2,934 matches
-
pe termen mediu și lung, cu decantarea consecințelor ce decurg din aplicarea sau neaplicarea lor. Ele afectează toate dimensiunile organizației școlare, precum și comportamentul individual. Dintre cele mai cunoscute strategii de dezvoltare organizațională putem aminti: reconceperea (reengineering), inovarea strategică, laboratoarele de training pentru sensibilizare, team-building-ul, cercurile calității, investigația pentru obținerea feed-back-ului, strategiile de integrare, strategiile de evaluare organizațională, mix-ul de marketing, reducerea mărimii (downsizing), organizarea prin haos, proiectul etc. Reconceperea Este o strategie ce-și propune eficientizarea activității manageriale prin schimbarea
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
sentimentelor sau a dezacordurilor reprezintă aspecte ce uneori par a nu se regăsi în școală. Fie și numai din aceste motive, implicarea managerului școlar în promovarea acestui spirit, în crearea personalității colective a școlii se impune cu necesitate. Laboratoarele de training pentru sensibilizare (T-group training) Cunoscută și sub denumirea de STL (sensitivity training laboratories), laboratoarele de training pentru sensibilizare se încadrează în categoria strategiilor tradiționale de dezvoltare a personalului și organizației și își propune accentuarea laturii umane, afectiv-motivaționale la nivelul organizațiilor
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
reprezintă aspecte ce uneori par a nu se regăsi în școală. Fie și numai din aceste motive, implicarea managerului școlar în promovarea acestui spirit, în crearea personalității colective a școlii se impune cu necesitate. Laboratoarele de training pentru sensibilizare (T-group training) Cunoscută și sub denumirea de STL (sensitivity training laboratories), laboratoarele de training pentru sensibilizare se încadrează în categoria strategiilor tradiționale de dezvoltare a personalului și organizației și își propune accentuarea laturii umane, afectiv-motivaționale la nivelul organizațiilor. Citându-i pe Benne
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
regăsi în școală. Fie și numai din aceste motive, implicarea managerului școlar în promovarea acestui spirit, în crearea personalității colective a școlii se impune cu necesitate. Laboratoarele de training pentru sensibilizare (T-group training) Cunoscută și sub denumirea de STL (sensitivity training laboratories), laboratoarele de training pentru sensibilizare se încadrează în categoria strategiilor tradiționale de dezvoltare a personalului și organizației și își propune accentuarea laturii umane, afectiv-motivaționale la nivelul organizațiilor. Citându-i pe Benne, Bradford și Lippitt, Luthans F. (1985, p. 629
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
și numai din aceste motive, implicarea managerului școlar în promovarea acestui spirit, în crearea personalității colective a școlii se impune cu necesitate. Laboratoarele de training pentru sensibilizare (T-group training) Cunoscută și sub denumirea de STL (sensitivity training laboratories), laboratoarele de training pentru sensibilizare se încadrează în categoria strategiilor tradiționale de dezvoltare a personalului și organizației și își propune accentuarea laturii umane, afectiv-motivaționale la nivelul organizațiilor. Citându-i pe Benne, Bradford și Lippitt, Luthans F. (1985, p. 629) precizează că procesul STL
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
propriilor valori, nu în detrimentul altora, ci ca modalitate de manifestare deplină a potențialului personal. Rezultatul final poate fi sensibilizarea indivizilor față de grup și anularea conflictelor interpersonale ce pot reprezenta obstacole potențiale în afirmarea organizației. Concret, strategia STL îmbracă forma unor training-uri desfășurate cu 12-15 membri și un moderator și care pun indivizii în situația de a comunica, favorizând astfel trecerea de la indiferență la empatie, de la izolare la interacțiune etc. Argumentul acestei strategii constă în faptul că, de cele mai multe ori, în
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
de cele mai multe ori, în situații normale indivizii manifestă neîncredere unii în ceilalți sau nu sunt suficient de deschiși pentru comunicare. Nu e obligatorie existența unui anumit subiect de discuție, a unei probleme concrete care să reprezinte punctul de plecare al training-ului. Cu toate acestea, susține Pânișoară (2005, p. 257), strategia se derulează pe următoarele etape: 1. Diagnosticarea situației prezente a organizației și identificarea principalelor probleme. 2. Training-ul propriu-zis. 3. Manifestarea unei atitudini nondefensive, a empatiei, exprimarea sentimentelor. 4. Dezvoltarea
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
de discuție, a unei probleme concrete care să reprezinte punctul de plecare al training-ului. Cu toate acestea, susține Pânișoară (2005, p. 257), strategia se derulează pe următoarele etape: 1. Diagnosticarea situației prezente a organizației și identificarea principalelor probleme. 2. Training-ul propriu-zis. 3. Manifestarea unei atitudini nondefensive, a empatiei, exprimarea sentimentelor. 4. Dezvoltarea relațiilor interpersonale, stimularea spiritului de echipă (se recomandă ca această atitudine să fie exersată pe parcursul mai multor ședințe, pentru a căpăta consistență). 5. Explorarea relevanței experienței în
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
multor ședințe, pentru a căpăta consistență). 5. Explorarea relevanței experienței în termenii situațiilor sau problemelor concrete. Ceea ce putem remarca este faptul că etapele trei și patru sunt, în realitate, circumscrise celei de-a doua, reprezentând detalieri ale acesteia. Pe parcursul derulării training-ului, moderatorul (trainerul) are menirea de a facilita exprimarea opiniilor, a sentimentelor, de a încuraja discuțiile libere. În această postură poate fi managerul sau orice membru al grupului de discuție. Riscul ca managerul să aibă o atitudine evaluativă face ca
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
realitate ameliorarea acestor aspecte rămâne un deziderat. La nivelul școlii s-au dezvoltat adevărate "caste" ale cadrelor didactice și ale personalului auxiliar, sau ale învățătorilor și profesorilor. Acestea interacționează rar, necunoscându-se cu adevărat. Din acest motiv susținem că promovarea training-ului pentru sensibilizare la nivelul general al școlii ar oferi vizibilitate acestor aspecte existente, dar nerecunoscute și ar dezvolta în mod esențial capacitatea indivizilor de a comunica cu adevărat, de a-și construi o nouă identitate în raport cu ceilalți. Mai mult
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
nevoile comunității locale, ale școlii și cadrelor didactice. Adoptarea uneia sau alteia dintre strategiile de dezvoltare a personalului se realizează plecând de la modalitățile de formare. Se poate vorbi de formare la locul de muncă (on the job), realizată prin: mentorat (training individualizat, tutorare, coaching), instruire, consiliere etc. și de formare în afara locului de muncă (off the job), bazată pe: conferințe, cursuri de lungă/scurtă durată, stagii de specializare etc. Fiecare dintre strategiile menționate se bazează pe un set de metode care
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
cinci etape: a) Autoevaluarea pentru obținerea de informații despre sine și evaluarea acestora. Pentru un grad mai mare de obiectivitate se impune raportarea la ceilalți; b) Explorarea oportunităților existente la nivelul organizației sau în afara acesteia. Se vor avea în vedere training-urile de formare sau orice alte forme de instruire existente la nivel organizațional; c) Luarea deciziilor și stabilirea scopurilor. În această etapă individul decide în legătură cu obiectivele pe care și le formulează pe termen scurt sau lung: dacă rămâne sau nu
by VALERICA ANGHELACHE [Corola-publishinghouse/Science/992_a_2500]
-
social, pe Cristi Popescu, care era meseriaș recunoscut. S. B.: Dar acești studenți propagandiști erau din afara sistemului ASC. D. T.: Ideea era ca și ei, la rândul lor, să-și constituie dintre studenți cât de cât niște oameni formatați. Cu training-uri, pregătire și tot ce trebuie. S. B.: Într-o ședință a Comitetului de partid pe Centru, spuneți că în ceea ce privește activitatea politico-educativă, în condițiile actuale propaganda ar trebui făcută mai intens, mai de calitate. Trebuie avut în vedere cine face
[Corola-publishinghouse/Science/84949_a_85734]
-
A fost o idee foarte bună pe care am preluat-o la venirea mea, în '79, la CU. Ne doream să pregătim activul ASC, pe domenii de activitate: profesional-științific, cultural, sportiv-turistic, propagandă-ideologie-presă, studenți străini, organizatoric și social. Erau forme de training, instruiri, se discutau regulamente, se propuneau schimburi de experiență între universități sau centre universitare. Invitații de marcă erau foști lideri ASC, care îndeplineau și funcții în universități, sau de la UASCR. Au fost foarte utile, acolo se formau cei din activul
[Corola-publishinghouse/Science/84949_a_85734]
-
Dezvoltare Prefață Încă din anul 2001, de pe poziția de expert consultant/manager al Centrului de Pregătire din cadrul Ministerului Economiei, Împreună cu specialiști ai Guvernului Japoniei, am derulat un amplu program de implementare a Managementului Calității Totale. Prin misiunile de consultanță și training din România și Japonia, am Încercat să transferăm cele mai bune practici de la companiile japoneze de top, la industria românească ce trebuia restructurată. Diferențele culturale, de mentalitate și atitudine au conturat o necesitate strigentă, aceea de a găsi un instrumentar
Managementul Cunoașterii by Octavian ȘERBAN () [Corola-publishinghouse/Science/233_a_168]
-
alt curent prezent În arhitectura actuală a soluțiilor alternative de ieșire din criză este Digital Taylorism, dezvoltat de profesorul Philip Brown de la Universitatea din Cardiff și prezentat la conferința organizată de Comisia Europeană la Bruxelles, „European Business Forum on Vocational Training”, 7-8 iunie 2012, la care am avut onoarea să fiu invitat. Potrivit acestei abordări, se pleacă de la principiul Managementului Științific dezvoltat de F.W. Taylor și aplicat În ceea ce s-a numit „a doua Revoluție Industrială”, când s-au dezvoltat
Managementul Cunoașterii by Octavian ȘERBAN () [Corola-publishinghouse/Science/233_a_168]
-
avantajele cunoașterii unui sistem informatic primar de procesare a datelor sunt diminuate treptat de noile tehnologii, iar calitatea lucrărilor elaborate poate suferi, timpul de realizare putând fi mult mai lung. Din fericire, tehnologia de instruire poate reduce costurile programelor de training. Una dintre cele mai avansate tehnici În domeniu este e-learning - platformă de Învățământ la distanță, bazat pe folosirea computerului. Aceasta presupune folosirea web-ului, internetului, a dispozitivelor wireless și a altor mijloace utilizate pentru instruirea angajaților. Acest sistem de educație
Managementul Cunoașterii by Octavian ȘERBAN () [Corola-publishinghouse/Science/233_a_168]
-
persoane instruite”, dacă această instruire va genera În viitor creșterea ratei de ocupare sau slujbe mai bine plătite pentru angajați. La nivelul acestui program, accesarea fondurilor pentru dezvoltarea capitalului uman a devenit o afacere extrem de profitabilă pentru firmele de consultanță/ training, care formează pe bandă rulantă persoane În domenii despre care nu știm dacă sunt cu adevărat cerute pe piața muncii. Bugetul total alocat POSDRU este de aproximativ 3,476 miliarde de euro pentru perioada 2007-2013 iar la finalul lunii martie
Managementul Cunoașterii by Octavian ȘERBAN () [Corola-publishinghouse/Science/233_a_168]
-
46 3. Pregătirea universitară (facultate) este în domeniul : 4. De când ați absolvit facultatea au trecut: ≤ 1 an 2 5 ani 6 10 ani Peste 10 ani B. Caracteristici organizaționale 1. În ce domeniu este activă firma Dvs.? IT Consultanță Educație/Training Transport/Logistică Administrație Publică E-business Servicii financiare Construcții Cercetare Comerț Telecomunicații Altul ................. 2. Numărul de angajați ai firmei este: ≤ 50 51 100 101 250 > 250 3. Lucrați într-o organizație: bugetară cu capital privat cu capital de stat 4
Asigurarea securităţii informaţiilor în organizaţii by Bogdan-Dumitru Ţigănoaia [Corola-publishinghouse/Science/894_a_2402]
-
alegerea acestora pentru examinarea de urgență este oportună răspunzând dezideratelor: spațiu redus de amplasare, dispozitiv durabil, cupolă compactă ușor de manipulat cu număr redus de butoane, istoric de siguranță. Simplitatea și analogia cu tastatura computerelor permite reducerea numărului orelor de training în utilizarea acestor aparate miniaturizate, cu maximum de eficiență în utilizare. În concluzie, examinarea ultrasonografică în stopul cardiorespirator și perioada critică peristopcardiorespirator este facilitată de apariția aparatelor portabile, acestea putând evidenția modificările structurale și funcționale ce necesită terapie imediată, totodată
CONFERINTE ÎN MEDICINA DE URGENTA by Adela Golea () [Corola-publishinghouse/Science/736_a_1100]
-
continuă a clientului / 113 4. Interviul de informare în consilierea în carieră / 127 5. Autoevaluarea în consilierea în carieră / 133 6. Aspecte tehnice în procesul de evaluare / 139 7. Interpretarea rezultatelor procesului de evaluare / 143 PARTEA A PATRA: Procesul de training și programele de dezvoltare a carierei / 153 1. Introducere / 155 2. Procesul de training / 157 3. Abilități de prezentare / 165 PARTEA A CINCEA: Decizia și planificarea. Strategii de căutare a unui loc de muncă / 175 1. Introducere / 177 2. Procesul
by ANDREEA SZILAGYI [Corola-publishinghouse/Science/994_a_2502]
-
Autoevaluarea în consilierea în carieră / 133 6. Aspecte tehnice în procesul de evaluare / 139 7. Interpretarea rezultatelor procesului de evaluare / 143 PARTEA A PATRA: Procesul de training și programele de dezvoltare a carierei / 153 1. Introducere / 155 2. Procesul de training / 157 3. Abilități de prezentare / 165 PARTEA A CINCEA: Decizia și planificarea. Strategii de căutare a unui loc de muncă / 175 1. Introducere / 177 2. Procesul de adoptare a deciziei / 179 3. Asistarea clienților în procesul de planificare în carieră
by ANDREEA SZILAGYI [Corola-publishinghouse/Science/994_a_2502]
-
în Statele Unite ale Americii, Bulgaria, Canada, China, Germania, Japonia, Noua Zeelanda, România, Turcia. Consultantul în carieră GCDF este considerat specialistul care a urmat un program de pregătire în conformitate cu standardele CCE. Acest specialist poate oferi servicii de consiliere individuală și de grup, training pentru angajare, coordonează centre de consiliere în carieră, realizează interviuri, proiectează și coordonează strategii de dezvoltare în domeniul resurselor umane. În același timp, consultantul în carieră GCDF facilitează accesul la resursele informaționale existente pe piața muncii și este specializat în
by ANDREEA SZILAGYI [Corola-publishinghouse/Science/994_a_2502]
-
companii industriale, în organizații (non)guvernamentale etc. Consilierii lucrează cu indivizii și cu grupurile, administrează instrumente de evaluare a personalității clientului, proiectează și implementează planuri de dezvoltare individuală și, la nivel de instituții, oferă servicii de orientare în carieră, consultanță, training etc., pentru toate categoriile de vârstă. Pregătirea teoretică este vastă; în general însă, deși sunt multe domenii teoretice în care consilierul are expertiză, nivelul de aprofundare nu este unul foarte înalt. În literatura de specialitate, termenul consiliere apare rareori singur
by ANDREEA SZILAGYI [Corola-publishinghouse/Science/994_a_2502]
-
de orientare și dezvoltare în carieră în firme și companii de stat și private, fundații etc (intermediază relația dintre client și sistem). * Oferă servicii de coaching clienților. * Facilitează activități de dezvoltare în carieră de grup. * Proiectează și desfășoară activități de training. * Oferă suport pentru pregătirea clienților în vederea susținerii unui interviu de angajare. * Desfășoară activități de selecție plasament. Rolurile pe care un consultant în carieră de formație GCDF le poate exercita: Susținător al clientului în sistemul social, în comunitate; Instructor al clientului
by ANDREEA SZILAGYI [Corola-publishinghouse/Science/994_a_2502]