142,816 matches
-
se exprimă în existența mai multor niveluri sau trepte ierarhice cărora le sunt asociate atribuții și responsabilități distincte. Nu orice colectivitate de muncă este o organizație. G. Friedman arată că numai acele colectivități ale căror membri au responsabilități specifice și sarcini prealabil ordonate pot primi această denumire. O colectivitate ai cărei membri nu au funcțiuni sistematic legate și activități fixate dinainte nu constituie o organizație. În literatura de specialitate, organizațiile formale se clasifică după mai multe criterii. P.M. Blau și W
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
cuvine să faci pentru a fi ceea ce ești sau ceea ce poți deveni, respectarea unicității individului); ideale (ceea ce trebuie să faci în toate contextele și rolurile apelul la convingeri, atitudini, credințe); scopul (ceea ce trebuie să se facă pentru a determina realizarea sarcinilor conștientizarea sarcinilor imediate); învățarea (ceea ce trebuie să faci pentru a ști mai mult despre tine, despre lume și despre relațiile dintre oameni). Organizațiile sunt realități umane și sociale deosebit de complexe, în ele confruntându-se numeroase aspecte precum cele psihologice, economice
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
faci pentru a fi ceea ce ești sau ceea ce poți deveni, respectarea unicității individului); ideale (ceea ce trebuie să faci în toate contextele și rolurile apelul la convingeri, atitudini, credințe); scopul (ceea ce trebuie să se facă pentru a determina realizarea sarcinilor conștientizarea sarcinilor imediate); învățarea (ceea ce trebuie să faci pentru a ști mai mult despre tine, despre lume și despre relațiile dintre oameni). Organizațiile sunt realități umane și sociale deosebit de complexe, în ele confruntându-se numeroase aspecte precum cele psihologice, economice, sociologice, politice
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
mici responsabile de relația cu afacerile în sectoarele lor de competență (cooperare internațională, coordonarea Jocurilor Olimpice, relațiile cu Federațiile Internaționale, Comitetele Naționale Olimpice și Comitetele de Organizare a Jocurile Olimpice, Finanțe, Marketing, Afacerile Legale, Tehnologie, Operații de control și coordonare, Comunicații, Medicină). Sarcinile principale ale administrației includ: pregătirea, implementarea și urmărirea deciziilor luate la Sesiune, de către Consiliul Executiv și de președinte; pregătirea și urmărirea activității tuturor comisiilor; legătura permanentă cu Federațiile Internaționale, CNO-urile, OCOG urile; coordonarea pregătirii pentru toate Jocurile Olimpice; organizarea și
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
candidate; relații de afaceri între mai multe organizații guvernamentale și non-guvernamentale și sport, în particular, educație și cultură; sfaturi (informații) privind Solidaritatea Olimpică și implementarea altor teme de acțiune sau Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 43 sarcini ad-hoc date de președinte sau Consiliul Executiv. Mișcarea Olimpică Mișcarea Olimpică a fost reînviată de Pierre de Coubertin prin reabilitarea Jocurilor Olimpice și fondarea CIO în 1894. El s-a bazat pe filosofia greacă conform căreia sportul competitiv nu este un
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
în gândirea politică modernă și contemporană, bazată pe încrederea în instituțiile puterii politice. Autoritatea unui conducător politic apare ca și competență profesională și interpersonală sau ca și drept de comandă oferit de poziția de lider în funcție de tipul de grup, de sarcinile pe care trebuie să le realizeze, dar și de situația în care se găsește el. În cazul în care autoritatea este dobândită, prin comportament, muncă vorbim de autoritate de competență; alteori, aceasta derivă din funcția, postul pe care îl ocupă
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
am murit demult", Camelia încercând să-i pareze lovitura cu un gest simpatic. La finalul discuțiilor privind sărbătorile, s-a făcut o listă cu ordinea de bătaie, cine și ce face, necesarul de cumpărături, de fonduri. Cu lista întocmită, cu sarcinile împărțite, primul lucru de făcut pentru capul familiei era lansarea invitațiilor. Așa că Petre, pe seară, ținând cont și de diferența de fus orar, sună la Mihai, la Paris. Nu știa dacă e la Paris sau la Los Angeles, sau la
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1564_a_2862]
-
fiind vorba de două femei "seduse și abandonate", fiecare cu of-ul ei. După ce în familia mea am pus, la toate capitolele, lucrurile la punct, m-am gândit și eu, pentru a-mi umple timpul, să fac ceva concret, în afara sarcinilor de dădacă, șef de protocol, impresar... Așa că, urmând exemplul tău, am început să mă interesez de artă, respectiv de bijuteria de artă. Mai întâi am studiat și călătorit mult, atrăgându-mă nu kitsch-ul monden, ci arta, cea veche și
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1564_a_2862]
-
Aurel Roșca, iar ca secretar pe Marin Caba - pentru perioada decembrie 1989ianuarie 1990. Primii care au condus primăria, din ianuarie 1990, au fost Constantin Sava (primar), Gheorghe Gabor (viceprimar) și Marin Caba (secretar). Pe baza aceluiași Decret-lege, primăriei îi revin sarcini majore privind dezvoltarea economică și socială a localității, gestionarea bugetului local și a problemelor de ordin edilitar, apărarea drepturilor și a libertăților și pregătirea viitoarelor alegeri. Aceste atribuții au fost întărite de Legea nr. 9/1991, în care se pune
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
după care a crescut rapid la 37,5‰ (1948), urmând o nouă descreștere. În perioada 1956-1991, a evoluat de la 28‰ în 1956, la 9,3‰ în 1966. După intrarea în vigoare a Decretului 779 din 1966 care interzicea întreruperile de sarcină, bilanțul natural era de 27,3‰, după care scade însă la 9,7‰ (1989). Liberalizarea întreruperilor de sarcină după 1990, dar și instabilitatea socială duc ulterior la valori negative -0,2‰ (1992) și -4,6‰ (1996). Trendul descrescător de la începutul
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
de la 28‰ în 1956, la 9,3‰ în 1966. După intrarea în vigoare a Decretului 779 din 1966 care interzicea întreruperile de sarcină, bilanțul natural era de 27,3‰, după care scade însă la 9,7‰ (1989). Liberalizarea întreruperilor de sarcină după 1990, dar și instabilitatea socială duc ulterior la valori negative -0,2‰ (1992) și -4,6‰ (1996). Trendul descrescător de la începutul anilor '90 se redresează spre anul 2000, când bilanțul ajunge la 1,8‰. Valorile bilanțului natural vor rămâne
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
capete au franjuri. Dintre toate obiceiurile cele care se referă la ciclul vieții - nașterea, nunta, înmormântarea - cunosc diferențieri chiar între satele comunei. Nașterea Primul moment principal al vieții - nașterea - este legat de credințe și obiceiuri privind mama și copilul. Pe timpul sarcinii, femeia trebuia să mănânce tot ce poftea, altfel exista pericolul de a pierde copilul. De asemenea, nu trebuia să fure sau să ia un lucru fără să spună, pentru ca pe corpul copilului să nu apară semnul lucrului furat. La noi
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
un pronunțat caracter educativ. Aceste activități aveau rolul de a afirma talentul din rândul tinerilor de la sate și folosirea judicioasă a timpului liber. În momentul de față, astfel de activități sunt mai rare, iar profesorii de specialitate lipsesc din comună, sarcina rămânând pe seama învățătorilor și a profesorilor entuziaști, dar necalificați. Interesant este faptul că profesorul Ștefan Petrescu din Dumbrava, calificat în educație fizică și sport, predă în satul învecinat, Probota - Dolhasca, demonstrând că legăturile între Probota și comuna Lespezi încă se
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
profesional mai bine"79. Acest tablou ne sugerează că atașamentul emoțional al angajaților față de companie este emanația valorii ieșite din experiența de muncă în ansamblul său, adică din satifacția interioară pe care aceștia o simt și care decurge din rezolvarea sarcinilor de muncă, din aprecierea echipei în care lucrează, din încrederea în filosofia, valorile, obiectivele companiei unde lucrează etc. Pe lângă beneficiile amintite mai sus, un brand mai vin-de și o poveste de legitimare. Analog, un brand de angajator vinde o micronarațiune
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cadrul normativ și totodată de diagnostic al culturii organizaționale nu este simplu. Acest cadru are ca puncte de referință mediul extern cu toată complexitatea lui și mediul intern segmentat pe trei niveluri: individual, grupal și organizațional. Nivelul individual înseamnă posturi, sarcini individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de muncă, de structura grupului și de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul individual mai cuprinde
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atmosfera este protectoare. Comunicarea este formală, ascendentă în ceea ce privește informarea și descendentă în privința transmiterii deciziilor, ordinelor și mesajelor care vizează coordonarea muncii. Acest tip de sistem este mai greu receptiv la schimbare și se adaptează dificil acesteia"140. Cultura de tip sarcină aparține companiilor matriceale, reprezintă o combinație a structurii funcționale cu cea de proiect. Puterea este emanația capacității de expertiză; sarcinile se îndeplinesc prin efortul conjugat al specialiștilor care se bazează pe valori precum munca în echipă, dinamismul, flexibilitatea rolurilor etc.
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
muncii. Acest tip de sistem este mai greu receptiv la schimbare și se adaptează dificil acesteia"140. Cultura de tip sarcină aparține companiilor matriceale, reprezintă o combinație a structurii funcționale cu cea de proiect. Puterea este emanația capacității de expertiză; sarcinile se îndeplinesc prin efortul conjugat al specialiștilor care se bazează pe valori precum munca în echipă, dinamismul, flexibilitatea rolurilor etc. Cultura de tip persoană este o cultură a vedetelor dintr-o profesiune. Asociațiile profesionale, birourile de avocatură, firmele de consultanță
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în fața pericolelor mediului extern, de inculcare, conservare și diseminare ale elementelor sale de conținut și de funcția performativă 148. Funcția integrării și conservării atașamentului organizațional este vitală din punctul de vedere al loialității lucrătorilor, raporturilor de muncă, asumării responsabilității, realizării sarcinilor profesionale, adeziunii la misiunea, filosofia, valorile sau scopurile companiei. A doua funcție are rolul de a influența gradul de realizare a scopurilor și misiunii unei companii "prin canalizarea potențialului angajaților și inculcarea unor comportamente și atitudini adecvate. A treia funcție
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
extern Natura Control Fatalism Tolerarea incertitudinii Evitarea incertitudinii Activitatea A face A fi Realizare Atribuire Încredere în numere A simți Realitate materială Realitate spirituală Adaptare la mediul intern Natura umană Omul ca bun Omul ca rău Relații umane Orientare spre sarcini Orientare spre oameni Realizare Bunăstare socială Egalitarism Ierarhie Individualism Colectivism Asumpții Spațiul Public Privat Limbajul Explicit Implicit (context larg) Neutru Emoțional Timpul Limitat (liniar, secvențial) Fără sfârșit (ciclic, si-multan) Viitorul Prezentul Trecutul La începutul anilor '70, Geert Hofstede împreună cu Institutul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
se realizează prin consens, este valorizată evitarea conflictelor și sunt prețuite relațiile informale active între foștii lucrători și conducere. Managementul brazilian înseamnă ierarhie și autoritate, statusul și puterea fiind importante; adoptarea deciziilor este centralizată, relațiile personale sunt mai importante decât sarcinile; sunt prețuite regulile pentru competitori, flexibilitatea și adaptabilitatea; principiul este că orice este posibil; orientarea este pe termen scurt (imediatism); evitarea conflictelor este văzută în termeni de câștig sau de pierdere; există o puternică încredere în magie și ideea unui
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Itemii 120 sunt evaluați pe o scală Lickert în cinci trepte, iar coeficientul Cronbach-Alpha de consistență internă este între 0,67 și 0,92184. Culture Gap Survey 185 măsoară norme de comportament pe patru scale: sprijin și inovație în rezolvarea sarcinilor, relații și libertate individuală. Fidelitatea are un indice între 0,83 și 0,94. Corporate Culture Survey 186 este centrat pe descrierea tipurilor de cultură organizațională a lui Deal și Kennedy (1982). Are 20 de itemi, evaluați pe scală Lickert
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
instituie ca dimensiuni, dar și ca itemi ai chestionarului. Autorul chestionarului își fundamentează modelul teoretic pe cercetările conduse de Roger Harrison, care identifică patru ti-puri de culturi organizaționale: cultura de tip putere, cultura de tip rol, cultura de tip sarcină și cultura de tip persoană. Charles Handy a avut în vedere 15 dimensiuni, concretizate sub forma a 15 itemi: tipul "șefului"; tipul "subordonatului bun"; modul de stabilire a priorităților firmei de către angajatul acesteia; tipul de angajat promovat în organizație; modul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
forma a 15 itemi: tipul "șefului"; tipul "subordonatului bun"; modul de stabilire a priorităților firmei de către angajatul acesteia; tipul de angajat promovat în organizație; modul în care organizația își tratează membrii; exercitarea controlului și influenței în organizație; baza atribuirii unei sarcini; motivația angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă; munca în echipă; competiția existentă în echipă; modalitățile de abordare și rezolvare a conflictelor; modalitățile de luare a deciziilor; structura de comunicare și control din organizație; modalitățile prin care organizația răspunde solicitări-lor mediului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
șefului"; tipul "subordonatului bun"; modul de stabilire a priorităților firmei de către angajatul acesteia; tipul de angajat promovat în organizație; modul în care organizația își tratează membrii; exercitarea controlului și influenței în organizație; baza atribuirii unei sarcini; motivația angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă; munca în echipă; competiția existentă în echipă; modalitățile de abordare și rezolvare a conflictelor; modalitățile de luare a deciziilor; structura de comunicare și control din organizație; modalitățile prin care organizația răspunde solicitări-lor mediului extern. În varianta originală, subiecții
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
situația percepută ca reală și situația considerată dezirabilă. Pentru fiecare item sunt enumerate patru variante de răspuns: prima variantă corespunde culturii de tip putere, cea de a doua culturii de tip rol, a treia se referă la cultura de tip sarcină, iar ultima vizează cultura de tip persoană. Subiecții vor răspunde astfel la fiecare întrebare orientându-se în dublu sens, spre real și spre ideal, spre evaluarea planului formal, dar și a celui informal, scorarea făcându-se pentru fiecare individ în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]