9,942 matches
-
aceste aspecte devine astfel necesară (Fleishman,1982, apud. Paloș, 2001): 1. Analiza organizației în interiorul căreia va fi derulat viitorul program, ca prim pas în conceperea modelului, astfel încât acesta să fie în concordanță cu realitatea organizațională căreia se adresează. Cunoașterea realității organizaționale implică o examinare a scopurilor și obiectivelor acesteia, a resurselor fizice și umane de care dispune și pe care le poate mobiliza, precum și a mediului/climatului în care angajatul este nevoit să-și desfășoare activitatea. Nevoile de instruire identificate în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
vor deține în această situație cei care supervizează activitatea angajaților, care au o perspectivă globală și reală asupra performanțelor acestora, fiind în același timp cei mai în măsură să diferențieze între o deficiență datorată instruirii sau una datorată unor probleme organizaționale (condiții de muncă, sisteme de motivare a salariaților, calitatea management-ului, ș.a.). 2. Odată surprinsă imaginea realității organizaționale, analiza postului devine necesară pentru determinarea obiectivelor în termeni de performanțe standard pentru cunoștințele, deprinderile și atitudinile esențiale îndeplinirii sarcinilor. Analiza postului
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
performanțelor acestora, fiind în același timp cei mai în măsură să diferențieze între o deficiență datorată instruirii sau una datorată unor probleme organizaționale (condiții de muncă, sisteme de motivare a salariaților, calitatea management-ului, ș.a.). 2. Odată surprinsă imaginea realității organizaționale, analiza postului devine necesară pentru determinarea obiectivelor în termeni de performanțe standard pentru cunoștințele, deprinderile și atitudinile esențiale îndeplinirii sarcinilor. Analiza postului (job analisys) este cea care oferă un set realist de obiective pentru cerințele locului de muncă și a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de o persoană. Fiind în situația de a observa indivizii în acțiune, supervizorii au o perspectivă unică asupra performanțelor acestora, putând descrie cu acuratețe nevoile educaționale, sesiza diferența dintre o astfel de nevoie și o problemă determinată de o procedură organizațională, sau crea o atmosferă de receptivitate față de activitățile educaționale. O astfel de evaluare se constituie și ea într-un prim pas atât în identificarea nevoilor individuale cât și ale grupului, chiar dacă uneori poate fi influențată de relațiile personale sau de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
impactul cel mai puternic, pentru că, indiferent cine investește într-o formă de pregătire - persoana, organizația sau comunitatea - își dorește ca resursele dirijate înspre programele de formare să se reflecte în rezultatele obținute (creșterea nivelului de competență, ameliorarea performanțelor, atingerea obiectivelor organizaționale). * Un răspuns clar referitor la factorii care determină reușita unui program de pregătire - alături de importanța evaluării de nevoi - nu poate fi dat, deși cercetările încearcă o analiză a relațiilor dintre variabilele de proiectare și efectele training-ului. Succesul său poate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ori neglijat sau chiar evitat. 4. Dacă evaluarea efectelor indirecte este preocupată de modul în care cursanții folosesc în exercitarea profesiei ceea ce au achiziționat pe parcursul programului de formare, evaluarea finală are ca ultim scop măsurarea efectele acestui program asupra performanțelor organizaționale, la nivelul cărora se regăsesc dezvoltarea și creșterea personală și profesională a angajatului. Procesul poate fi obiectiv doar în măsura în care indicatorii și nivelurile performanțiale direct afectate de training sunt clar precizate. Cum însă în practică acționează o mulțime de factori ce
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
momentul în care sunt intrinsec motivați și implicați în propria dezvoltare. În majoritatea situațiilor, orientarea spre probleme este predominantă, iar formarea este consecința firească a nevoii de a rezolva problemele ivite. CUVINTE CHEIE deprinderi, dezvoltare, experiență anterioară, individualizarea instruirii, învățare organizațională, învățare experiențială, motivație, nevoi de instruire, organizație care învață, priceperi, training, BIBLIOGRAFIE RECOMANDATĂ 1. Bogathy,Z. (2002). Pregătirea și formarea profesională. În Introducere în Psihologia Muncii, (p.145-178). Timișoara, Tipografia Universității de Vest. 2. Muchinsky,P.M. (2000). Training and development
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
37 - 51. 17. Sullivan,S.E. (1999). The changing nature of careers: a review and research agenda. Journal of Management, may-june 1999, vol.25, issues 3,p.457(2). INDEX DE CUVINTE abilitate, competență, deprinderi, dezvoltare, experiență anterioară, individualizarea instruirii, învățare organizațională, învățare experiențială, motivație, nevoi de instruire, organizație care învață, priceperi, training, tutoring, Capitol 7 APRECIEREA PERFORMANȚELOR DeliaVîrgă „Evaluarea subordonaților și a performanței lor face parte din sarcinile oricărui manager. Realitatea este că, atunci când nu face această evaluare, nu se poate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pentru a găsi căi de îmbunătățire a performanțelor. Aprecierea performanțelor reprezintă un proces prin care se decide cât de bine este efectuată o activitate de muncă de către angajații unei companii (Pitariu, 2000). Aprecierea performanțelor este un proces central la nivel organizațional, fiind criteriu de validare a procedurilor de selecție. De asemenea, pe baza aprecierii performanțelor de face instruirea angajaților. Pentru a realiza evaluarea performanțelor angajaților este necesară determinarea prealabilă a criteriilor și standardelor de performanță (a se vedea exemplul ce urmează
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a realiza o evaluare a performanțelor angajaților. Însă evaluarea, deși constituie un element cheie în acest proces, nu este singurul element și nu servește la nimic dacă este făcută într-o manieră improprie. Aprecierea performanțelor contribuie la mai multe procese organizaționale, dintre care enumerăm (Fletcher, 1997): Îmbunătățirea performanțelor. Un principiu psihologic de bază este acela că pentru a-și îmbunătăți performanțele, oamenii trebuie să cunoască rezultatele obținute și să le raporteze la cele așteptate inițial. Planificarea aprecierii performanțelor ajută astfel la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
deplin justificabile și teoretic identificabile în cazul aprecierii performanțelor. Problema care apare este dacă putem realiza concret atât de multe lucruri (evaluare, motivare, recompensare, dezvoltare) dezvoltând o schemă procesuală anuală. În acest punct sunt importante și interesante studiile de psihologie organizațională care s-au grupat în două mari direcții: pe de o parte, identificarea căilor de a realiza eficient aprecierea performanțelor și, pe de altă parte, înțelegerea contextului social și motivațional al aprecierii. 7.2. Evaluarea performanțelor în muncă 7.2
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
agent activ în aprecierea performanțelor care vizează obiective specifice. Ideea de bază a acestui model este că „rezultatele aprecierii sunt rezultatele comportamentului persoanei evaluate marcate de obiectivele urmărite de-a lungul procesului de muncă și care sunt modelate în funcție de contextul organizațional în care are loc evaluarea” (ibidem). Modelul lui Murphy și Cleveland explică procesul de apreciere a performanțelor prin prisma a patru componente: contextul evaluării, judecarea performanței, notarea performanței și evaluarea sistemului de apreciere. Figura 7.2.1.1. Modelul de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de apreciere a performanțelor prin prisma a patru componente: contextul evaluării, judecarea performanței, notarea performanței și evaluarea sistemului de apreciere. Figura 7.2.1.1. Modelul de apreciere a performanțelor în context (după Pitariu, 2003) a). Contextul evaluării reprezintă contextul organizațional în care are loc aprecierea performanțelor și cuprinde două niveluri de referință: 1). nivelul factorilor intraorganizaționali (de exemplu, valorile organizaționale, cultura sau climatul organizațional, relațiile interdepartamentale, ș.a.) și 2). efectele mediului organizațional (de exemplu, performanța organizațională, productivitatea, ș.a.). Rolul contextului
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Figura 7.2.1.1. Modelul de apreciere a performanțelor în context (după Pitariu, 2003) a). Contextul evaluării reprezintă contextul organizațional în care are loc aprecierea performanțelor și cuprinde două niveluri de referință: 1). nivelul factorilor intraorganizaționali (de exemplu, valorile organizaționale, cultura sau climatul organizațional, relațiile interdepartamentale, ș.a.) și 2). efectele mediului organizațional (de exemplu, performanța organizațională, productivitatea, ș.a.). Rolul contextului în care are loc procesul de apreciere a performanțelor este major în nivelul de reușită al procesului de evaluare, contextul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
1. Modelul de apreciere a performanțelor în context (după Pitariu, 2003) a). Contextul evaluării reprezintă contextul organizațional în care are loc aprecierea performanțelor și cuprinde două niveluri de referință: 1). nivelul factorilor intraorganizaționali (de exemplu, valorile organizaționale, cultura sau climatul organizațional, relațiile interdepartamentale, ș.a.) și 2). efectele mediului organizațional (de exemplu, performanța organizațională, productivitatea, ș.a.). Rolul contextului în care are loc procesul de apreciere a performanțelor este major în nivelul de reușită al procesului de evaluare, contextul fiind independent de calitatea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
după Pitariu, 2003) a). Contextul evaluării reprezintă contextul organizațional în care are loc aprecierea performanțelor și cuprinde două niveluri de referință: 1). nivelul factorilor intraorganizaționali (de exemplu, valorile organizaționale, cultura sau climatul organizațional, relațiile interdepartamentale, ș.a.) și 2). efectele mediului organizațional (de exemplu, performanța organizațională, productivitatea, ș.a.). Rolul contextului în care are loc procesul de apreciere a performanțelor este major în nivelul de reușită al procesului de evaluare, contextul fiind independent de calitatea instrumentelor și procedurilor de evaluare. b). Judecarea performanței
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Contextul evaluării reprezintă contextul organizațional în care are loc aprecierea performanțelor și cuprinde două niveluri de referință: 1). nivelul factorilor intraorganizaționali (de exemplu, valorile organizaționale, cultura sau climatul organizațional, relațiile interdepartamentale, ș.a.) și 2). efectele mediului organizațional (de exemplu, performanța organizațională, productivitatea, ș.a.). Rolul contextului în care are loc procesul de apreciere a performanțelor este major în nivelul de reușită al procesului de evaluare, contextul fiind independent de calitatea instrumentelor și procedurilor de evaluare. b). Judecarea performanței reprezintă o componentă a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
evaluare (ibidem). Pitariu (2000) menționează că cercetările recente au ajuns la concluzia că schema cognitivă a evaluatorului este aceea care influențează procesul de apreciere, indiferent de nivelul de cunoaștere al postului pentru care se face evaluarea persoanelor sau de cerințele organizaționale. Aceste concluzii susțin ideea că judecățile sunt independente de contextul în care se face evaluarea. Totuși, judecățile au o serie de delimitări contextuale deoarece contextul muncii (de exemplu, activitățile specifice unui post de muncă) generează judecăți specifice față de reperele care
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
două persoane ar fi o diferență. Realizând o astfel de notare a performanței, evaluatorul transmite un mesaj care depinde de obiectivul urmărit în evaluare și de factorii contextuali ai evaluării. Tendința actuală este de a se lua măsuri, la nivel organizațional, pentru a reduce diferențele între judecarea performanței și acordarea calificativelor (Murphy, Cleveland, 1995). d). Evaluare sistemului de apreciere presupune estimarea nivelului de aplicabilitate practică al sistemului de evaluare și a gradului de adecvare al acestuia la mediul organizațional vizat. Parametrii
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
la nivel organizațional, pentru a reduce diferențele între judecarea performanței și acordarea calificativelor (Murphy, Cleveland, 1995). d). Evaluare sistemului de apreciere presupune estimarea nivelului de aplicabilitate practică al sistemului de evaluare și a gradului de adecvare al acestuia la mediul organizațional vizat. Parametrii după care se face această evaluare sunt precizia evaluării (în cazul în care ne referim la judecățile evaluatorilor) și utilitatea mesajului transmis între organizație și angajat. Studiul erorilor în judecarea performanțelor (de exemplu, indicii de precizie) ne oferă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
predictibile în timp ce efortul și norocul sunt mult mai instabile și mai întâmplătoare (Weiner și alții, 1972) Modelul Landy-Farr (1983) ia în considerare și contextul în care are loc evaluarea performanțelor. Factori precum mărimea organizațiilor și caracteristicile evaluatorului (nivelul în ierarhia organizațională, o muncă executivă sau managerială, etc.) definesc contextul evaluării performanțelor, precum și scopul pentru care se generează aprecieri ale performanței. Evaluările care sunt realizate pentru scopuri de cercetare tind să fie mai severe decât acelea care urmăresc luarea unor decizii administrative
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
obișnuințe” cognitive folosite pentru procesarea informațiilor complexe) și rolul atribuirilor făcute de către evaluator (Landy, 1985). Pe baza investigațiilor influenței factorilor cognitivi în aprecierea performanțelor, s-a constatat că supraîncărcarea informațională este mai degrabă o regulă decât o excepție în situațiile organizaționale specifice. Evaluatorii performanțelor în muncă nu au timp (sau nu-și rezervă timp) pentru înregistrarea și evaluarea corectă a performanțelor subordonaților. În consecință, ei încearcă să compenseze carențele procesării informațiilor, utilizând diverse strategii de recuperare informațională. Pe baza acestui model
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cauzal cu un criteriu de referință și/sau performanță superioară într-o activitate de muncă sau situație” (apud Pitariu, 2003). Cea mai importantă sarcină este de a identifica care sunt acele competențe cheie care duc la obținerea performanței în contexte organizaționale concrete, existând diferite metode care pot fi folosite (chestionare, metoda incidentelor critice, analiza muncii, etc.). Prin elaborarea fișei postului sintetizăm și pachetul de competențe pe care trebuie să le posede un angajat, respectiv, exigențele sau cerințele postului de muncă. Din
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de realizat comparații între angajați pe posturi diferite și mai ales între cei cu atribuții diferite și stabilirea obiectivelor nu este posibilă într-un mare număr de contexte și slujbe și, de asemenea, este extrem de dificilă în contextul unor schimbări organizaționale rapide și constante. Cu toate acestea, majoritatea sistemelor de evaluare a performanțelor din zilele noastre au o componentă principală în aprecierea rezultatelor și stabilirea obiectivelor. În problematica procesului de stabilire a obiectivelor există câteva concluzii derivate din numeroasele cercetări efectuate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și 2). stabilirea scopurilor are un impact mai mare asupra sub-performerilor care au relații proaste cu superiorii lor. Astfel, putem considera că nu există o cea mai bună cale de a realiza aceste interviuri de evaluare, deoarece depinde de situația organizațională în care este realizată și de relația dintre evaluat și evaluator. În cadrul interviului de evaluare se recomandă adoptarea unei perspective de rezolvare de probleme, încurajând persoana evaluată să-și exprime liber opinia despre succesele și eșecurile pe care le-a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]