1,157 matches
-
Neplafonarea superioară a recompensei stimulează realizarea unor performanțe superioare. Existența unor manageri instruiți Managerul poate aprecia corect performanțele și asigură realizarea acestora de către angajați. Existența unui sistem corect de evaluare Dacă performanțele nu sunt evaluate în mod corect, sistemul de recompensare este arbitrar și apar inechități și dezechilibre care inhibă performanța. Posibilitatea reală de a plăti performanța Lipsa resurselor financiare necesare recompensării poate duce la diminuarea performanțelor angajaților. Evidențierea clară a performanței Fiecare angajat trebuie să știe ce înseamnă performanța la
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
acestora de către angajați. Existența unui sistem corect de evaluare Dacă performanțele nu sunt evaluate în mod corect, sistemul de recompensare este arbitrar și apar inechități și dezechilibre care inhibă performanța. Posibilitatea reală de a plăti performanța Lipsa resurselor financiare necesare recompensării poate duce la diminuarea performanțelor angajaților. Evidențierea clară a performanței Fiecare angajat trebuie să știe ce înseamnă performanța la locul său de muncă pentru a putea acționa în sensul creșterii acesteia. Cunoașterea de către angajați a structurii recompensei Cunoscând dimensiunea fiecărui
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
modifice acea latură a activității sale care va determina atribuirea unei recompense mai mari. Flexibilitatea sistemului de plăți Un sistem de plăți mai flexibil poate cuprinde mai multe aspecte ale activității, mai multe laturi ale performanței. Satisfacția în muncă și recompensarea personalului (Mathis, R., Nica, P., Rusu, C., 1997) Forme de manifestare a satisfacției Specificații Atitudinea față de muncă Cu cât angajatului îi place ceea ce face, cu atât este mai satisfăcut, mai mulțumit. Atitudinea față de muncă are o puternică componentă educativă. Națiunile
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
pot avea grade diferite de satisfacție în cazul acelorași condiții de muncă sau venituri, pentru că aspirațiile lor sunt diferite. Avantajele bănești Reprezintă o recunoaștere de către firmă a poziției și rolului individului, influențând satisfacția în muncă. Salarizarea, ca principală formă de recompensare, are drept obiectiv stimularea performanței și a atașamentului față de organizație a resurselor umane. Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. În prezent, în țara noastră, salarizarea este reglementată în principal de Codul muncii, care
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
un an. De asemenea, prin lege, se poate hotărî înghețarea salariilor pe perioade limitate. Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncă se stabilesc drepturile salariale ale fiecărui salariat, prin contractul individual de muncă. Din cele prezentate rezultă că motivarea și recompensarea, respectiv salarizarea, reprezintă obiective a căror îndeplinire condiționează menținerea resurselor umane în organizație. Teste grilă de verificare a cunoștințelor 1. Raportul dintre nivelul salariului real și cel al salariului nominal este: a) direct proporțional b) invers proporțional c) între cele
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
asta e bine, iar asta nu e bine.” „Asta ți se permite, iar asta nu.” „Pentru asta vei fi mângâiat pe frunte, iar pentru asta vei fi pedepsit.” Am inventat fel de fel de sisteme de premiere, marcatori valorici, Întăritori, recompensări prin care să se decidă faptul că ceea ce se manifestă există deja cu adevărat. Căci, nu-i așa, drumul de la cunoaștere la... recunoaștere e lung. S-au perfectat fel de fel de proceduri de acreditare, care de care mai sofisticate
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
care amplifică potențialul de impact negativ al conținuturilor violenței televizuale. Absența consecințelor negative, după grade de nocivitate (reprezentarea violenței ca cea mai bună, mai atractivă și mai eficientă metodă și soluție de rezolvare a problemelor, fie ele conflictuale sau neconflictuale). Recompensarea și absența penalizării (ceea ce mărește riscul influenței nocive asupra copiilor, care nu reușesc încă să facă distincția dintre recompensarea rezolvării situației și recompensarea modului în care s-a făcut. Desensibilizarea, ca o consecință a faptului că mai ales în percepția
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
ca cea mai bună, mai atractivă și mai eficientă metodă și soluție de rezolvare a problemelor, fie ele conflictuale sau neconflictuale). Recompensarea și absența penalizării (ceea ce mărește riscul influenței nocive asupra copiilor, care nu reușesc încă să facă distincția dintre recompensarea rezolvării situației și recompensarea modului în care s-a făcut. Desensibilizarea, ca o consecință a faptului că mai ales în percepția copiilor ceea ce se întâmplă pe ecran nu este „real” și mai ales faptul că numărul mare de victime îi
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
mai atractivă și mai eficientă metodă și soluție de rezolvare a problemelor, fie ele conflictuale sau neconflictuale). Recompensarea și absența penalizării (ceea ce mărește riscul influenței nocive asupra copiilor, care nu reușesc încă să facă distincția dintre recompensarea rezolvării situației și recompensarea modului în care s-a făcut. Desensibilizarea, ca o consecință a faptului că mai ales în percepția copiilor ceea ce se întâmplă pe ecran nu este „real” și mai ales faptul că numărul mare de victime îi „desensibilizează” pe tineri, ca
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
acest capitol, devine evident faptul că Angajatul Lunii (AL) și alte asemenea programe de recunoaștere încalcă orice regulă de întărire pozitivă eficientă. În capitolul 19, voi descrie cum puteți pune la punct sistemul AL și alte programe de recunoaștere și recompensare, dar deocamdată menționez doar că sistemul AL nu numai că nu întărește performanța, ci poate chiar să o pedepsească. Dacă există un astfel de program în firma dumneavoastră, gândiți-vă la următoarele: premiul îi este oferit în fiecare lună celui
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
adecvată. 14. Creați o structură la nivelul managementului de vârf pentru a realiza transformarea. Inițiați un sistem care să întărească managerii pentru succesul angajaților lor în ceea ce privește îmbunătățirea calității. Cea mai mare contribuție în ceea ce privește calitatea managementului de vârf este recunoașterea și recompensarea performanței calității - și a managementului calității. Calitatea prin consecințe Cea mai eficientă metodă de a promova un efort de îmbunătățirii este să aplicați principiile managementului performanței. După ani de frustări și eșecuri, managerii americani încep să înțeleagă în sfârșit acest
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că vezi cum li se aprind beculețele. Deodată înțeleg de ce încercările anterioare au eșuat. După ce învață importanța țintirii, măsurării, feedbackului și întăririi, aceste persoane știu ce trebuie făcut pentru a avea succes în efortul de implementare. Puteți întări o echipă? Recompensarea rezultatelor eforturilor echipei nu merg prea departe. După cum subliniază John Joung, președinte și director executiv al companiei Hewlett-Packard, „trebuie să ne orientăm spre noi metode pentru a ne asigura că individul poate într-adevăr să aducă o contribuție importantă și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sensul de recunoaștere. Nu toată lumea crede că recompensele sunt ceva bun. Părinții sunt îngrijorați adesea că trebuie să recompenseze unele comportamente ale copiilor, deși ele trebuiau să se manifeste deja. Experții în probleme de protecție a muncii sunt îngrijorați de recompensarea angajaților pentru că își iau măsuri de siguranță, de teamă că vor ascunde sau nu vor raporta accidentele sau comportamentele care nu prezintă siguranță. Unele firme de comerț cu amănuntul fac reclamă că nu plătesc comisioane pentru vânzări, astfel încât clienții să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a pretins că lucrarea s-a bazat pe cercetare, el a făcut extrapolări considerabile ale studiilor citate. Cu toate acestea, atenția de care s-a bucurat, mai ales din partea oamenilor de afaceri, este un indicator al insatisfacției față de sistemele de recompensare actuale și al încercărilor disperate de a găsi o alternativă mai bună. Dezvoltarea rapidă a National Association for Employee Recognition (NAER) este, de asemenea, un indicator al interesului de a le face mai eficiente. Atunci când am luat cuvântul la recenta
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
bineînțeles, toate sistemele organizaționale!) Să recapitulăm. Cerințele întăririi pozitive presupun că toate consecințele trebuie să fie: 1) valorizate de persoana care le primește; 2) condiționate de performanță; 3) distribuite imediat; 4) distribuite frecvent. Odată ce ați înțeles că, pentru ca recunoașterea și recompensarea să aibă efect asupra comportamentului, trebuie să respecte criteriile de mai sus, veți începe să înțelegeți că aceste sisteme au foarte multe probleme. Le lipsesc aproape toate caracteristicile importante. Sunt aproape întotdeauna întârziate. De aceea, legătura dintre comportament și recompensă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
avea un adevărat sistem de tip plătește-pentru-performanță. Banii pot fi legați de scorurile matricei, care sunt legate, la rândul lor, de valorile adăugate, comportamente și rezultate. În construirea matricei, pot fi luate în calcul toate aspectele legate de motivarea și recompensarea eficiente. Evident, itemii matricei trebuie să se afle sub controlul angajatului, dar atunci când sunt, intră în proces și condiționarea (adică, obții un scor, primești consecințele stabilite). Planul de motivare asociat cu matricea vă permite să construiți un plan în funcție de individ
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Acest lucru va transmite mesajul greșit despre condiționări. De asemenea, redistribuția sumei rămase nealocate între angajații buni le permite să beneficieze de pe urma slabei performanțe a colegilor lor, ceea ce ar genera o competiție nesănătoasă. Dar cu echitatea cum rămâne? Echitatea în recompensare este responsabilitatea supervizorului și ar trebui să fie un item în matricea supervizorului. Supervizorul și șeful său discută ceea ce implică sarcinile incluse în matrice, astfel încât acest lucru să fie perceput drept echitate reală. Credeți sau nu, dacă angajații simt că
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
nu încurajează competiția între angajați. Toate sistemele care afectează performanța umană ar trebui monitorizate pentru identificarea și eliminarea condiționărilor care duc la competiția internă. Întărirea ar trebui să multiplice oportunitățile unei întăriri sporite, nu să le reducă. Adică, motivarea și recompensarea unei persoane ar trebui să crească șansele ca și ceilalți să fie motivați. Dacă un angajat descoperă o modalitate mai bună de a realiza ceva, va împărtăși imediat celorlalți colegi care fac aceeași operațiune cu el? Unde este competiție pentru
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de motivare la locul de muncă și să instruiască echipe în vederea motivării egalilor; 5. recompensele - multe jocuri de calculator au mai multe niveluri de realizare. Evaluarea permite diferențierea jucătorilor în funcție de realizările lor. Organizațiile viitorului vor trebui să regândească structurile de recompensare și să identifice recompense pentru toți cei implicați, de la toate nivelurile organizației. Pe scurt Întărirea la locul de muncă s-a schimbat puțin în ultimii 50 de ani. Cu toate acestea, motivarea în viața de zi cu zi a crescut
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ei, de amenințare și pedepsire - deseori prin sindicate, sabotaje sau scăderea efortului depus. În acest fel, a apărut clasica „teorie X” a relațiilor de adversitate. Dimpotrivă, când conducerea demonstrează că modalitatea de a obține rezultate excelente constă în stimularea și recompensarea performanțelor de vârf, iar pedepsirea are menirea doar să-i determine pe angajații slabi să-și îmbunătățească activitatea, reacția angajaților va fi să lucreze mai bine și să întrebe cum pot fi câștigate mai multe stimulente. În acest fel, s-
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
management financiar, management al mediului, al securității muncii și informațiilor, marketing și promovare, bioechivalență și farmacologie, dreptul proprietății intelectuale; - reținerea personalului - odată cu implementarea, în anul 2005, a managementului prin obiective, motivarea personalului cu rezultate deosebite prin oferirea unor pachete de recompensare competitive a devenit o practică obișnuită pentru companie, contribuind la stabilitatea angajaților; - preocuparea pentru sănătatea și securitatea angajaților - fiind o firmă de producție cu o mare varietate de activități, având aproximativ 1600 de angajați, preocuparea pentru sănătatea și securitatea acestora
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]
-
În multe comunități utopice din secolul al XIX-lea aceste metode erau instituționalizate. De exemplu, fiecare trebuia să se supună din când în când criticii celorlalți. Este suficient să ne amintim de practicile utilizate în țările comuniste metode simbolice de recompensare a celor merituoși sau de pedepsire a celor leneși gazete de perete etc. Dar comuniștii nu dețin nici ei monopolul unor astfel de practici, ele fiind caracteristice oricărui sistem care caută să obțină o productivitate cât mai mare, de exemplu
Sociologia comunității by Tudor Pitulac [Corola-publishinghouse/Science/1067_a_2575]
-
să se îndrepte mai puțin către sumele investite în educație și mai mult către maniera în care sumele respective sunt cheltuite. Recomandarea sa, în evidentă convergență cu obiectivele de restricții bugetare ale regimurilor neoliberale, este de a introduce modalități de recompensare a profesorilor în funcție de performanță, adică de a stimula eficiența didactică prin salarizarea diferențiată în funcție de îmbunătățirea rezultatelor elevilor demonstrată prin evoluția în timp a scorurilor obținute la testele standardizate. Concluziile lui Hanushek nu sunt valabile însă pentru țările în curs de
Sociologia educației by Adrian Hatos () [Corola-publishinghouse/Science/2235_a_3560]
-
de criză și incidente; 3. criteriile utilizate în managementul resurselor umane, începând cu recrutarea și terminând cu excluderea din organizație; 4. asumarea deliberată de către lideri a unor roluri de modelatori, antrenori sau instructori; 5. sistemele explicite prin care liderii acordă recompensare și status; 6. sistemele explicite prin care liderii alocă resursele deficitare. Setul de mecanisme secundare este reprezentat de: 1. designul și structura organizației; 2. exprimările formalizate ale filosofiei, valorilor sau „credoului” organizației; 3. legendele, poveștile și miturile despre oameni și
Practici de management strategic. Metode și studii de caz by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]
-
diferite motive - pierderea unor privilegii, rabat la calitate ș.a. - li se forțează ieșirea din sistem. Se recrutează personal nou, care nu a mai fost angajat în firme de stat (sau publice), pentru a aduce un imbold schimbării, în paralel cu recompensarea transparentă a agenților de schimbare din rândul celor cu vechime în firmă. Probleme-întrebări și teme de discuțietc "Probleme‑întrebări și teme de discuție" 1. Realizați o listă de elemente culturale simbolice - eroi, emblemă etc. (vezi lista anterioară) - pentru o organizație
Practici de management strategic. Metode și studii de caz by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]