem o mamă. Cum să ieșim din acest paradox? A ști nu înseamnă numai putere și competență, ci și capacitatea de a-l îndura pe a ști. A cunoaște înseamnă uneori o smulgere din plăcutul sentiment de acasă pe care ți-l dă odihnirea la nivelul cotidianului. Dacă postmodernismul are dreptate în ceea ce privește critica rațiunii (sau a formei
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
Președintelui și Vicepreședintelui. Administrația Administrația CIO se situează între responsabilitatea Directorului General, subordonat autorității președintelui, și asistența Secretarului General și Directori; acesta din urmă este parte a unor unități mai mici responsabile de relația cu afacerile în sectoarele lor de competență (cooperare internațională, coordonarea Jocurilor Olimpice, relațiile cu Federațiile Internaționale, Comitetele Naționale Olimpice și Comitetele de Organizare a Jocurile Olimpice, Finanțe, Marketing, Afacerile Legale, Tehnologie, Operații de control și coordonare, Comunicații, Medicină). Sarcinile principale ale administrației includ: pregătirea, implementarea și urmărirea deciziilor luate
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
Pouvoirs, Paris, nr. 61, 1992, p. 25-37. Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 75 sunt aduse argumente care susțin ideea că CIO își manifestă voința de a se comporta ca instituție statală: pretinde autonomie și suveranitate, exclusivitatea competențelor, legitimitate, autoritate supremă și în același timp independență față de alte instituții și organizații internaționale. Obiectivul politico-diplomatic al CIO este dublu: de pe o parte universalitatea, principiu exprimat încă de la înființare în 1894 de către Pierre de Coubertin aplicabil tuturor națiunilor, chiar dacă la
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
și de ONU în 1959, rămânând în situație de monopol până în 1978. Juan Antonio Samaranch, președinte al CIO din 1980, preia conducerea unei organizații aflate la faza de explodare. El este cel care duce o diplomație la cote de înaltă competență și profesionalizare. Pentru aceasta înființează un cabinet personal de informare, un serviciu de presă. Duce o politică și de introducere a Spaniei în circuitul olimpic, Spania fiind o țară europeană ce nu a organizat niciodată până în 1992 Jocurile Olimpice, fiind nedreptățită
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
sau pe inspirația divină; legitimitatea civilă exprimă o apreciere valorică privind întemeierea și justificarea exercitării puterii politice; legitimitatea, accepțiune întâlnită în gândirea politică modernă și contemporană, bazată pe încrederea în instituțiile puterii politice. Autoritatea unui conducător politic apare ca și competență profesională și interpersonală sau ca și drept de comandă oferit de poziția de lider în funcție de tipul de grup, de sarcinile pe care trebuie să le realizeze, dar și de situația în care se găsește el. În cazul în care autoritatea
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
oferit de poziția de lider în funcție de tipul de grup, de sarcinile pe care trebuie să le realizeze, dar și de situația în care se găsește el. În cazul în care autoritatea este dobândită, prin comportament, muncă vorbim de autoritate de competență; alteori, aceasta derivă din funcția, postul pe care îl ocupă sau din modalitățile de soluționare a unor probleme într-o situație, cazuri în care vorbim de autoritate de poziție, respectiv autoritate de situație; autoritatea personală are la bază calitățile personale
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
regulă cu mine. Și nu era! Acasă ne așteptau Camelia și Alice, care doreau să le spun ce-am găsit și ce-am făcut la Bușteni. Am delegat-o pe Ana să le informeze, știind că o va face cu competență și plăcere. Eu m-am dus la baie, am făcut un duș rece și prelungit, de simțeam că-mi pierd suflul și m-am culcat. Slavă Domnului, am dormit buștean câteva ceasuri, fără să fiu deranjat de tovarășul, acum domn
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1564_a_2862]
-
a încheiat cariera. Ca directoare pentru o scurtă perioadă de timp, a menținut prestigiul școlii prin grija pentru amenajarea bazei materiale și ridicarea nivelului calitativ al procesului instructiveducativ. La data întocmirii prezentei monografii, Școala Heci este condusă cu dăruire și competență de profesorul Alexandru Hirean. Născut la 14 februarie 1966, a urmat cursurile școlii primare și gimnaziale Ticu, după care a absolvit cursurile Liceului Energetic din Cluj. Pasionat de științe, a urmat cursurile Facultății de Fizică la Universitatea „Al. I. Cuza
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
de resurse umane este extrem de utilă pentru că ne arată orientarea spre aspectele de branding ale resurselor umane în organizații. Iată un decupaj al portofoliului semantic: cultura organizațională, relațiile de putere, managementul performanței, comportamentul organizațional, sursele individuale și organizaționale ale puterii, competențe multiple, cunoștințe în domeniul științelor comportamentale, capacitate de negociere, resursa umană capital de investiții, evaluare, capital cognitiv, sisteme informaționale ale resurselor umane, managementul resurselor umane internațional, competențe multiculturale, cultură de mentoring, coaching, business coaching, life coaching, inteligență emoțională, leadership, externalizarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
relațiile de putere, managementul performanței, comportamentul organizațional, sursele individuale și organizaționale ale puterii, competențe multiple, cunoștințe în domeniul științelor comportamentale, capacitate de negociere, resursa umană capital de investiții, evaluare, capital cognitiv, sisteme informaționale ale resurselor umane, managementul resurselor umane internațional, competențe multiculturale, cultură de mentoring, coaching, business coaching, life coaching, inteligență emoțională, leadership, externalizarea serviciilor de resurse umane, training, consultanță, contract psihologic, contract de loialitate etc. (evoluțiile sunt prezentate sintetic în Tabelul 1). Tabelul 1. Evoluții ale limbajului în domeniul managementului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
În caz contrar, imaginea ca angajator poate fi pentru o vreme radioasă, ca apoi să se prăbușească răsunător, cu pierderi imense. Motivul pentru care atât de multe branduri eșuează este acela că a crea și a susține un brand necesită competență, cu-raj, bani, hotărâre, originalitate, creativitate și o infinită capacitate de a trece prin greutăți, ceea ce e o combinație rară"69. În cele ce urmează vom aborda analitic, pas cu pas, fiecare fațetă a strategiei, toate ingredientele care fac o strategie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
corporațiilor, dar și lucrătorii s-au schimbat. Pe vremuri, în ateliere exista coeziune. Băute cu băieții. Viața pe aceeași stradă. Marșuri sindicale conduse de maiștrii de atelier și cu fanfara în frunte. Dar modelele de muncă și fidelitate, ca și competențele s-au schimbat complet. În aceste noi organizații, unde există puțini oameni necalificați, unde disciplina este în mare măsură autoimpusă, unde ierarhiile sunt definite lax și unde granițele sunt neclare, angajații înșiși sunt aceia care reprezintă cultura corporatistă. Ei nu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este diferită, ci și felul în care sunt tratați oamenii este diferit. Nu mai există o reală siguranță a locului de muncă. Slujbele pe viață cu o pensie garantată la sfârșit sunt tot mai des înlocuite cu cariere centrate pe competențe profesionale și cunoaștere [...] dacă o organizație nu li se potrivește, oamenii pleacă altundeva, unde pot avansa profesional mai bine"79. Acest tablou ne sugerează că atașamentul emoțional al angajaților față de companie este emanația valorii ieșite din experiența de muncă în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tendințe se prefigurează, care ar fi potențialele crize etc. Ca să identifici apoi plaja de candidați adecvați, este firesc să știi ce vrei. O companie descoperă acest lucru în obiectivele asumate. Plecând de la ele, poate construi profilul candidatului potrivit, valorile, atitudinile, competențele și comportamentele de care are nevoie. Spre ei își va orienta eforturile de comunicare externă ale brandului, astfel încât să nu scape nici un moment din vedere că: "Talentele externe vor să vadă dovezile unei abordări consistente a experienței de angajare; ei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de natură psiho-socială. Vorbim aici despre atașamentul tuturor membrilor față de obiectivele și cultura companiei, asumarea schimbării comportamentelor, culturii și percepțiilor ca mod de viață al membrilor companiei, asumarea unor modele de eficiență organizațională care să evalueze și să îmbunătățească abilitățile, competențele, performanța managerială și susținerea managementului superior în derularea schimbării 114. Unde se află cultura în universul complex al companiilor? Așa cum am văzut până acum, deciziile economice nu sunt nici pe departe străine de influențele unor factori socio-culturali complecși. Culorile unei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
politic și juridic în funcție de care se orientează aceasta. Istoria companiei subsumează toate condițiile, contextele, motivele care au condus la nașterea sa. Ea se referă la reușitele sau eșecurile companiei, la valorile fondatorilor și ale liderilor care au condus-o, la competențele, rețetele strategice care au contribuit la succes, la rutine înrădăcinate etc. Evident că toate aceste elemente au ecouri în cultura organizațională, structurează credințe, moduri de a fi și de a face lucrurile în companie. Contingențele contribuie și ele la modelarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ridicat de stres și confuzie"122. Balansul între culturi globale și locale în companiile globale Nu putem ignora impactul pe care îl are globalizarea asupra companiilor. Din acest punct de vedere, există o seamă de consecințe culturale care cer noi competențe manageriale greu de găsit. În acest context, companiile policentrate (care angajează manageri locali) au mai mari șanse de reușită în comparație cu companiile etnocentrate, ale căror politici sunt de a pregăti manageri din și în țara de origine și a-i trimite
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
stiluri de viață, credințe religioase, atitudine față de străini, nivel cultural. Din perspectivă economică, impactul vine dinspre gradul de dezvoltare economică, venitul pe cap de locuitor, climatul general, dinamica PIB, politicile monetare și fiscale, nivelul șomajului, convertibilitatea monedei, nivelul salariilor, natura competenței, participarea la asociații economice regionale. Tehnologia influențează prin reglementarea transferurilor tehnologice, disponibilitatea/costul energiei, disponibilitatea resurselor naturale, rețelele de transport, pregătirea forței de muncă, protejarea brevetelor și mărcilor, infrastructura informatică. Aspectele politico-legale au impact din punct de vedere al formei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ca și activitățile curente sau privesc planificarea strategică drept o modă; ei nu dețin instrumentele cu care să realizeze diagnoze și apoi prognoze. Planificarea tehnocratică este la fel de păgubitoare ca și absența acesteia. Deseori, managerii români confundă concepte și practici precum: competență, autoritate, management, leadership, delegare etc. Anecdotic, consemnăm aici că pe ușa managerului unei mari societăți pe acțiuni bucureștene scrie limpede: Director de management! Strategia se bazează pe cercetare, pe invenții și inovații. Există mai multe tipuri de cercetare: fundamentală costisitoare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
indivizilor: limbaj, obiceiuri și tradiții, ritualuri; norme de grup: standarde implicite și valori care se dezvoltă în grupurile de lucru; valori adoptate; filosofia formală: principii, politici; regulile jocului: modul cum facem lucrurile pe aici; climatul: modul de interacțiune, ambianța fizică; competențele transmise din generație în generație; modurile de gândire, modelele mentale, paradigmele lingvistice: cadre cognitive împărtășite, limbaj comun, sensuri împărtășite; metaforele și simbolurile: modul cum se caracterizează membrii grupului, simbolurile materiale; ritualurile și ceremo-niile137. Fiecare dintre aceste categorii, după cum am văzut
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
iar valorile de bază sunt lipsa ierarhiei, a formalismului, a standardizării 141. O altă tipologie este cea descrisă de Jeffrey Sonnenfeld 142 care vorbește despre cultura academiei, a echipei de baseball, a clubului și a fortăreței. "Membrii culturii academiei au competențe înalte; ei sunt aleși încă din perioada studiilor universitare și sunt unii dintre cei mai merituoși studenți. Performanța este asociată dobândirii statutului de expert, promovarea ierarhică are drept criteriu munca, iar angajații sunt fideli organizației care, la rându-i, le
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajații sunt fideli organizației care, la rându-i, le facilitează dezvoltarea profesională. Cultura academiei este specifică universităților, spitalelor, organizațiilor care întrețin o relație strânsă cu mediul universitar. Cei care aparțin culturii echipei de baseball sunt de regulă liber profesioniști, au competențe recunoscute și mobilitate pe piața muncii pentru că sunt foarte solicitați. Drept consecință, aceștia sunt motivați financiar foarte bine, dispun de un spațiu mare de libertate și lucrează pentru mai multe firme. Organizațiile cu o astfel de cultură sunt organizații care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]