3,375 matches
-
de structuri, în timp ce stilul autoritar, agresiv, poate determina apariția relațiilor conflictuale sau de acceptare parțială a structurii formale. Vârsta membrilor organizației. Apropierea de vârstă a membrilor organizației favorizează înțelegerea și coincidența liderilor, diferența prea mare putând duce la conflicte, fie latente, fie violente. De exemplu, dacă într-un grup liderul formal are o vârstă înaintată, este foarte probabil ca el să fie respins de către membrii tineri ai grupului. În cercetarea la care m-am referit mai înainte așa s-a și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de ambele; prezența unui grup „satelit” în jurul subgrupului din dreapta etc. Fig. 11.14 11.15 O asemenea structurare a relațiilor informale dintre grupuri ar putea sugera prezența unui climat psihosocial nefavorabil în cadrul secției respective, existența între ele a unor tensiuni latente care ar putea izbucni oricând sau ar putea constitui un punct de plecare în anticiparea unor comportamente viitoare (de opoziție a unui subgrup la o propunere care vine din partea celuilalt subgrup, de pasivitate a grupurilor izolate, de reacție negativă a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
acceptă existența unui lider înnăscut, se consideră că, la acesta, „pentru a rămâne sus, trebuie dezvoltate trăsăturile naturale” (Maxwell, 1999, p. 7). Mai mult decât atât, imensa majoritate a calităților celor patru tipuri de lider descrise de autor (total, format, latent, limitat) sunt dobândite. Ideea formării și cultivării trăsăturilor necesare activității de conducere este pertinentă și trebuie reținută ca atare. 2.3. Teoriile comportamentistetc "3. Teoriile comportamentiste" Au apărut și s‑au dezvoltat în continuare și ca o alternativă la teoriile
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
situaționale. „Conducerea este o funcție atât a situației, cât și a personalității, dar mai mult ea este o funcție a interacțiunii lor; nici un alt concept nu poate explica fenomenul.” Gibb crede că o serie de aptitudini necesare conducerii nu există latent într‑o persoană atâta vreme cât ele nu sunt manifestate într‑o situație oarecare; de asemenea, multe calități comune șefilor în diverse situații pot fi prezente în aceeași măsură și la oameni care nu au atins niciodată rangul de șef. Cea care
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
rangul de șef. Cea care le poate pune în mișcare este situația. # Ceea ce putem numi „atributele șefilor” sunt abstracțiile unei situații de interacțiune totală și sunt calitățile unui rol social particular. În afara acestei situații este imposibil de a presupune existența latentă a însuși ansamblului de calități (Gibb, 1969, p. 206). # Printre principiile esențiale ale conducerii, Gibb enumeră: a) conducerea este întotdeauna relativă la situație, principiu ce trebuie înțeles în două maniere: ea nu există decât într‑o situație‑problemă, iar natura
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și calmă, dublată de o expresie facială energică. # Ideea este interesantă nu doar sub aspect pragmatic, dar și sub aspect teoretic pentru că pune în discuție putința de a valorifica prin antrenament dirijat unele capacități specifice persoanei charismatice provenite din predispoziții latente care se valorifică eficient doar în cadrul relațiilor sociale (Marcus, 2000, p. 27). # 5.3.4. Leadership‑ul transformaționaltc "3.5. Leadership‑ul transformațional" Leadership‑ul transformațional este o formă nouă de conducere atât de specifică încât nu poate fi explicată
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
muncă. Participarea indirectă se realizează prin intermediul reprezentanților angajaților, aceștia fiind aleși sau numiți în acele organisme în care ei urmează să susțină interesele celor care i-au ales. În fine, după gradul de vizibilitate, participarea este divizată în manifestă și latentă. Participarea manifestă este cea în care indivizii se angajează comportamental în acțiuni sau mecanisme prin care este făcut cât mai vizibil activismul lor social. Participarea latentă sau invizibilă constă, potrivit autoarei, în intenții și dispoziții, analize și reflecții, fără a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
au ales. În fine, după gradul de vizibilitate, participarea este divizată în manifestă și latentă. Participarea manifestă este cea în care indivizii se angajează comportamental în acțiuni sau mecanisme prin care este făcut cât mai vizibil activismul lor social. Participarea latentă sau invizibilă constă, potrivit autoarei, în intenții și dispoziții, analize și reflecții, fără a tinde spre angajarea în acțiuni sau comportamente vizibile. La o primă vedere, s-ar părea că participarea latentă n-ar constitui o formă autentică de participare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
făcut cât mai vizibil activismul lor social. Participarea latentă sau invizibilă constă, potrivit autoarei, în intenții și dispoziții, analize și reflecții, fără a tinde spre angajarea în acțiuni sau comportamente vizibile. La o primă vedere, s-ar părea că participarea latentă n-ar constitui o formă autentică de participare. Autoarea considera însă că aceste două forme de participare n-ar trebui considerate ca fiind antitetice, ele putând trece cu ușurință una în alta. Stadiul de latență ar putea contribui la cristalizarea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
participare n-ar trebui considerate ca fiind antitetice, ele putând trece cu ușurință una în alta. Stadiul de latență ar putea contribui la cristalizarea orientării dominante a participării manifeste, iar participarea manifestă ar putea fi uneori punctată de liniștea reflecției latente, menită a o întări. Eficientă este deci apropierea, chiar convertirea uneia în alta, și nu distanțarea lor. Se consideră chiar că, dacă diferența/distanța dintre ceea ce este făcut vizibil și ceea ce este ținut invizibil este mare, atunci este foarte probabil
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
unele de altele, ci acționează împreună, amplificându-și astfel efectele (participarea formală are o mai mare șansă de succes dacă este realizată într-o atmosferă neoficială; participarea manifestă ar putea fi mult mai productivă dacă este precedată de o participare latentă). Formele participării nu sunt pure, ci amalgamate, au o natură contradictorie, așa încât uneori, mai ales când sunt interpretate din perspectiva efectelor, distincția dintre ele este arbitrară (șefii care nu țin ședințe formale cu subordonații s-ar putea ca în realitate
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
apare pentru organizație o reprezintă stabilirea limitelor până la care pot fi reduse costurile de producție. N-ar fi exclus ca această limită să fie considerată de angajați ca fiind stabilită arbitrar, ceea ce ar duce la apariția unor tensiuni și conflicte latente între angajați și conducere. Plățile compensatorii efectuate către angajați - sau beneficiile colaterale - constau în plata de către organizație a asigurărilor de sănătate, uneori chiar și a asigurărilor pe viață, contribuțiile la sistemul de pensii etc. Deși puține cercetări au investigat efectele
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
încât este în pericol de a-și pierde statutul de concept singular (Rubin, Pruitt, Kim, 1994, p. 5). # Transcriem câteva definiții care ilustrează cele de mai sus: # „Noțiunea de conflict denumește relația unor elemente care se caracterizează prin opoziții obiective („latente”) sau subiective („manifeste”)” (Dahrendorf, 1961, apud Bogáthy, 2002, p. 18); Conflictul este o luptă între valori și revendicări de statusuri, putere și resurse în care scopurile oponenților sunt de a neutraliza sau de a elimina rivalii (Coser, 1967, p. 8
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
conflictului. În primul rând, ea accentuează încărcătura psihologică a conflictului. Ceea ce contează de data aceasta este natura psihică a elementelor și forțelor contradictorii care conduc la apariția conflictului. Acesta din urmă este amplasat la nivelul dorințelor, temerilor, pulsiunilor, aspirațiilor, tensiunilor latente, a cognițiilor și chiar a comportamentelor antagoniste ale personalității umane. Pentru Freud (1920), conflictele dintre pulsiunile inconștiente ale individului, dintre libidoul lui și instanțele personalității conduc la evoluția personalității înseși. La Lewin (1935) există o întreagă dialectică a relațiilor dintre
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
agresivitatea excesivă produsă de conflict (Marsan, 2005, p. 14). Și această distincție trebuie interpretată dintr-o perspectivă practică. Identificând tensiunile, observând violențele verbale sau comportamentale ale subordonaților săi, un manager poate găsi soluții adecvate pentru a preîntâmpina izbucnirea unor conflicte latente și a potoli conflictele manifeste. În paragrafele anterioare am arătat ca incompatibilitatea scopurilor dorințelor, ideilor partenerilor constituie o sursă a conflictului. De aici nu trebuie să deducem că orice incompatibilitate generează un conflict. Glasl (1999, apud Bogáthy, 2002, pp. 22-24
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
nu le-a împărtășit, trăit sau realizat niciodată, desigur că între cele două părți va apărea un conflict. Atribuirile false vor influența nu doar derularea conflictului, ci și selecția, de asemenea, falsă, eronată a modalităților de soluționare a conflictelor. Conflictul latent - este cel care nu apare deși ar trebui să apară, cel care a fost reprimat sau deplasat spre alte obiective sau alte persoane. Un asemenea tip de conflict care persistă în timp prin acumulare duce spre fragilizarea pshică a individului
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
sunt la fel de variate ca și ale celor de până acum. Iată câteva dintre ele: dependența de alte organizații (când o organizație depinde structural sau funcțional de o alta, de resursele acesteia etc. este foarte posibil să se genereze un conflict latent între ea și cealaltă); tentativa de creare a unor condiții nesigure de către o organizație alteia sau altora (competiție neloială; practicile de dumping; „furtul creierelor” sau al competențelor etc.); încercarea de control total a resurselor comune (evident, o parte va fi
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o anumită situație (Pondy, 1967, p. 320). # Pornind de la aceste postulate Pondy a conceput un model procesual al conflictului în cinci stadii (vezi figura 16.6.). Fgura 16.6 − Un model procesual al conflictului în cinci stadii Stadiul 1: conflictul latent. Reprezintă o stare potențială, virtuală a conflictului, datorată în principal modului de funcționare a organizației. O serie de factori de natură organizațională, cum ar fi, de exemplu, diferențierea pe verticală și orizontală a compartimentelor organizației, conduce la formarea unor unități
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
factori de natură organizațională, cum ar fi, de exemplu, diferențierea pe verticală și orizontală a compartimentelor organizației, conduce la formarea unor unități diferite, cu scopuri și percepții proprii asupra modurilor de realizare a scopurilor, fapt ce creează o stare potențială latentă conflictuală. Între potențialele surse ale conflictului au fost identificate cele cinci la care ne-am referit în altă parte. Stadiul 2: conflictul perceput. Grupurile sau departamentele din organizație remarcă la un moment dat că scopurile lor sunt bruiate, zădărnicite de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
se manifestă ca fiind intratabilă); 2) recunoașterea posibilităților de negociere (negociatorii își estimează veritabil forțele, se fac primele concesii; se caracterizează prin contradicții în discursuri, prin absența aparentă a logicii, prin flexibilizarea pozițiilor inițiale; politețea, prietenia și animozitatea sau agresivitățile latente ce acumulează treptat și se succed cu repeziciune); 3) deznodământul (acceptarea și semnarea acordurilor sau ruperea negocierilor). Jean-Marie Hiltrop și Sheila Udall (1998) inventariază nu mai puțin de șase etape ale negocierii: 1) pregătirea (se identifică subiectele negocierii și gama
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
asemenea negociere a avut loc între un manager și subordonații săi, efectele par a fi negative pentru ambele părți. Cei care câștigă, pe termen mai lung, își distrug relațiile, își îndepărtează colegii și colaboratorii, creează toate condițiile persistenței unor conflicte latente între ei și subordonați, cu posibile izbucniri în orice moment. La nivelul părții învinse, această variantă de negociere creează apatie, neimplicare, dezinteres, fapt care poate fi costisitor pentru organizație. Așadar nu este vorba despre un succes autentic, ci, cel mult
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
intrinsec (ce reprezintă un fel de autoangajare a individului interpretată ca un tipar personal rezultat din combinarea cerințelor muncii cu recompensele obținute). Pornind de la acest ultim tip de efort, autorul introduce conceptul de supraîncărcare (nevoia de aprobare, competiție și ostilitate latente; nerăbdare și iritabilitate disproporționate; neputința de a se retrage din obligațiile de lucru asumate). Caracteristicile supraîncărcării se combină între ele și formează un fond latent care rămâne stabil de-a lungul timpului. Cât privește recompensele, acestea sunt considerate a fi
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ultim tip de efort, autorul introduce conceptul de supraîncărcare (nevoia de aprobare, competiție și ostilitate latente; nerăbdare și iritabilitate disproporționate; neputința de a se retrage din obligațiile de lucru asumate). Caracteristicile supraîncărcării se combină între ele și formează un fond latent care rămâne stabil de-a lungul timpului. Cât privește recompensele, acestea sunt considerate a fi reprezentate de bani (salariu adecvat), stimă (respect și sprijin), securitatea muncii, carieră cu oportunități (stabilitatea statutului, posibilități de promovare etc.). Se observă că și recompensele
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
dar nu pentru munca în sine, ci pentru a câștiga acceptarea în cadrul grupului de muncă; workaholicul culpabil - resimte puternic nevoia de a fi pedepsit cu ore nesfârșite de muncă și sarcini dificile la locul de muncă; workaholicul cu porniri homosexuale latente - are dorința homosexuală inconștientă de a fi dominat de un alt bărbat și își trage satisfacția din munca ce-l ține mereu într-o poziție submisivă în raport cu un șef sau cu un client puternic; workaholicul frustrat; workaholicul narcisic - trăiește un
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
dintr-o altă perspectivă, patologia organizațională în sens larg desemnează ansamblul disfuncționalităților care apar într-o organizație. Aceste „puncte critice” pot apărea și în organizațiile care acționează la un moment dat cu succes, dar conțin un potențial de elemente critice (latente sau manifeste). Patologia organizațională în sesns larg este ilustrată și de personalitatea colectivă a organizațiilor, de existența unor mituri în organizații. 6.1. Personalitatea colectivă a organizațiilor În psihologie, problematica personalității a fost extinsă de la nivel de individ la nivel
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]