KorAP: Find »[drukola/base=management & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...74 75 76 ...6433 >

160,815 matches

Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408

modelul cultural pe care compania l-a avut la înființare). Valorile culturale noi s-au tradus în practici de resurse umane precum monitorizare directă redusă, sa-larii negociate individual cu marje cuprinse între 15% și 200% pentru juniori, respectiv pentru top management. Împreună cu echipa de specialiști în investiții și cea de la marketing (încă din 1977), departamentul de resurse umane a creat un brand de angajator solid, integrând așteptările clienților, strategia promoțională și de promovare a companiei și imaginea sa externă. Concret, cum

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
procentul angajaților implicați a crescut de la 12% în 1999, la 33% în 2003. Cel al angajaților neimplicați a scăzut de la 14% în 1999, la 7% în 2003223. Compania a intrat în topul companiilor cu cei mai atașați angajați. Eforturile top managementului, conjugate cu cele ale echipei de resurse umane sunt centrate în continuare pe crearea unei reputații corporatiste, mai ales că specialiștii în resurse umane au recomandat îmbunătățirea chestionarului prin includerea unor itemi despre imaginea internă și externă, rolul comunicării interne

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
pune în centru ideea că valorile oamenilor care vin în companie trebuie să fie compatibile cu misiunea și valorile brandului, iar strategia de dezvoltare a resurselor umane este focalizată pe consolidarea culturii organizaționale, a valorilor brandului. Sistemul de beneficii și managementul performanței sunt instrumente de promovare a brandului. Comunicarea este o valoare-cheie, fapt dovedit și de implicarea companiei în competiții care aduc permanent în atenția angajaților mesajul brandului premiul companiilor performante, premiul celei mai sociabile și responsabile companii. Din punct de

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
are așa-nu-mitele comitete de cultură, prezente în toate sucursalele companiei, cu scopul de a analiza problemele culturale și de a găsi soluții la acestea. De asemenea, compania are o politică opendoor care permite dezvoltarea unor legături de comunicare rapidă între management și nivelul de execuție. De pildă, angajații sunt solicitați să găsească soluții la problemele pe care le reclamă clienții în scrisorile lor către companie pentru a crea legături comunicaționale rapide între manageri și nivelul executiv; aceste aspecte se îmbină perfect

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
acoperă 28 de țări. Compania este rezultatul fuziunii dintre Helenic Bottling Company S.A. și Coca-Cola Beverages plc. În urma acestei fuziuni, a devenit unul dintre îmbuteliatorii principali ai Coca-Cola Company. Performanța companiei este bazată pe valori ca angajamentul, entuziasmul și dedicarea managementului și angajaților. Aceste valori animă cultura organizațională, centrată pe încurajarea și dezvoltarea angajaților. Coca-Cola România a luat ființă în 1991, timp în care a adus pe această piață majoritatea băuturilor recunoscute inter-național și a creat pentru consumatorii români băuturi cu

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
pentru unul dintre cele mai mari branduri. Pasiunea a fost transformată în competență de bază a profilului angajatului Coca-Cola. Pe lângă pasiune, celelalte competențe omologate sunt: spiritul de conducere, judecata, focusul, obținerea de rezultate, munca în echipă, comunicarea, dezvoltarea abilităților și managementul schimbării. Filosofia care stă la baza acestor competențe este aceea că angajații pasionați vin cu idei creative, cu inițiative care dezvoltă afacerea. Cultura organizațională care susține această filosofie pune în prim-plan oamenii, în sensul că oferă echipei manageriale toate

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
în această organizație sau de ce ar trebui să aleg această companie în locul alteia?" în alți termeni decât cei la care se așteaptă o bună parte a angajatorilor: Nu mă interesează că sunteți multinațională, nici că îmi oferiți un post în management, nici că-mi dați laptop și un salariu mult peste ce am cerut. Ceea ce mă interesează este filosofia voastră de angajator. Cine sunteți voi și ce aduceți în plus imaginii mele?"231 Mânați de aceste motive și de altele secundare

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
teme-cheie: prosperitatea companiei; implicarea socială a companiei; cultură organizațională puternică; feedback-uri favorabile despre companie din partea angajaților; pachete salariale atractive; promovare rapidă; climat favorabil; sprijin din partea companiei pentru familia angajatului; reputație bună; servicii și produse de înaltă calitate; vizibilitatea top managementului în spațiul public; statut social și profesional foarte bun dobândit prin asocierea cu brandul companiei; povestea unică și de succes a companiei; responsabilitatea socială; securitatea și siguranța locului de muncă; investiția în dezvoltarea angajatului; politica de evaluare, promovare și recompensă

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
articolele de presă. În intervalul monitorizat au fost identificate peste 450 de articole care au expus teme-cheie din grila de analiză care trimit la viziunea formală asupra brandului extern. Reputația bună, serviciile și produsele de înaltă calitate sau vizibilitatea top managementului în spațiul public sunt abordate de majoritatea articolelor monitorizate. Săptămâna financiară tratează aceste subiecte în peste 380 de materiale, iar Business Week în peste 30. Asta în vreme ce teme-cheie precum climatul favorabil, investiția în dezvoltarea angajatului sau sprijin din partea companiei pentru

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
Hotelul Internațional din Băile Felix a devenit primul hotel din țară care a primit sigla EuropeSpamed din partea Asociației Europene a Stațiunilor Balneare (AESB). Sigla atestă calitatea infrastructurii generale, a terapiilor, igienei și securității turiștilor"240. Extrase asociate temei vizibilitatea top managementului (articolele vizează povestea managerilor de top ai companiilor renumite; managerii vorbesc despre modul în care preferă să-și petreacă timpul liber, hobby-urile lor și viața de familie): "Shachar Shaine, președintele Tuborg România, este un familist convins, cu pasiuni puține

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
lor și viața de familie): "Shachar Shaine, președintele Tuborg România, este un familist convins, cu pasiuni puține, dar longevive: schiază, joacă golf, practică iahting și... colecționează ambalaje de bere. La acestea se mai adaugă încă o plăcere cu efecte benefice: managementul eficient al timpului"241; A pus bazele Zapp Mobile în România, a creat cel dintâi complex turistic de cinci stele din Delta Dunării, iar acum este directorul general al dezvoltatorului imobiliar Copper Beech, companie care deține în momentul de față

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
teme de branding al companiilor în general sunt 40 de materiale care au încorporate sloganurile sau logourile companiilor. Foarte puține sunt articolele care menționează teme-cheie în directă conexiune cu brandul de angajator, iar conținutul acestora este orientat spre aspecte de management performant al resurselor umane, care nu face parte neapărat din vreo strategie de branding de angajator. În plus, sunt prezentate testimoniale ale salariaților care fac parte din managementul superior, fapt puțin relevant pentru că, se știe, managementul de top susține poziția

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
cu brandul de angajator, iar conținutul acestora este orientat spre aspecte de management performant al resurselor umane, care nu face parte neapărat din vreo strategie de branding de angajator. În plus, sunt prezentate testimoniale ale salariaților care fac parte din managementul superior, fapt puțin relevant pentru că, se știe, managementul de top susține poziția patronatului în majoritatea cazurilor. Prezentăm în cele ce urmează câteva decupaje pe teme-le-cheie din articolele monitorizate pentru a ilustra observațiile de mai sus, decupaje care au tangență directă

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
orientat spre aspecte de management performant al resurselor umane, care nu face parte neapărat din vreo strategie de branding de angajator. În plus, sunt prezentate testimoniale ale salariaților care fac parte din managementul superior, fapt puțin relevant pentru că, se știe, managementul de top susține poziția patronatului în majoritatea cazurilor. Prezentăm în cele ce urmează câteva decupaje pe teme-le-cheie din articolele monitorizate pentru a ilustra observațiile de mai sus, decupaje care au tangență directă cu brandingul de angajator. Articolele pe tema-cheie imaginea

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
tangență directă cu brandingul de angajator. Articolele pe tema-cheie imaginea de bun angajator transmisă de salariați conțin mai degrabă sentențe sau locuri comune despre cum trebuie făcute lucrurile (nefiind personalizate la o companie) sau testimoniale propriu-zise ale salariaților (din top management): "[...] cei care demisionează dintr-o companie sunt cei care răspândesc în piață diferite informații sau zvonuri despre condițiile oferite de către fostul angajator, mituri care pot apoi să fie transformate în zâne bune foarte greu"252. "Mă simt mândră că lucrez

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
TiriacAuto, spune Cristian Bica"257. Extrasele din revista Capital pe tema-cheie companiile consideră că bunăstarea angajaților lor și forța de muncă extrem de motivată, productivă și angajată le aduc succes în activitate sunt formulate în acord cu protocolul contemporan al unui management al resurselor umane performant, fără a fi ne-apărat o mărturie a unei etape integrate într-o strategie de bran-ding de angajator. "Performanțele unei companii pe termen lung sunt legate strâns de performanțele oamenilor care lucrează în cadrul acesteia. De aceea

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
employer of choice reprezintă o parte sau un efect al existenței strategiei de branding de angajator într-o companie, nicidecum esența domeniului. Foarte multe dintre înregistrările din perioada monitorizată au un ton prescriptiv, par rețete generale de branding sau de management performant al companiilor și al oamenilor, fără să trimită la vreo strategie coerentă de branding de angajator sau la vreun act de luare la cunoștință. Am putea spune însă că revista Capital are materiale cu conținuturi mai nuanțate, dar din

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
al stării de stres datorate instabilității organizaționale prin replica personajului Pogo (creat de Walt Kelly): Certitudinea mizeriei este mai bună decât mizeria incertitudinii"262. Pentru că starea de neliniște duce oricum la scăderea motivației și a performanței în perioada de tranziție, managementul autoritar este complet nepotrivit. Trebuie, mai degrabă, demonstrate inteligența emoțională, implicarea și încurajarea. Numai așa se poate spune că "arta progresului este să mențină ordinea în schimbare și schimbarea în ordine"263. Este cunoscut faptul că forțele schimbării sunt nume-roase

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
la acestea în cele de mai jos264. a) Flexibilitatea ceea ce înseamnă structuri lipsite de rigiditate și absența tarelor birocrației. Această caracteristică se întâlnește mai ales la firme de mici dimensiuni. b) Viteza de reacție arma succesului în afacerile de astăzi. Managementul descentralizat permite o adaptare rapidă la cerințele pieței; pentru perioade de criză, și managementul autoritar poate conduce la un succes vremelnic, afectând însă climatul organizațional. c) Împuternicirea ca instrument al descentralizării face ca nivelul deciziei să fie coborât la trepte

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
rigiditate și absența tarelor birocrației. Această caracteristică se întâlnește mai ales la firme de mici dimensiuni. b) Viteza de reacție arma succesului în afacerile de astăzi. Managementul descentralizat permite o adaptare rapidă la cerințele pieței; pentru perioade de criză, și managementul autoritar poate conduce la un succes vremelnic, afectând însă climatul organizațional. c) Împuternicirea ca instrument al descentralizării face ca nivelul deciziei să fie coborât la trepte inferioare, cu avantajul motivării personalului și scurtării timpului de reacție. d) Comunicarea deschisă ceea ce

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
incertitudine, iar incertitudinea produce disconfort. Desigur că oamenii aplică mecanisme diferite pentru reducerea anxietății, unul dintre acestea fiind chiar rezistența pe care aceștia o opun schimbării. Învingerea rezistenței la schimbare datorate fricii de necunoscut poate fi obținută doar printr-un management pro-activ, printr-o strategie bazată pe cercetare și prin menținerea unui constant și înalt nivel al comunicării interne. Stresul datorat necunoașterii potențialului de adaptare și dezvoltare al organizației poate fi diminuat prin împărtășirea preocupărilor conducerii, a direcțiilor pe care aceasta

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
limbajului, ci al limitelor de competență. O altă cauză a rezistenței la schimbare este considerarea faptului că organizația nu alege drumul cel bun atunci când se angajează în acest demers. Pentru a reduce acest factor de rezistență există căi diferite: dezvoltarea managementului calității, continuarea procesului de implicare, promovarea echipelor de lucru autoconduse și încurajarea învățării. Aceste practici conduc indirect, dar sigur, la înțelegerea nevoii de schimbare și la recunoașterea oportunității schimbării. Când oamenii manifestă rezistență la schimbare ca urmare a credinței lor

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
267. Bibliografie Aaker, D.A. (1996), Building Strong Brands, New York, The Free Press. Alasuutari, P., Bickman, L. și Brannen, J. (2008), Social Research Methods, Sage Publications Ltd. Barrow, S. și Mosley, R. (2005), The Employer Brand. Bringing the best of brand management to people at work, The Atrium, Southern Gate, West Susseex, Ed. John Wiley&Sons, Ltd. Becker, H. S. (1960), "Notes on the concept of commitment", American Journal of Sociology, 66, pp. 32-40. Benis, W. și Nanus, B. (2000), Liderii, București

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
Sustainable Leadership, San Francisco, Pfeiffer. Catalyst (2007), Ce își doresc tinerii profesioniști, http://www.catalyst.ro/channel.php?slug=studiul ce isi doresc tinerii profesionisti. Ciobanu, I. și Ciulu, R. (2005), Strategiile competitive ale firmei, Iași, Ed. Polirom. Cooke, S. și Slacke, N. (1991), Making management decisions, UK, Prentice Hall International. Cooke, R. A. și Rousseau, D. M. (1988), "Behavioral norms and expectations: A quantitative approach to the assessment of organizational culture", Group & Organization Studies, 13, pp. 245-273. Cooke, R. și Lafferty, J. (1989), Level V: Organizational

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
Employer Brand to attract talent, www.peopleinaid.org.uk/pool/files/publications/people-in-aid-international-hr-conference-07-report.pdf. Hunt, N. (2005), The basics of employer brand reputation, http://www.management-issues.com/display page.asp?sec-tion=opinion&id=72. Ionescu, Gh. Gh. (1996), Dimensiunile culturale ale managementului, București, Ed. Economică. Ionescu, M.A. (2007a). "La globalisation et ses incidences sur la culture corporative", în Dobrescu P., Țăranu, A., Bârgăoanu, A. (ed.) Globalization and Policies of Deve-lopment, Bucharești, Ed. Comunicare.ro. Ionescu, M.A. (2007b), "The employer brand

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]