45,651 matches
-
mediu contribuise la creșterea de productivitate în toată această perioadă. Mayo și Roethlisberger au realizat că era vorba de relațiile umane care se stabiliseră în cadrul grupului experimental și între acestea și cercetători. În lucrarea publicată în 1933, The Human Problem of an Industrial Civilization, Elton Mayo a descris și explicat printre altele ce s-a întâmplat în cazul experimentului Hawthorne: faptul că grupul celor cinci tinere au lucrat împreună pentru mai mult timp a creat relații de prietenie, de colaborare între
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
lipsa de inițiativă și creativitate sunt modalități prin care, într-adevăr, angajații funcționează ca niște piese, rotițe în angrenajul unor subansamble (departamente, secții) care, la rândul lor, îndeplinesc funcții în cadrul mașinii care este organizația. „Modul mecanicist de gândire” (Mechanical way of Thinking) Gareth Morgan își începe capitolul 2, referitor la „Organizațiile ca mașini” printr-o istorioară semnificativă preluată din cultura chineză; este vorba despre un înțelept chinez din secolul al IV-lea î. Cr. care, călătorind prin țară, a întâlnit un bătrân
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
mișcări fundamentaliste și au stat la originea multor acțiuni teroriste. Este foarte dificil în secolul XXI să găsim argumente în favoarea unor asemenea „coduri” care sunt inacceptabile prin consecințele lor. Un alt exemplu: Codul Etic al Asociației americane de Marketing (Code of Ethics of American Marketing Association, 2005) pare foarte ambiguu, plin de truisme și generalități, arătând mai degrabă ca un instrument de marketing decât ca un set de reguli care să influențeze într-adevăr comportamentul membrilor ei. Aproape că nu există
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
este autoritatea?, Editura Humanitas, București. De Visscher, Pierre; Neculau, Adrian coord., (2001), Dinamica grupurilor: texte de bază, Editura Polirom, Iași. Daly, S.P.; Mattila, M.M. (2000), „Darwin and Ethics: Using Natural Selection to Understand Ethical Business and Organizational Behavior”, Electronic Journal of Business and Organization Ethics, vol. 5, nr.1. Du Brin, A.J. (2005), Fundamentals of Organizational Behavior, (ediția a III-a) Thomson, Transcontinental Printing Inc, Louisville, OC. Evans, P.; Pucik, V.; Barsoux, J.-L. (2002), The Global Challenge: International Human
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
paradigmă a gândirii sociologice, Cantes, Iași. Zlate, Mielu (2004 a), Tratat de psihologie organizațional-managerială, Eitura Polirom, Iași. Zlate, Mielu (2004 b), Leadership și Management, Editura Polirom, Iași. *** American Marketing Association (2005), Ethical Norms and Values for Marketers. *** Arbitron’s code of ethics for the CEO and Financial Managers. DFJD, 2002, CD: Training Materials, Proiectul „Institutional Support for the Ministry of Labour and Social Soliderity”. Studii de caz Această secțiune a cărții are scopul de a exemplifica partea teoretică prin zece studii
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
frontierele sale naționale, cu asentimentul altor puteri.”68 Ca modalitate de manifestare a relațiilor de putere, influența se exercită prin diferite mijloace 66 În Buletinul Informativ, nr. 276/1979, p. 4. 67 Vazquez, B.S. - Zones of Influence în The Yearbook of World Affairs, Londra, 1973, p. 306-307 în Duculescu, V. - Tendințe fundamentale ale vieții internaționale contemporane, Editura Politică, București, 1984, p. 35. 68 Wallace, I. Jr. - America in the World, A Guide to US Foreign Policy, published for the Foreign Policy
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
Paul, Luminița; Nourescu, A.; Tolontan, C. - Teroare și triumf, Editura Number One Srl, București, 1996, p. 196. 74 Paul, Luminița; Nourescu, A.; Tolontan, C. - Teroare și triumf, Editura Number One Srl, București, 1996, p. 104-105. 75 Brucan, S. - The dialectic of World Politics, The Free Press, McMillan Publishing Co., Inc., New York, 1978, p. Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 121 În pofida schimbărilor din sistemul relațiilor internaționale din ultimele decenii, acesta rămâne încă puternic dominat de raporturile de putere
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
din președintele CIO, 4 vice-președinți și 10 membri adiționali și responsabilii de politica de marketing, este convocat de Sesiunea CIO. Încă din 1983, politica de marketing s-a bazat pe recomandările făcute de Comisia Noilor Surse Financiare (the New Sources of Financing Commission). Comisia inițială a fost formată în momentul când finanțele CIO și ale Mișcării Olimpice au fost foarte la cote scăzute și scopul său a fost de a asigura stabilitatea financiară a Mișcării Olimpice. Având de îndeplinit acest obiectiv
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
C.F.S., București, 1964. 6. Bănciulescu, V. - Olimpiadele albe, Editura Stadion, București, 1973. 7. Bogdan, C.; Preda, E. - Sferele de influență, Editura Politică, București, 1986 8. Brucan, S. - Îndreptar. Dicționar de Politologie, Editura Nemira, București, 1993. 9. Brucan, S. - The dialectic of World Politics, The Free Press, McMillan Publishing Co., Inc., New York, 1978. 10. Carpinschi, A.; Bocancea, C. - Știința politicului, tratat, vol. I, Editura Universității „Al.I.Cuza” Iași, 1998. 11. Cârstea, G. - Sociologia sportului, Editura A.N.E.F.S., București, 1990. 12. Chirică
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
tărie? Nu era băutor, dar se gândea că un pahar de ceva tare i-ar face bine. Intră alături, la Capșa și ceru un coniac, spunându-și, după ce a tras primul gât: Uite așa încep toți bețivii. Te apucă un of și fuga la pahar! Știa că așa ceva n-o să i se întâmple lui, dar zâmbi, amintindu-și de budana babei Floarea. Și ea "consuma", ca să-și mai uite necazurile, ca să mai uite de bătrânețe și singurătate. Nu prea erau mușterii
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1564_a_2862]
-
prosper atelier de bijuterii... În două rânduri mi-am răsplătit partenera de confidente cu invitații la Paris, suportând integral cheltuielile. Au fost întâlniri cu tinerețea și trecutul, nu tocmai plăcute, fiind vorba de două femei "seduse și abandonate", fiecare cu of-ul ei. După ce în familia mea am pus, la toate capitolele, lucrurile la punct, m-am gândit și eu, pentru a-mi umple timpul, să fac ceva concret, în afara sarcinilor de dădacă, șef de protocol, impresar... Așa că, urmând exemplul tău
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1564_a_2862]
-
Cultura și climatul / 148 Manifestări concrete ale culturii. Aspecte ilustrative / 150 Convergența și sferele de influență ale culturilor / 160 Diagnoza culturii oganizaționale impasuri și metode de cercetare / 163 Cultura organizațională și brandul intern / 171 Capitolul 5. Cultura de tip employer of choice sau cum să fii un angajator dezirabil / 181 "Cum am devenit angajator preferat?" / 181 Câteva date despre cum își aleg angajații români angajatorii / 198 Capitolul 6. Brandingul de angajator: exemple de bună practică / 205 Cu ce ne ajută modelele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
-uri pe zi, și am auzit chiar de zile când cei de la HR au fost invadați de peste o mie de CV-uri. Îmi terminam MBA-ul în acea perioadă și auzeam pentru prima oară despre conceptul de "angajator preferat" (employer of choice). Atunci am început să fac legătura între atracția pe care brandul CONNEX o exercita în afară, către clienți, și capacitatea sa de a atrage talente de pe piața forței de muncă (și de a le reține). Nu categoria, ci brandul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
însă faptul că acest concept nu este o invenție a secolului XXI, ci aparține ultimei decade a secolului XX. Simon Barrow, creatorul său, a făcut public conceptul pentru prima dată în anul 1990, cu prilejul unei conferințe a Chartered Institute of Personnel and Development. Nici în 2003 situația nu se schimbase semnificativ. Notorietatea și înțelegerea conceptului nu atinseseră cote substanțiale. O cercetare a publicației The Economist a arătat că, în Marea Britanie, țara de origine a employer brandului, la capitolul awarness, brandul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
idei. Ei aduc capital de imagine pozitiv companiei și îi susțin reputația de angajator de primă linie. Și din acest punct de vedere, strategia de brand de angajator este orientată pe construirea și dezvoltarea dimensiunii angajator de top sau employer of choice. De pildă, orice manager talentat vrea să se identifice cu o companie din topul celor mai puternice din lume. Cu ajutorul revistelor de specialitate, companiile s-au lansat de ceva vreme în competiții care se finalizează cu topuri ale celor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
înseamnă că sunt productive și aduc și bani. Brandurile sunt soluțiile inovative pentru multe dintre problemele de business. Iată câteva ale anului 2006, care nu arătau o perspectivă prea frumoasă pentru companii (datele sunt dintr-o cercetare a Chartered Institute of Personnel and Development din Marea Britanie): 82% din organizații au spus că au dificultăți în recrutare, iar 69% în reținerea personalului. Un alt studiu arăta că 67% dintre managerii din America de Nord, Europa și Asia consideră că incapacitatea de a-i atrage
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
top realizat de Fortune, era în 2007 de 12,6%, comparativ cu media generală de 26%103. Fapt care se regăsește apoi în costuri de recrutare reduse semnificativ. Evident că, dacă o organizație are și o cultură de tip Employer of Choice (EOC), atunci personalul se transformă el însuși în purtător de mesaj al brandului și în agent de recrutare, recomandând angajatorul mai departe grupului pe care îl frecventează. Și reducerea absenteismului este un beneficiu financiar pe care îl aduce un
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și un grad scăzut de masculinitate 175. Cât privește spațiul românesc, sunt foarte interesante rezultatele cercetării realizate folosind modelul lui Hofstede. Studiul realizat în 2005 de Interact și Gallup Organization din România, pe baza Value Survey Module realizat de Institute of Research for Intercultural Communication (IRIC) fondat de Hofstede pe un eșantion de 1 076 subiecți, eșantion reprezentativ pentru populația românească 176, a arătat că România are valori surprinzătoare la anumiți indici. Interesant este că Hofstede estimase inițial, pentru România, în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care îl văd ca pe o schimbare comportamentală rezultată din recompensele valorificate 193. Maslach and Leiter 194 văd în angajament opusul burnout-ului, deoarece acesta înseamnă energie, mulțumire de sine, flexibilitate mentală, satisfacție obținută prin muncă 195. Interesantă este perspectiva Institute of Employement Studies (IES) din Marea Britanie, care definește angajamentul ca pe o atitudine pozitivă a angajaților față de companie și față de valorile sale. Mai mult, angajatul implicat este cel care a înțeles contextul în care își desfășoară afacerile organizația în care activează
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ales atunci când valoarea brandului gravitează în jurul atenției pentru capitalul uman. Aceste metode nu sunt panacee universale, dar, dacă sunt folosite corect, pot fi adevărate veste de salvare pentru brandul de angajator al unei companii. Capitolul 5 Cultura de tip employer of choice sau cum să fii un angajator dezirabil " Cum am devenit angajator preferat" Sintagma de angajator preferat (employer of choice EOC) este foarte populară. În revistele de business, pe site-urile de specialitate asocierea dintre employer of choice și human
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
folosite corect, pot fi adevărate veste de salvare pentru brandul de angajator al unei companii. Capitolul 5 Cultura de tip employer of choice sau cum să fii un angajator dezirabil " Cum am devenit angajator preferat" Sintagma de angajator preferat (employer of choice EOC) este foarte populară. În revistele de business, pe site-urile de specialitate asocierea dintre employer of choice și human capital apare ca o consecință a remodelării relației dintre angajat și angajator: angajatorii nu-și mai aleg unilateral angajații
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și foarte simplificat, acesta este mecanismul prin care o companie intră în jocul brandingului de angajator și în calculele pentru topurile celor mai buni angajatori. De pildă, Human Resources Magazine, o revistă australiană, a instituit chiar și un premiu Employer of Choice Award pe baza unor criterii care pot folosi foarte bine drept reper companiilor care își doresc un astfel de statut: "cultură centrată pe angajați, oportunități în carieră, succes pe piață, legătura dintre strategia de resurse umane și cea de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în interior și în exterior 201, pentru că EOC reprezintă de fapt politicile care pun în evidență că angajatorii sunt responsabili de efectele lor asupra partenerilor clienți, acționari, angajați, stat etc202. A avea o cultură centrată pe valori de tip employer of choice înseamnă a ține sub control câteva dimensiuni-cheie: reputația internă și externă, identitatea, imaginea, responsabilitatea socială corporativă, leadership-ul, empowerment-ul, strategiile și politicile de personal. Fiecare dintre aceste dimensiuni este critică și trebuie integrată în viziunea globală a brandului. Cum funcționează
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Publications Ltd. Barrow, S. și Mosley, R. (2005), The Employer Brand. Bringing the best of brand management to people at work, The Atrium, Southern Gate, West Susseex, Ed. John Wiley&Sons, Ltd. Becker, H. S. (1960), "Notes on the concept of commitment", American Journal of Sociology, 66, pp. 32-40. Benis, W. și Nanus, B. (2000), Liderii, București, Ed. Business Tech International Press. Bergstrom, K., și Anderson, M. (2000), "Delivering on promises to the marketplace: Using employment branding to build employee satisfaction
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
M. (1969), "Identification and some conditions of organizational involvement", Administrative Science Quarterly, 14, pp. 346-355. Buchanan, B. (1974), "Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations", Administrative Science Quarterly, 19, pp. 533-546. Campbell et al. (1990), A sense of Mission, Londre, The Economist Books Ltd. Capital (2006), Cele mai bune 100 companii pentru care să lucrezi, http://www.capital.ro/index.php?section=top capital &screen=top&top id=4. Carter, L., Ulrich, D., Goldsmith, M. (2005), Best Practices in Leadership
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]