3,972 matches
-
numiți azi chinezi - poporul chinez, interesat de muncă, cu un cod genetic superior, capabil de multiplicare. Pe al treilea loc s-au situat cei numiți de voi mongoli, care erau o formă primitivă, Înclinată spre creșterea animalelor, care nu aveau atașament față de pământ, Înclinați către natură. Din pătura de mijloc unii s-au desprins și au ajuns În ceea ce se numește astăzi America, combinând dragostea pentru natură, dragostea pentru medicina naturistă și ritualuri. În Africa lucrurile au stat altfel, deoarece unele
MATRICEA DIVINĂ by ALALEXANDRA C. XANDRA C. VASILE BOL OGAN () [Corola-publishinghouse/Imaginative/1589_a_2960]
-
trăsături fine, cu zâmbet clar, ai fi zis că numai ție Îți este adresat, fără umbră, iar părul, dacă și l-ar fi lăsat să crească, i-ar fi căzut romantic pe umeri, negru - și respira băiatul ăsta Încredere și atașament, te-ai fi gândit mai degrabă la un viitor diplomat, și nu la un banal individ care ar fi terminat Filologia frustrat, ca să ajungă profesor de română sau cine știe ce mizerabil de ziarist; În plus, ai fi pariat convins că fetele
Tratament împotriva revoltei by Claudiu Soare () [Corola-publishinghouse/Imaginative/1326_a_2709]
-
destinat culegerii de date despre percepțiile angajaților din perspectiva contractului psihologic. Răspunsurile sunt măsurate pe o scală Likert de la 1 la 534. Rezultatele de relief ale contractului psihologic constau în: atitudinea și comportamentul angajaților (identificarea cu munca și cu organizația, atașamentul față de organizație), performanțele angajaților, gradul de absenteism, numărul de plecări din companie etc35. Tabelul 2. Tipuri de contracte psihologice Dimensiune Tranzacțional Relațional Ideologic Obligații organizaționale Gradul de securitate a postului, si-guranța muncii și zile de muncă plătite onest Să ofere
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în munca în sine Implicați principial Caracteristici ale încălcării contractului Alb sau negru Zonele gri sunt negociabile Zonele gri (ne-gociabile), dar și nenegociabile Răspuns tipic la încălcare Părăsește organizația Retragerea angajamentului și întoarcerea la schimbul tranzacțional Dizidență prin-cipială organizațională Bazele atașamentului față de muncă și obligații Complianță și focalizare pe job Identificarea cu organizația și cariera Munca este o vocație Tabelul 3. Mostră de chestionar cu elemente-cheie ale contractului psihologic Întrebare Ar fi de așteptat ca organizația să-mi ofere un loc
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
voștri vor trăi brandul"44. A trăi brandul ca angajat înseamnă a fi atașat de brand, a-l reprezenta în majoritatea împrejurărilor, în viața profesională, în viața privată, în viața socială. A trăi brandul înseamnă, în ultimă instanță: brand engagement. Atașamentul emoțional este o rezultantă a satisfacției pe care o resimt angajații pentru o treabă bine făcută, a aprecierii colegilor și managerilor și, cel mai important, a încrederii în misiunea, valorile și scopurile companiei în care lucrează. Încrederea aceasta se alimentează
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atunci brandul este doar o formă fără fond. Dramatizarea sprijină și ea mesajele-cheie ale brandului. A construi evenimente care să aibă scenarii, să poată fi jucate asemenea unei piese de teatru sau unui film are un impact extraordinar în obținerea atașamentului și în investirea cu credibilitate a mesajului. Până la urmă, prin dramatizare, gestionăm impresiile în direcția descrisă de filosofia, viziunea și valorile brandului. Explicațiile lui Goffman legate de gestionarea impresiilor sunt foarte utile în înțelegerea mecanismelor de influență. În Viața cotidiană
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ci ca un serial. Astfel poți menține chiar zece ani un brand (cazul Stella Artois este de referință în acest sens)56. Pentru un brand, faptele înseamnă infinit mai mult decât vorbele atunci când trebuie să ne asigurăm că am obținut atașamentul angajaților. Greșeala cea mai frecventă a echipei manageriale este de a se asigura că mesajul brandului a fost transmis și primit, și cam atât. Or, compania nu se transformă de la sine, doar prin livrarea mesajului strategiei de brand. Importante sunt
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
că mediul, comunitatea, tot ce are impact direct sau indirect asupra angajatului sunt în atenția sa pro-tectivă, preocupată și implicată prin acțiuni clare, coerente și constante. O astfel de încredere câștigată se traduce în capital de brand de angajator, în atașament organizațional și atractivitate ca angajator. De fapt, aceste dimensiuni ale mixului de employer brand sunt direcții de acțiune prin care poți face intangibilul, tangibil. Multe companii de pe piața globală au înțeles că brandul de angajator construit coerent și cu specialiști
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sistemul de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția despre impactul pozitiv al companiei pentru societate); angajamentul organizațional (atașamentul angajaților în raport cu jobul și cu organizația); sistemul de recompense și beneficii (gradul de satisfacție al angajaților în raport cu salariul și celelalte beneficii oferite de organizație)59. Care sunt cele mai bune politici aplicate de angajatorii de prestigiu? Studiile au structurat două
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
la crearea și susținerea propriu-zisă a brandului. Angajații așa-zis tradiționali (tehnicieni, administratori etc.), deși nu sunt unici, pentru că profilul lor este mai ușor de găsit pe piața muncii, reprezintă un segment care trebuie stimulat nu neapărat în direcția obținerii atașamentului, ci a unei relații bazate pe încredere, o relație de tip tranzacțional: recompensare în funcție de productivitate și performanță. Partenerii de afaceri sunt o categorie aparte. Ei sunt rari, reprezintă o sursă extraordinară pentru afacerile și ideile noi. Dintre ei fac parte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
la unu, sau a unor întâlniri informale. Trebuie să subliniem aici cât de importante sunt aceste acțiuni pe limba angajaților. Prin ele (și practica ne convinge de acest aspect) se câștigă adesea atitudini și comportamente ce sprijină reputația brandului și atașamentul care până atunci puteau fi considerate de neatins. Un exemplu exotic, dar relevant este cel al British Petrolium Thailanda (BPT). "Instalarea lui John Mumford ca șef al acestei filiale a însemnat gestionarea unei mari diferențe lingvistice și culturale dintre angajații
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o pensie garantată la sfârșit sunt tot mai des înlocuite cu cariere centrate pe competențe profesionale și cunoaștere [...] dacă o organizație nu li se potrivește, oamenii pleacă altundeva, unde pot avansa profesional mai bine"79. Acest tablou ne sugerează că atașamentul emoțional al angajaților față de companie este emanația valorii ieșite din experiența de muncă în ansamblul său, adică din satifacția interioară pe care aceștia o simt și care decurge din rezolvarea sarcinilor de muncă, din aprecierea echipei în care lucrează, din
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
aspecte intangibile și greu de mă-surat. În plus, fiecare organizație își definește nivelul de impli-care propriu sau minimul și maximul în funcție de mulți factori. Și, nu în ultimul rând, angajatul vine și el cu o reprezentare anume despre ce înseamnă atașamentul și implicarea. Și, pentru aceste motive, accentuăm ideea că nu există rețete, ci repere în gestionarea strategiei de branding de angajator. Analiza și cercetarea trebuie să utilizeze mai multe metode și tehnici de culegere a datelor, în mod continuu, pentru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
interesul pentru schimbare și, mai ales, rezultatele financiare care le legitimează acțiunile întreprinse 113. La acestea se adaugă faptul că elementele care au înlesnit procesele de schimbare pentru fiecare dintre aceste companii sunt tot de natură psiho-socială. Vorbim aici despre atașamentul tuturor membrilor față de obiectivele și cultura companiei, asumarea schimbării comportamentelor, culturii și percepțiilor ca mod de viață al membrilor companiei, asumarea unor modele de eficiență organizațională care să evalueze și să îmbunătățească abilitățile, competențele, performanța managerială și susținerea managementului superior
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
religioase. Cultura de tip fortăreață este o cultură de asediu, pentru că printre atributele sale se numără instabilitatea, insecuritatea, starea de provizorat. Organizațiile cu o atare cultură nu oferă șanse de dezvoltare și continuitate a carierei angajaților, nu promovează valori precum atașamentul, fidelitatea, identificarea sau securitatea. Este proprie firmelor din domeniul petrolier sau hotelier"143. Deal și Kennedy au o tipologie bazată pe analogie și metaforă, foarte utilă mai ales atunci când vrem să stabilim personalitatea brandului de angajator. Cultura tough guy sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
aceasta și viziunea brandului, funcțiile culturii au relevanță mai ales din perspectiva strategiilor de implementare a brandului de angajator. Ce funcții are cultura și care sunt mecanismele de influență? Deal și Kennedy vorbesc despre funcțiile de integrare și conservare a atașamentului organizațional al membrilor, de orientare a angajaților spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale, de protejare a membrilor în fața pericolelor mediului extern, de inculcare, conservare și diseminare ale elementelor sale de conținut și de funcția performativă 148. Funcția integrării și conservării atașamentului organizațional
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a atașamentului organizațional al membrilor, de orientare a angajaților spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale, de protejare a membrilor în fața pericolelor mediului extern, de inculcare, conservare și diseminare ale elementelor sale de conținut și de funcția performativă 148. Funcția integrării și conservării atașamentului organizațional este vitală din punctul de vedere al loialității lucrătorilor, raporturilor de muncă, asumării responsabilității, realizării sarcinilor profesionale, adeziunii la misiunea, filosofia, valorile sau scopurile companiei. A doua funcție are rolul de a influența gradul de realizare a scopurilor și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
comunicarea. În brandingul de angajator, acoperirea strategică a acestor diferențe, alături de diferențele culturale și religioase înseamnă, în termeni de rezultate, câștigarea loialității, obținerea de performanță, întărirea socializării și a sentimentului de apartenență. Cultura și climatul Climatul organizațional participă nemijlocit la atașamentul față de brand. El poate fi motivant sau nu, inhibant, frustrant sau suportiv. Influențat de politici și reguli, de proceduri și comportament, climatul reprezintă natura relației dintre angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere 158. Componentele climatului sunt autonomia, gradul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
valorile brandului. Acest demers a fost conexat cu o investiție serioasă în sistemul de promovare, construit pe loialitate și implicare psihologică în companie. Cu ajutorul Institutului Gallup, compania a făcut o cercetare în interior pentru a afla date despre gradul de atașament și de implicare al angajaților. Studiul a avut la bază un chestionar adaptat de echipa de resurse umane. Chestionarul măsoară gradul de implicare și atașamentul angajaților și se numește Q20. Un avantaj al chestionarului este că poate furniza date pentru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Gallup, compania a făcut o cercetare în interior pentru a afla date despre gradul de atașament și de implicare al angajaților. Studiul a avut la bază un chestionar adaptat de echipa de resurse umane. Chestionarul măsoară gradul de implicare și atașamentul angajaților și se numește Q20. Un avantaj al chestionarului este că poate furniza date pentru a face comparații cu alte companii naționale și internaționale. Rezultatele chstionarului au arătat că, în timp, atașamentul și implicarea angajaților au crescut. De exemplu, procentul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
resurse umane. Chestionarul măsoară gradul de implicare și atașamentul angajaților și se numește Q20. Un avantaj al chestionarului este că poate furniza date pentru a face comparații cu alte companii naționale și internaționale. Rezultatele chstionarului au arătat că, în timp, atașamentul și implicarea angajaților au crescut. De exemplu, procentul angajaților implicați a crescut de la 12% în 1999, la 33% în 2003. Cel al angajaților neimplicați a scăzut de la 14% în 1999, la 7% în 2003223. Compania a intrat în topul companiilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
național (programul s-a numit "Recrutarea din campus"); comunicarea internă prin Programul de inducție și popularizare a culturii organizaționale. Rezultatul dorit era acela de a face recrutări de pe o poziție superioară, garantată de o imagine bună de angajator și de atașamentul angajaților care puteau atrage talente. Lansarea Programului de "Recrutarea din campus" a făcut diferența și a adus beneficii. Compania și-a transmis promisiunea brandului pe baza a trei programe de studiu și de carieră: "Trăiește pasiunea de a fi studentul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Cristos, 1921) sau Gog (1931). Astfel, primul studiu, La scienza dell'anima (Știința sufletului) se oprește asupra interesului acestuia pentru suflet, implicit pentru paranormal, teosofie și ocultism. Cel de al doilea, Il grande convertito (Marele convertit) aduce în prim plan atașamentul pe care Papini l-a avut față ce creștinismul catolic și, mai ales, de figura Sfântului Francisc din Assisi. În virtutea convingerii sale ferme că "un creștin adevărat trebuie să fie, atât cât îi stă în puțință, mai mult decât îi
Note pentru un portret by Roxana Utale () [Corola-journal/Journalistic/8768_a_10093]
-
-l repetai cu plăcere. Gusturile noastre nu prea coincideau. Pasiunea ta pentru Zweig și Dickens mi se părea exagerată, la fel cum tu considerai nemăsurat entuziasmul meu pentru Dostoievski. Dar îndrăgeam amândoi la fel de mult nuvelele lui Cehov și Maupassant. Înțelegeam atașamentul tău față de Venezis, care evocă expulzarea grecilor din Turcia și dificila lor instalare pe pământul patriei mamă, drama pe care o trăiseși chiar tu în copilărie. Mi se pare că preferai poezia prozei, în timp ce eu înclinam spre cea din urmă
Vasilis Alexakis - Te voi uita în fiecare zi by Elena Lazăr () [Corola-journal/Journalistic/9804_a_11129]
-
opta pentru varianta Roncea-Damian, evident că ar urma demisia în bloc a petiționarilor și condamnarea fermă a practicilor încurajate cu frenezie de Sorin Roșca-Stănescu. Evident că nu se va întâmpla așa, chiar dacă echipa de intelectuali-editorialiști de la "Ziua" nu scrie din atașament față de valorile publicației. Obser-vân-du-le prestațiile, e limpede ca lumina zilei că la "Ziua" se scrie pentru bani. Roșca-Stănescu e suficient de inteligent să-și plătească bine colaboratorii care-i pot asigura o anumită imagine de onorabilitate. Ce nu iau în
Casieria sau onoarea by Mircea Mihăieș () [Corola-journal/Journalistic/9831_a_11156]