9,942 matches
-
și antrenarea sportivilor, precum și călătoria la și de la Jocuri a membrilor delegațiilor celor 200 de CNO-uri au ajutat Mișcarea Olimpică de a deveni cu adevărat universală . Toate aceste aspecte au fost finalizate nu fără costuri, în limite politice și organizaționale. În munca de realizare a ultimelor obiective cu privire la sport, CIO a făcut concesiuni politice. La acest subiect, Richard W. Pound a declarat: „Nici un compromis politic, din sport sau din politică în general, nu poate apărea fără a face alegeri și
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
programele olimpice de parteneriat s-au concentrat asupra Jocurilor și sportivilor mai degrabă decât asupra operațiunilor CIO. Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 141 „Am fost încurajați de progresul CIO în a stabili măsuri specifice pentru reforma organizațională și selecția orașului gazdă din 2006; să privim înapoi la impactul comisiilor CIO 2000 și cea Etică. Am rămas obligați sportivilor, oamenilor din Australia, Utah și Grecia și Jocurilor din 2000, 2002 și 2004 și continuăm să credem că o
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
corupție creat în jurul acordării dreptului de a găzdui Jocurile Olimpice orașului Salt Lake City ). Noua politică a CIO, pusă în aplicare după criza declanșată de cazurile de corupție din ultimii doi ani, a fost aplicată prin reformele introduse, la nivele diferite (organizațional, structural și funcțional). Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 185 Dacă ne-am întreba ce ar spune Pierre de Coubertin despre Jocurile Olimpice de azi, n-am putea da decât un răspuns ipotetic. Ar putea fi plăcut surprins
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
The Free Press, McMillan Publishing Co., Inc., New York, 1978. 10. Carpinschi, A.; Bocancea, C. - Știința politicului, tratat, vol. I, Editura Universității „Al.I.Cuza” Iași, 1998. 11. Cârstea, G. - Sociologia sportului, Editura A.N.E.F.S., București, 1990. 12. Chirică, Sofia Psihologie organizațională, Casa de editură și consultanță, “Studiul organizării”, Cluj Napoca, 1996 13. Cline, R.S. - World Power trends and US Foreign Policy for the 1980s, Boulder, Co., Westview Press, 1980. 14. Dorneanu, L., Vrabie, A. - Jocurile Olimpice - Atena 2004. rezultate, statistică, CORBucurești, Comitetul Internațional
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
Colecția UNIVERSITARIA 118 Seria Management. Resurse umane Mihaela Alexandra IONESCU este lector universitar la Facultatea de Comunicare și Relații Publice, Școala Națională de Studii Politice și Administrative, București, doctor în Economie, specializarea Sociologie Economică. Predă cursuri de cultură organizațională, comportament organizațional, brand engagement, managementul resurselor umane. Este secretar general de redacție al Revistei române de comunicare și relații publice și are o experiență bogată în training, consultanță și cercetare. A publicat numeroase cărți și articole în reviste de specialitate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Colecția UNIVERSITARIA 118 Seria Management. Resurse umane Mihaela Alexandra IONESCU este lector universitar la Facultatea de Comunicare și Relații Publice, Școala Națională de Studii Politice și Administrative, București, doctor în Economie, specializarea Sociologie Economică. Predă cursuri de cultură organizațională, comportament organizațional, brand engagement, managementul resurselor umane. Este secretar general de redacție al Revistei române de comunicare și relații publice și are o experiență bogată în training, consultanță și cercetare. A publicat numeroase cărți și articole în reviste de specialitate. Mihaela Alexandra
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Ce fac campaniile de relații publice pentru brandingul de angajator? / 92 Cum funcționează managementul brandului de angajator? / 96 Capitolul 3. Despre rezultatele brandingului de angajator și despre bani / 99 Cele mai relevante beneficii ale employer brandului / 101 Capitolul 4. Cultura organizațională: examenul de maturitate al brandului de angajator / 107 Unde se află cultura în universul complex al companiilor? / 115 Balansul între culturi globale și locale în companiile globale / 119 Aspecte culturale în cazul românesc / 125 Cultura organizațională realitatea brandului / 128 Tipuri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
101 Capitolul 4. Cultura organizațională: examenul de maturitate al brandului de angajator / 107 Unde se află cultura în universul complex al companiilor? / 115 Balansul între culturi globale și locale în companiile globale / 119 Aspecte culturale în cazul românesc / 125 Cultura organizațională realitatea brandului / 128 Tipuri de culturi organizaționale, funcții și factori de influență / 133 Culturi, subculturi și contraculturi / 143 Cultura și climatul / 148 Manifestări concrete ale culturii. Aspecte ilustrative / 150 Convergența și sferele de influență ale culturilor / 160 Diagnoza culturii oganizaționale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
maturitate al brandului de angajator / 107 Unde se află cultura în universul complex al companiilor? / 115 Balansul între culturi globale și locale în companiile globale / 119 Aspecte culturale în cazul românesc / 125 Cultura organizațională realitatea brandului / 128 Tipuri de culturi organizaționale, funcții și factori de influență / 133 Culturi, subculturi și contraculturi / 143 Cultura și climatul / 148 Manifestări concrete ale culturii. Aspecte ilustrative / 150 Convergența și sferele de influență ale culturilor / 160 Diagnoza culturii oganizaționale impasuri și metode de cercetare / 163 Cultura
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
funcții și factori de influență / 133 Culturi, subculturi și contraculturi / 143 Cultura și climatul / 148 Manifestări concrete ale culturii. Aspecte ilustrative / 150 Convergența și sferele de influență ale culturilor / 160 Diagnoza culturii oganizaționale impasuri și metode de cercetare / 163 Cultura organizațională și brandul intern / 171 Capitolul 5. Cultura de tip employer of choice sau cum să fii un angajator dezirabil / 181 "Cum am devenit angajator preferat?" / 181 Câteva date despre cum își aleg angajații români angajatorii / 198 Capitolul 6. Brandingul de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a acestuia, dar nici asta nu este o regulă). Brand engagement este un instrument obligatoriu de management al zilelor noastre, prin care angajații sunt informați despre felul în care business-ul își propune să obțină succes, despre credințele și comportamentul organizațional pe care-l implică, și sunt ajutați să înțeleagă și să creadă, astfel încât să reușească să simtă apartenența și să se transforme în purtători de cuvânt ai brandului. Brandingul intern nu este un proiect punctual adică niște tactici de promovare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
flexi-strategii inovative pentru a surclasa concurența, a reduce costurile, a-și crește cota de piață și profitul etc. Iată cum vede Patricia A. K. Fletcher "noua lume curajoasă" a companiilor: "Din ce în ce mai multe companii au realizat că, pentru a atinge obiectivele organizaționale, trebuie să concentreze cât mai multe resurse posibile în activități cu valoare adăugată și în lansarea activelor existente spre noi oportunități. Multe corporații încep să externalizeze activitățile standardizate de back-office pentru a concentra resurse în activități competitive"2. Pe acest
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
competiției"8. Concret, această calitate de employer of choice aduce unei companii avantaje considerabile: retenție ridicată a personalului profesionist, formare continuă de calitate pentru angajați, posibilitatea de a atrage candidați foarte valoroși etc. Alte efecte pozitive pot fi o cultură organizațională puternică, care susține sentimentul de apartenență și care creează platforma pentru angajamentul personalului față de brand. Bineînțeles, toate acestea completate de beneficiul unei imagini favorabile în fața stakeholders-ilor, care devin cointeresați să facă afaceri cu o companie credibilă, sigură, un partener social
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
foarte interesate să aibă un brand de angajator, foarte puține știu totuși despre ce este vorba. Și aceasta pentru că un brand de angajator se construiește din interior spre exterior, într-o armonie dintre promisiunea brandului și aspirațiile, valorile și cultura organizațională. Pentru a fi un succes, povestea din spate ar trebui să existe deja, să fie o realitate urmând doar să fie promovată intern și comunicată extern. Ca orice alt brand, și brandul de angajator este o percepție și implică strategii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
împlinirea profesională; aceste scopuri au de-venit o parte consistentă a vieții lor. Ca răspuns la acest profil, majoritatea companiilor de pe piața românească sunt motivate să descopere și să atragă persoane tinere, cu potențial și abilități reale pentru promovarea valorilor organizaționale. Din ce în ce mai mulți angajatori au început să caute oamenii potriviți printre studenți, preferând să investească în pregătirea acestora și să-i formeze în spiritul companiei. Deși interesul companiilor pentru brandul de angajator este în creștere, foarte puține știu despre beneficiile pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
directă a modului în care compania sau brandul trăiește în propriul mediu, va apărea un simț autentic pentru ce înseamnă brandul cu adevărat. Dacă o companie dorește să facă aceste lucruri cu atenție și așa cum se cuvine, asta înseamnă schimbări organizaționale majore. Întregul proces de bugetare trebuie reevaluat, aspectelor intangibile atribuindu-li-se o prioritate mai mare. Cooperarea dintre personalul de resurse umane și cel de marketing trebuie să devină la fel de strânsă ca tradiționala relație dintre marketing și vânzări. Activitățile de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
din perspec-tiva interesului nostru. Anii '60 ai secolului trecut au adus domeniului o orientare spre științele comportamentale și ideea că oamenii nu sunt motivați în muncă doar de aspectele financiare, ci și de recunoașterea socială a muncii lor, de climatul organizațional. Anii '80 aduc cu ei un interes nou pentru înțelegerea costurilor legate de resursele umane, ideea recompensării angajaților în funcție de performanța individuală, orientarea spre crearea unor planuri de asigurare cu personal (un factor determinat aici fiind presiunile caracteristicilor demografice ale forței
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
personal (un factor determinat aici fiind presiunile caracteristicilor demografice ale forței de muncă), măsurile de informatizare a departamentelor de resurse umane și alte intervenții. Anii '90 au statuat interesul pentru rolul aspectelor intangibile din organizații: ne referim aici la cultura organizațională și la climat. Procesul începuse în anii '80, dar în decada următoare capătă forță beneficiile muncii în cadrul echipelor de lucru și ale climatului de tip consensual. Actualmente, o scurtă privire asupra limbajului domeniului managementului de resurse umane este extrem de utilă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și ale climatului de tip consensual. Actualmente, o scurtă privire asupra limbajului domeniului managementului de resurse umane este extrem de utilă pentru că ne arată orientarea spre aspectele de branding ale resurselor umane în organizații. Iată un decupaj al portofoliului semantic: cultura organizațională, relațiile de putere, managementul performanței, comportamentul organizațional, sursele individuale și organizaționale ale puterii, competențe multiple, cunoștințe în domeniul științelor comportamentale, capacitate de negociere, resursa umană capital de investiții, evaluare, capital cognitiv, sisteme informaționale ale resurselor umane, managementul resurselor umane internațional
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o scurtă privire asupra limbajului domeniului managementului de resurse umane este extrem de utilă pentru că ne arată orientarea spre aspectele de branding ale resurselor umane în organizații. Iată un decupaj al portofoliului semantic: cultura organizațională, relațiile de putere, managementul performanței, comportamentul organizațional, sursele individuale și organizaționale ale puterii, competențe multiple, cunoștințe în domeniul științelor comportamentale, capacitate de negociere, resursa umană capital de investiții, evaluare, capital cognitiv, sisteme informaționale ale resurselor umane, managementul resurselor umane internațional, competențe multiculturale, cultură de mentoring, coaching, business
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
limbajului domeniului managementului de resurse umane este extrem de utilă pentru că ne arată orientarea spre aspectele de branding ale resurselor umane în organizații. Iată un decupaj al portofoliului semantic: cultura organizațională, relațiile de putere, managementul performanței, comportamentul organizațional, sursele individuale și organizaționale ale puterii, competențe multiple, cunoștințe în domeniul științelor comportamentale, capacitate de negociere, resursa umană capital de investiții, evaluare, capital cognitiv, sisteme informaționale ale resurselor umane, managementul resurselor umane internațional, competențe multiculturale, cultură de mentoring, coaching, business coaching, life coaching, inteligență
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
părți, angajatul și angajatorul, asupra obligațiilor mutuale pe care aceștia le au31. Bineînțeles că substanța acestor contracte variază în funcție de tipul lor (a se vedea Tabelul 2)32. Factorii care stau la baza contractului psihologic sunt: așteptările angajaților în raport cu organizația, caracteristicile organizaționale și valorile promovate la angajare, politicile și practicile de recrutare, dezvoltarea carierei, trainingul, recompensele, securitatea muncii etc. Conținutul contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai bine pentru salariați, percepția
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ale contractului psihologic constau în: atitudinea și comportamentul angajaților (identificarea cu munca și cu organizația, atașamentul față de organizație), performanțele angajaților, gradul de absenteism, numărul de plecări din companie etc35. Tabelul 2. Tipuri de contracte psihologice Dimensiune Tranzacțional Relațional Ideologic Obligații organizaționale Gradul de securitate a postului, si-guranța muncii și zile de muncă plătite onest Să ofere o ca-rieră bazată pe training și formare, promovare, oportunități, muncă provocatoare și perspective de angajare pe termen lung Să demonstreze angajament credibil pentru o cauză
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
găsesc satisfac-ție în munca în sine Implicați principial Caracteristici ale încălcării contractului Alb sau negru Zonele gri sunt negociabile Zonele gri (ne-gociabile), dar și nenegociabile Răspuns tipic la încălcare Părăsește organizația Retragerea angajamentului și întoarcerea la schimbul tranzacțional Dizidență prin-cipială organizațională Bazele atașamentului față de muncă și obligații Complianță și focalizare pe job Identificarea cu organizația și cariera Munca este o vocație Tabelul 3. Mostră de chestionar cu elemente-cheie ale contractului psihologic Întrebare Ar fi de așteptat ca organizația să-mi ofere
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
au motive temeinice de reproiectare a strategiilor pentru a concura realmente, pentru a atrage talente și a le menține. De aceea, apelul la employer branding este o iminență. Brandingul de angajator compensează realist aceste nevoi și deschide poarta pentru angajamentul organizațional al salariaților. Brandul de angajator concept interdisciplinar Conceptul de employer branding este extrem de complex. Analiza de până acum ne-a arătat că pentru a ajunge la el trebuie să ne plasăm la confluența mai multor domenii disciplinare. Nu poți defini
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]