KorAP: Find »[drukola/base=motivare & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...809 810 811 ...845 >

21,102 matches

Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663

fie important pentru dumneavoastră și pentru companie; 2) trebuie să existe o recunoaștere pozitivă chiar și pentru cele mai mici schimbări. Dacă schimbarea este importantă, merită timpul pe care îl investiți. Iar dacă veți investi timp și efort într-o motivare periodică în primele etape ale îmbunătățirii, mai apoi va trebui să oferiți întărire mai rar. Cu alte cuvinte, este nevoie de multă motivare pentru a institui o obișnuință, dar numai de un factor întăritor ocazional pentru a o menține. Probabil

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
este importantă, merită timpul pe care îl investiți. Iar dacă veți investi timp și efort într-o motivare periodică în primele etape ale îmbunătățirii, mai apoi va trebui să oferiți întărire mai rar. Cu alte cuvinte, este nevoie de multă motivare pentru a institui o obișnuință, dar numai de un factor întăritor ocazional pentru a o menține. Probabil că ați auzit de expresia „Plătește-mă acum sau plătește-mă mai târziu”. Utilizarea eficientă a modelării vă costă acum mai mult timp

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
companii. Chiar și Premiul Malcolm Baldridge National Quality încurajează companiile să se orienteze în orice direcție pentru a implementa zeci de noi practici simultan. În aproape orice companie, eforturile de îmbunătățire a calității subliniază grija pentru calitate și neglijează importanța motivării performanței necesare pentru îmbunătățirea calității pe termen lung. În multe companii ce dispun de programe de calitate, managerii au fost întrebați ce instrumente de măsurare a calității folosește departamentul și ce anume se monitorizează în acel moment care nu a

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
li se oferă o putere și un control mai mare asupra muncii lor, dar și o mai mare libertate de acțiune, astfel încât să ia decizii importante, să câștige autonomie, să solicite feedback din partea clienților, să aibă acces la fondurile de motivare în vederea sărbătoririi etc. Din păcate, multe organizații renunță necondiționat acești factori întăritori. Mai rău, deși în mod neintenționat, îi transformă în pedepse, forțând membrii echipei să accepte aceste schimbări înainte de a fi pregătiți sau capabili să facă față noilor responsabilități

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
să primească o recompensă sau un stimulent deși nu este așa. Aceasta poate crea o atmosferă nesănătoasă de scepticism și amărăciune în rândul membrilor echipei, ceea ce va distruge repede mândria și entuziasmul pe care le-a generat noul sistem de motivare. Dacă cerințele pentru întărire sunt nerealiste sau foarte greu de îndeplinit, comportamentul membrilor echipei se va stinge și ei pot deveni neîncrezători și cinici în legătură cu întregul sistem de motivare. Cea mai bună cale de a abilita membrii echipei este cea

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
mândria și entuziasmul pe care le-a generat noul sistem de motivare. Dacă cerințele pentru întărire sunt nerealiste sau foarte greu de îndeplinit, comportamentul membrilor echipei se va stinge și ei pot deveni neîncrezători și cinici în legătură cu întregul sistem de motivare. Cea mai bună cale de a abilita membrii echipei este cea gradată și sistematică. Nu le puteți spune oamenilor: „Ei bine, după atâția ani în care a trebui să-i dai socoteală șefului tău, să obții aprobare pentru orice și

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
plan de întărire pozitivă a eforturilor pozitive ale celor rămași. Angajații nu pot fi învinuiți de necesitatea de a face restructurări. Ei au făcut numai ceea ce au fost motivați să facă. Din prima zi trebuie să existe un plan de motivare a noilor comportamente necesare pentru a reuși. Acest plan trebuie să includă întărire socială, precum și recompense materiale. Ajustarea de personal este, poate, cea mai bună ocazie de a implementa un plan de împărțire a câștigurilor. Acest lucru le oferă oamenilor

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
primi titlul; nu recunosc performanța imediat sau frecvent; presupun că aceeași formă de recunoaștere este dorită de toți; și, cel mai problematic, poate exista doar un singur câștigător. Programele AL reprezintă o abordare foarte simplistă a problemei mai complexe de motivare a angajatului și a performanței umane. În timp ce scopul acestor programe este de a recunoaște performanța remarcabilă, astfel încât angajații să fie mai mulțumiți de activitatea lor, de ei și de companie, de multe ori se obține exact efectul opus. Se presupune

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
de compensație și apreciere. Principiile din această carte și ideile explicate în capitolul de față vă vor ajuta să creșteți eficiența acestor două sisteme în cadrul companiei dumneavoastră . Compensația ca recompensă Speranța de a primi o recompensă este un factor de motivare pentru a obține un răspuns, dar după cum am spus de multe ori în această carte, nu este suficient să maximizezi performanța. Recompensele care sunt Pozitive-Viitoare-Sigure (PVS) nu exercită o prea mare influență asupra comportamentului zilnic. Totuși, deși compensațiile periodice nu

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
în unele companii, managerii așteaptă creșteri ale motivației și performanței ca urmare a creșterii beneficiilor. Nu ar trebui să mizeze pe asta. În timp ce beneficiile atrăgătoare ajută companiile să atragă oameni capabili, un plan de beneficii bine gândit nu va crește motivarea și performanța decât dacă există condiționări ale performanței asociate cu acest plan. Până și popularele planuri de înființare a unei „cantine” nu au impact asupra performanței angajatului. Oamenilor le place, dar, iarăși, angajații slabi beneficiază de ea în aceeași măsură

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
Din cauza trecerii la un nou proces, producția poate fi minimizată, în vreme ce eficiența poate fi accentuată. Aceste schimbări pot fi ușor adaptate la matrice prin schimbarea ponderii acelor itemi. Numele A. Daniels Poziția Manager Data 11/1/99 Rezultate Plan de motivare Puncte Întărire pozitivă Comentarii Planuri 1 000 Golf Nici un scor sub 8 Vineri după-amiză 1 200 Golf Nici un scor sub 10 Vineri dimineață golf Următoarea dată de revizuire: 12/1/99 © 1993 Aubrey Daniels & Associates, Inc. Figura 19.3. Matricea

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
matricea, puteți avea un adevărat sistem de tip plătește-pentru-performanță. Banii pot fi legați de scorurile matricei, care sunt legate, la rândul lor, de valorile adăugate, comportamente și rezultate. În construirea matricei, pot fi luate în calcul toate aspectele legate de motivarea și recompensarea eficiente. Evident, itemii matricei trebuie să se afle sub controlul angajatului, dar atunci când sunt, intră în proces și condiționarea (adică, obții un scor, primești consecințele stabilite). Planul de motivare asociat cu matricea vă permite să construiți un plan

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
pot fi luate în calcul toate aspectele legate de motivarea și recompensarea eficiente. Evident, itemii matricei trebuie să se afle sub controlul angajatului, dar atunci când sunt, intră în proces și condiționarea (adică, obții un scor, primești consecințele stabilite). Planul de motivare asociat cu matricea vă permite să construiți un plan în funcție de individ. Din moment ce supervizorul, instructorul sau șeful echipei cunoaște rezultatele de care este capabil angajatul, precum și comportamentele și realizările asociate cu acestea, el va fi capabil să le întărească imediat și

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
în proces și supervizorii din prima linie. Supervizorii au fost instruiți să facă observații critice și să susțină activ observatorii pentru activitatea de a ține sub observație comportamentul de siguranță la locul de muncă. Când supervizorii au fost motivați pentru motivarea observatorilor, numărul comportamentelor de siguranță a crescut spectaculos, iar comportamentele de siguranță au devenit normă. Într-o organizație, indiferent de mărime, directorii nu pot niciodată să ofere suficientă întărire pentru a influența comportamentul celor mai buni angajați. Ca atare, ei

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
sistemul vostru nu încurajează competiția între angajați. Toate sistemele care afectează performanța umană ar trebui monitorizate pentru identificarea și eliminarea condiționărilor care duc la competiția internă. Întărirea ar trebui să multiplice oportunitățile unei întăriri sporite, nu să le reducă. Adică, motivarea și recompensarea unei persoane ar trebui să crească șansele ca și ceilalți să fie motivați. Dacă un angajat descoperă o modalitate mai bună de a realiza ceva, va împărtăși imediat celorlalți colegi care fac aceeași operațiune cu el? Unde este

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
multe informații despre legea egalității, vezi The Matching Law, o cercetare realizată de Michael Davison și Dianne McCarthy (1988). Pe scurt, cercetarea dr. Herrnstein ne spune următoarele: 1. întărirea necondiționată slăbește concentrarea în muncă și realizarea; 2. când există puțină motivare pentru realizarea unei activități, este nevoie doar de o mică întărire pentru alte comportamente (ie) pentru ca o persoană să nu-și mai îndeplinească acea sarcină; 3. când există o creștere a motivării nelegate de locul de muncă, este nevoie de

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
în muncă și realizarea; 2. când există puțină motivare pentru realizarea unei activități, este nevoie doar de o mică întărire pentru alte comportamente (ie) pentru ca o persoană să nu-și mai îndeplinească acea sarcină; 3. când există o creștere a motivării nelegate de locul de muncă, este nevoie de o creștere a întăririi pozitive legate de locul de muncă pentru a menține același nivel al efortului legat de locul de muncă; 4 . dacă introduceți orice nou program sau sistem fără să

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
locul de muncă, este nevoie de o creștere a întăririi pozitive legate de locul de muncă pentru a menține același nivel al efortului legat de locul de muncă; 4 . dacă introduceți orice nou program sau sistem fără să planificați o motivare, veți obține doar o participare minimă la acel program sau sistem din cauza cantității mari de stimulente care există încă pentru comportamentele anterioare. Comportamente executive Managementul la întâmplare de-a lungul liniei ierarhice Managementul la întâmplare este o tehnică managerială care

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
dificil pentru că restul companiei nu împărtășea același entuziasm”, a spus Jones. S-ar putea presupune, dintr-o perspectivă comportamentală, că mulți directori sunt orbiți de propriile condiționări de întărire. Probabil că imediatețea cifrelor de vânzări și a veniturilor oferă o motivare rapidă directorilor care știu că vor avea de câștigat din împărțirea câștigurilor. Dar câștigurile nu pot fi optimizate fără participarea fiecărei persoane din organizație. „Mai întâi ajungi la concluzia cu procesul MP că poți măsura și evalua ceea ce face fiecare

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
mai puțină valoare în lipsa recunoașterii sociale, însă o combinație a celor două este apreciată de toată lumea. Sunt banii un factor care motivează performanța? „Știu că așa este!”, a declarat Jones. „Oamenii care spun că banii nu sunt un element de motivare probabil că au destui bani. Oferi alune, primești maimuțe. Cu toate acestea, trebuie să oferi mai mult decât bani, iar condiționarea este primordială”. La BCBS „mai mult decât bani” înseamnă scrisori și cuvinte de mulțumire, plachete, trofee și sărbătoriri. „Oamenii

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
plachete, trofee și sărbătoriri. „Oamenii sunt încântați când faci ceva pentru a le arăta că îi apreciezi pentru ceea ce fac. Iar acesta este managementul performanței”, a remarcat Jones. Un lucru care trebuie ținut minte, după părerea lui Vines, este că motivarea materială are impactul maxim doar când este urmată de recunoaștere socială. „La începutul anilor ‘80, am descoperit că le putem oferi oamenilor recompense materiale fără să-i vedem ori să avem vreun contact cu ei. Când performanța a scăzut, ne-

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
să-i vedem ori să avem vreun contact cu ei. Când performanța a scăzut, ne-am întrebat ce s-a întâmplat. Nu ne-am dat seama inițial că nici măcar nu discutam cu oamenii. Acum am învățat mult mai multe despre motivarea socială. Avertizez orice organizație că motivarea socială face diferența în activitatea de fiecare zi”. Zilnic, BCBS face tot ceea ce este necesar pentru a menține performanța la cote înalte. Accentul pus pe evaluare, feedback, recunoaștere și întărire se reflectă în succes

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
vreun contact cu ei. Când performanța a scăzut, ne-am întrebat ce s-a întâmplat. Nu ne-am dat seama inițial că nici măcar nu discutam cu oamenii. Acum am învățat mult mai multe despre motivarea socială. Avertizez orice organizație că motivarea socială face diferența în activitatea de fiecare zi”. Zilnic, BCBS face tot ceea ce este necesar pentru a menține performanța la cote înalte. Accentul pus pe evaluare, feedback, recunoaștere și întărire se reflectă în succes susținut și îmbunătățire continuă. Deși organizația

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
acesta îl poate primi pentru eforturile sale, iar întărirea pozitivă va accelera învățarea. Surse de întărire De unde vine această întărire? Este clar că nici un profesor sau instructor nu va putea întări pozitiv orice comportament al celui care învață. De fapt, motivarea vine de la elevi, care văd sau știu că au dat răspunsul corect. În cele mai multe lecții de istorie, factorii externi de motivare au fost îmbinați cu răspunsurile corecte până-ntr-atât încât a da un răspuns corect este motivant pentru aproape

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
clar că nici un profesor sau instructor nu va putea întări pozitiv orice comportament al celui care învață. De fapt, motivarea vine de la elevi, care văd sau știu că au dat răspunsul corect. În cele mai multe lecții de istorie, factorii externi de motivare au fost îmbinați cu răspunsurile corecte până-ntr-atât încât a da un răspuns corect este motivant pentru aproape toată lumea. Ca atare, elevilor care li se dau multe posibilități de a răspunde corect la întrebări vor avea rate mai mari

[Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]