9,942 matches
-
al activităților de recrutare este de a atrage un număr suficient de posibili candidați corespunzători, care să candideze la posturile libere din cadrul organizației. Pentru ca practicile de recrutare să fie sistematice, consecvente și să răspundă necesităților interne trebuie elaborate la nivel organizațional, planuri și proceduri de recrutare. Abordarea sistematică și cu proceduri clare reprezintă o condiție importantă pentru eficiența activității de recrutare în raport cu costurile. Tendințele contemporane de pe piața muncii (schimbările tehnologice, globalizarea și schimbările în organizarea muncii), dar mai ales externalizarea - sub-contractarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pe baza analizei muncii. Rezultatele analizei muncii pot fi folosite pentru elaborarea criteriilor pentru postul respectiv și pentru alegerea predictorilor. Se colectează datele pentru a se verifica dacă predictorii aleși sunt valizi. Predictorii valizi vor face ulterior parte din sistemul organizațional de selecție al viitorilor angajați. Un studiu de validare a unui sistem de selecție presupune parcurgerea a cinci etape (Spector, 1996): realizarea analizei muncii specificarea criteriilor alegerea predictorilor validarea revalidarea Realizarea analizei muncii asigură informația necesară realizării următoarelor două etape
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
provin din faptul că puține cercetări indică un set standard de variabile care să măsoare performanța în muncă(vezi tabelul 4.3.2.1.). Evaluarea performanțelor în muncă ia, de obicei, două forme: măsurarea rezultatelor sau comportamentelor precizate de regulamentele organizaționale, sau evaluări oferite de alte persoane cu privire la angajat. Din păcate, înregistrările organizaționale sunt adesea incomplete, nerelevante sau puternic contaminate de artefacte, iar evaluările altor persoane sunt adesea subiective și nu prezintă încredere. Mai mult, pentru a înrăutăți lucrurile, performanța este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
care să măsoare performanța în muncă(vezi tabelul 4.3.2.1.). Evaluarea performanțelor în muncă ia, de obicei, două forme: măsurarea rezultatelor sau comportamentelor precizate de regulamentele organizaționale, sau evaluări oferite de alte persoane cu privire la angajat. Din păcate, înregistrările organizaționale sunt adesea incomplete, nerelevante sau puternic contaminate de artefacte, iar evaluările altor persoane sunt adesea subiective și nu prezintă încredere. Mai mult, pentru a înrăutăți lucrurile, performanța este măsurată adesea ca și cum ar fi un fenomen static, în timp ce, în realitate, performanța
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
termenelor Eficiența costurilor Nevoia de supervizare Impactul interpersonal Viswesvaran (1993): Performanță generală pe post Productivitate Efort Cunoașterea postului Competențe interpersonale Competențe administrative Calitate Competențe de comunicare Conducere Respectarea regulilor Newell (2000) consideră că odată cu schimbările din economie și din domeniul organizațional se vor schimba și calitățile care subliniază performanța în muncă a angajaților. La modă acum este managementul cunoașterii (engl. Knowledge Management), modul în care o organizație creează, utilizează și stochează expertiza care stă la baza produselor sale, constituind un avantaj
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
figura 4.3.3.1.). Referitor la criteriile de evaluare, cea mai importantă schimbare din ultimii ani este lărgirea conceptului de performanță în muncă, astfel încât performanța nu include doar performanța efectivă în realizarea sarcinilor ci și performanța contextuală sau comportamentul organizațional civic (engl. organizational citizenship behaviour) (Borman și Motowidlo, 1997; Coleman și Borman, 1999). Figura 4.3.3.1.. Acuratețea metodelor de selecție. 4.3.3.1. Metode de selecție Vom discuta în continuare câteva metode care pot fi folosite pentru
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
aleși criteriile și predictorii, poate începe faza colectării datelor. În această fază, măsurătorile criteriului și ale predictorilor sunt făcute pe un eșantion de oameni pentru a stabili dacă predictorii corelează cu criteriul. O evaluare bună a predictorului este realizată în cadrul organizațional în care va fi folosit pe viitor. Majoritatea studiilor de validare sunt realizate în cadrul organizațional și nu în laborator, unde se poate determina doar faptul că o caracteristică umană corelează cu performanța într-o sarcină, dar nu putem fi siguri
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ale predictorilor sunt făcute pe un eșantion de oameni pentru a stabili dacă predictorii corelează cu criteriul. O evaluare bună a predictorului este realizată în cadrul organizațional în care va fi folosit pe viitor. Majoritatea studiilor de validare sunt realizate în cadrul organizațional și nu în laborator, unde se poate determina doar faptul că o caracteristică umană corelează cu performanța într-o sarcină, dar nu putem fi siguri că acest lucru poate fi generalizat pentru o organizație. Prin realizarea cercetărilor de teren, în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și Hunter, 1977). Dacă un test prezice performanța pentru postul de secretară într-o organizație, de exemplu, va prezice aceeași performanță pentru același post într-o altă organizație. Ideea generalizării validității a fost larg acceptată în rândul psihologilor industriali și organizaționali, atâta timp cât posturile și testele vizate sunt compatibile, adică un test de selecție validat într-o organizație pentru un anumit post ar trebui să fie valid și într-o organizație diferită dacă postul vizat are aceleași specificații de personal, respectiv aceleași
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
propriile sisteme. 4.3.8. Utilitatea selecției științifice Cercetările arată că selecția științifică poate duce la angajarea unor oameni mai competenți dar efectele asupra întregii organizații nu sunt la fel de clare. Studiul acestor efecte se numește analiza utilității. Psihologii industriali și organizaționali au dezvoltat proceduri matematice pentru desfășurarea analizelor de utilitate în procedurile de selecție. În primul rând, aceștia au demonstrat că metodele de selecție, dacă sunt valide, pot duce la angajarea unor persoane potrivite. Cu cât corelația dintre instrumentele de selecție
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Soluția care rămâne este creșterea validității testelor predictoare astfel încât, cu cât este mai mare validitatea predictorilor cu atât sunt mai mici șansele ca oamenii să fie clasificați greșit (Muchinsky, 1989 apud Iosif, 2001). În al doilea rând, psihologii industriali și organizaționali au dezbătut următoarea problemă: cum analiza utilității a fost folosită pentru a demonstra că aceste proceduri de selecție pot avea efecte importante pentru organizație. Chiar dacă un predictor va determina alegerea unor angajați mai buni, nu este întotdeauna obligatoriu ca rezultatul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
acesta. Pentru a realiza aceste obiective trebuie, în prima etapă, să îi formulăm oral sau în scris o ofertă de muncă prin care să îi descriem condițiile de muncă și pachetul de beneficii al postului precum și caracteristicile postului în context organizațional. În primul rând, este important ca oferta salarială să fie comparabilă cu cea a altor organizații din aceeași arie. Acest lucru se poate realiza prin organizarea de către firme de consultanță a unor anchete salariale în care sunt contactate organizațiile vizate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
un înlocuitor. În a doua etapă, proaspeții angajați parcurge un program de training de inițiere în care sunt introduși în grupul de muncă, își cunosc colegii, șeful direct și sunt informați despre organizație și despre caracteristicile postului lor în contextul organizațional. Există chiar o metodă de integrare numită privire realistă asupra postului (engl. realistic job preview - RJP) care este folosită pentru a oferi proaspeților angajați informații cât mai corecte despre postul respectiv și despre organizație. De cele mai multe ori este realizată pe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
precădere pe evaluarea cunoștințelor abilităților și atitudinilor pentru a estima potrivirea cu postul, personalitatea și valorile personale indică potrivirea cu organizația. Centrele de evaluare servesc nu numai evaluării unor cunoștințe și abilități ale candidaților, ci exprimă și diferitele orientări culturale organizaționale pe care le manifestă evaluatorii, reprezentând un prim nivel de integrare organizațională. Potrivirea cu organizația reprezintă gradul în care candidatul aproximează personalitatea modală a organizației și profilul valoric al acesteia (Ancona, 1992). Acest lucru nu înseamnă că indivizii care nu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
postul, personalitatea și valorile personale indică potrivirea cu organizația. Centrele de evaluare servesc nu numai evaluării unor cunoștințe și abilități ale candidaților, ci exprimă și diferitele orientări culturale organizaționale pe care le manifestă evaluatorii, reprezentând un prim nivel de integrare organizațională. Potrivirea cu organizația reprezintă gradul în care candidatul aproximează personalitatea modală a organizației și profilul valoric al acesteia (Ancona, 1992). Acest lucru nu înseamnă că indivizii care nu se potrivesc cu profilul modal al organizației nu pot genera beneficii și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
apoi în ce măsură persoanele care au obținut un rezultat ridicat la noul test construit au comis mai multe nereguli. Dacă acest lucru se confirmă proba construită are validitate predictivă. Această strategie de validitate are o importanță capitală pentru psihologia muncii și organizațională deoarece procesul de selecție profesională, presupune tocmai acest lucru, și anume, găsirea unor probe sau tehnici de evaluare prin care să fie selectați candidații potriviți pentru a desfășura activitatea cerută. O altă strategie de evaluare a validității relative la criteriu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
semi-structurat (permite aprofundarea spontană a unor probleme în afara întrebărilor prestabilite) și nestructurat (implicând o libertate totală în formularea întrebărilor). Interviul utilizat cu scop de selecție a personalului este unul din principalele mijloace de examinare psihologică în psihologia muncii industriale și organizaționale. Detalii despre acest tip de interviu ați găsit în capitolul anterior, destinat recrutării și selecției. Vom preciza doar că întrebările interviului se bazează pe informațiile obținute prin analiza muncii, în timp ce prin răspunsurile primite se dorește o evaluare a cunoștințelor și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de abilități și comportamente. Măsoară un set standard și larg de trăsături, abilități și caracteristici Este ghidat de opinii personale Este ghidat de teorii și constructe psihologice 5.2. Conduita psihologului în examinările psihologice Conduita psihologului industrial sau a celui organizațional nu diferă prea mult de cerințele comportamentale adresate psihologilor din alte domenii. Bogathy (2002) oferă o excelentă sinteză a principalelor aspecte ale atitudinii și conduitei psihologului în timpul examinării psihologice. Înainte de a le prezenta pe scurt, merită amintită și poziția persoanelor
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
FORMARE - DEZVOLTARE - Ramona Paloș „Succesul nu-și va coborî niciodată standardele pentru noi, ci noi trebuie să fim aceia care să ne înălțăm standardele astfel încât să obținem succesul” Rev. Randall R. McBride Jr. CUPRINS 1. „Organizația care învață” și învățarea organizațională. 2. Ecuația necesităților de formare-dezvoltare. 3. Identificarea nevoilor de formare-dezvoltare - metode utilizate. 6. 4. Elaborarea programului de pregătire. 5. Modalități de pregătire și învățarea la locul de muncă. 6. Evaluarea programului de pregătire. 7. Diferențe individuale cu rol în formare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
piatră. Fără să-și dea seama, tânărul a prins piatra în pumn și a spus deodată: Piatra asta nu e jad! („Piatra din mână” în J.C.Carriere. Cercul mincinoșilor. București: Editura Humanitas. 1999) 6. 1. „Organizația care învață” și învățarea organizațională Învățarea permanentă și continuă s-a impus ca o necesitate și ca o soluție la schimbările ce au loc în diverse domenii ale vieții individului și ale societății în care acesta trăiește. Una din caracteristicile esențiale ale acestor schimbări este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
plan internațional. Apare astfel necesitatea unei rapide „reeducări” și „re-instruiri” a forței de muncă, necesitate ce devine trăsătură esențială a locului de muncă, influențând diversitatea și flexibilitatea serviciilor educaționale. Conținutul ofertei educaționale, a programelor de pregătire, este determinat de interesele organizaționale dar și de cele ale participanților, care au șansa de a alege ceea ce vor să învețe. Învățarea la această vârstă devine din ce în ce mai mult un fenomen legat de profesia adultului, de locul său de muncă, pregătirea continuă și permanentă transformându-se
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
structură în care „oamenii își manifestă continuu capacitatea de a crea rezultatele pe care le doresc, unde sunt stimulate noi modalități de gândire, unde fiecare are libertatea de a aspira și unde fiecare învață cum să învețe alături de celălalt”. Învățarea organizațională poate fi considerată o sarcină la fel de importantă ca producerea și oferta de bunuri și servicii, contribuind la îmbunătățirea performanțelor și eficienței sistemului. Investiția în învățare - prin intermediul training-urilor, proiectelor pilot sau sarcinilor de dezvoltare - având ca finalitate asimilarea de cunoștințe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de organizare (Lankard, 1990). Valoarea deprinderilor ocupaționale rezidă din posibilitatea aplicării lor la mai multe ocupații și a asigurării fundamentului unei pregătiri comune pentru a satisface nevoile diferitelor ocupații. Schimbările de la nivelul mediului de lucru (tehnologia, intensificarea competiției), evoluția structurilor organizaționale și restructurările implicite, dar și alterarea contractelor psihologice de muncă dintre angajați și firme, au condus și la o modificare a modelului de carieră. Sub vechile contracte, muncitorul era cel care oferea organizației, în schimbul siguranței locului de muncă, loialitate. Acum
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Design-ul, dezvoltarea și furnizarea lui impun realizarea unor analize complementare privind organizația căreia se adresează, a postului sau sarcinii respective și evident a persoanei pentru care, nu în ultimă instanță, este conceput. Identificarea nevoilor de formare/instruire la nivel organizațional pare să fie mai ușor de realizat poate și datorită faptului că aici există politici de instruire și perfecționare profesională, prin care se încearcă o definire a nevoilor de instruire prin proceduri bine determinate. O nevoie de instruire apare ca
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a putea surprinde cât mai bine aceste aspecte devine astfel necesară (Fleishman,1982, apud. Paloș, 2001): 1. Analiza organizației în interiorul căreia va fi derulat viitorul program, ca prim pas în conceperea modelului, astfel încât acesta să fie în concordanță cu realitatea organizațională căreia se adresează. Cunoașterea realității organizaționale implică o examinare a scopurilor și obiectivelor acesteia, a resurselor fizice și umane de care dispune și pe care le poate mobiliza, precum și a mediului/climatului în care angajatul este nevoit să-și desfășoare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]