KorAP: Find »[drukola/base=respondent & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...84 85 86 ...95 >

2,358 matches

Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431

dificultatea schimbărilor de mentalitate față de grupuri diferite. Datele BOP au permis realizarea de comparații între 2005, 2006 și 2007. Pentru cele trei momente de timp, diferențele sunt mici, aproape de fiecare dată în marja de eroare datorată eșantionării. Aproape 90% dintre respondenți a indicat cel puțin o categorie de vecini nedoriți, iar mai mult de jumătate (57%) au ales cel puțin patru astfel de categorii. Jumătate dintre respondenți nu își doresc vecini de etnie romă, iar proporția celor care îi includ pe

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
sunt mici, aproape de fiecare dată în marja de eroare datorată eșantionării. Aproape 90% dintre respondenți a indicat cel puțin o categorie de vecini nedoriți, iar mai mult de jumătate (57%) au ales cel puțin patru astfel de categorii. Jumătate dintre respondenți nu își doresc vecini de etnie romă, iar proporția celor care îi includ pe homosexuali în categoria vecinilor indezirabili (60%) este apropiată de cea persoanelor care nu își doresc vecini alcoolici (67%) sau care sunt dependenți de droguri (72%). Este

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
persoanele hărțuite sunt femei și că majoritatea hărțuitorilor sunt bărbați. În România: "Atitudinea de "blamare a persoanei hărțuite" este încă foarte răspândită. Persoana hărțuită este, cel puțin parțial, considerată responsabilă pentru ceea ce i s-a întâmplat. Aproximativ 2/3 dintre respondenți consideră că situația de hărțuire este provocată chiar de către aceasta, prin ținută și comportament. Opinia dominantă este că persoana hărțuită poartă o parte din vină, de multe ori având tendința să exagereze dimensiunile problemei, pe care ar fi putut-o

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
cei mai importanți factori considerați ca favorizanți pentru succesul unei femei într-o poziție de leadership. Rezultatele au arătat că aspectele pe care o femeie trebuie să le negocieze pentru a obține autoritatea țin de: (procentele din paranteză arată câți respondenți consideră negocierea respectivului factor ca fiind importantă) * Suprapunerea pe rol și suportul din partea celorlalți (52%): negocierea titlului official, job description, relațiile de raportare, așteptările din partea șefilor ierarhici și așteptările proprii. Acest factor ține de modul cum persoana încearcă să clarifice

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
urmare a interpretării datelor furnizate de răspunsurile la un chestionar de profil aplicat unui număr reprezentativ de persoane angajate din România și Italia. Studiul comparativ a rezultat în urma unei microcercetării sociologice calitative efectuate în rândul anagajaților din România (240 de respondenți din București, județele IIfov și Giurgiu) și din Italia (205 de respondenți zona Fano-Pesaro-Urbino) Cercetarea calitativă s a desfășurat pe baza unui chestionar care s a intitulat Diversitatea la locul de muncă în întreprinderea dumneavoastră și a conținut 12 întrebări

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
aplicat unui număr reprezentativ de persoane angajate din România și Italia. Studiul comparativ a rezultat în urma unei microcercetării sociologice calitative efectuate în rândul anagajaților din România (240 de respondenți din București, județele IIfov și Giurgiu) și din Italia (205 de respondenți zona Fano-Pesaro-Urbino) Cercetarea calitativă s a desfășurat pe baza unui chestionar care s a intitulat Diversitatea la locul de muncă în întreprinderea dumneavoastră și a conținut 12 întrebări în mare parte cu multiple variante de răspuns, (Anexa nr.4) Procentul

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
87% Nu, deloc ..................... ...............................39.6%.........21% Comentariu: practicile și politicile limitate privind diversitatea identificate în Italia depășesc cu aproape 40% pe cele din România; de semnalat faptul că o agendă completă nu este recunoscută în niciuna din cele două țări. Respondenții din România care afirmă că nu au identificat în firma lor nicio politică privind diversitatea sun de 2 ori mai mulți de cât în Italia. 2. Care dintre următoarele practici și politici în materie de diversitate și egalitate de șanse

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
2 a. Recrutare, menținere în funcție și gestionarea personalului Da ................................................(52.2%)...................67% Nu..................................................(3.9%)..................0,4% Comentariu: În Italia, recrutarea,menținerea în funcție și gestionarea personalului depășește cu 15% ca practică privind diversitatea pe cea din România, iar respondenții care nu o sesizează deloc în România sunt cu 3,5 % mai mulți decât în Italia. Alegeți toate opțiunile care se aplică firmei dumneavoastră Fișele de post nu exclud nici un potențial candidat .....(44.2%).....56% Anunțurile privind posturile vacante sunt

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
7% Comentariu: Cultura organizațională ca practică și politică în materie de diversitate și egalitate de șanse constituie o preocupare în managementul diversității în România într un procent cu 20 % mai scăzut decât în Italia. De semnalat aici, faptul că opțiunile respondenților pentru diverse practici sunt în procente inferioare în România celor din Italia de 10% referitor la alcătuirea de echipe cu profiluri diverse dar în sens invers până la 36% referitor la program de muncă part-time:17% în România și 53,5

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
de procente referitoare la handicap 5. Întreprinderea dumneavoastră stabilește obiective specifice pentru recrutarea, formarea sau promovarea personalului provenind din grupuri slab reprezentate? Da ...........................(14%).........................................63% Nu ................................(37%)....................................21% Nu știu............................ 11%......................................17% Comentariu: semnal îngrijorător în sensul că în opinia respondenților din România numai 14 % au răspuns afirmativ referitor la preocuparea managementului firmei pentru recrutarea, formarea sau promovarea personalului provenind din grupuri slab reprezentate, pe când în Italia răspunsul afirmativ vine din partea a 63% dintre respondenți. 6. Vă rugăm specificați care sunt

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
îngrijorător în sensul că în opinia respondenților din România numai 14 % au răspuns afirmativ referitor la preocuparea managementului firmei pentru recrutarea, formarea sau promovarea personalului provenind din grupuri slab reprezentate, pe când în Italia răspunsul afirmativ vine din partea a 63% dintre respondenți. 6. Vă rugăm specificați care sunt aceste grupuri țintă (puteți alege mai multe variante): Vârstă ...........................(8.7%)....................................16% Handicap........................(6.3%)....................................21% Sex .................................(8.7%).....................................13% Rasă sau etnie....................(6.6%)....................................18% Religie sau credință ..........................(2.7%).......................5% Orientare sexuală

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
privind diversitatea luate la nivelul întreprinderii dumneavoastră au un impact pozitiv asupra performanței firmei? Da...........................(32.8%).......................................58% Nu ........................(8.1%).............................................3% Nu știu........................ 1%..........................................0,6% Comentariu: este evident în funcție de diferențele dintre opinii înregistrate la întrebările anterioare în rîndul respondenților din cele două țări să semnalăm ca o consecință firească diferența dintre procente și în cazul întrebării referitoare la impactul asupra performanței firmei. Procentul celor care consideră că inițiativele privind diversitatea luate la nivelul întreprinderii au un impact pozitiv asupra

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
1 (29.6%)......................................................................42% 2 (25.9%)......................................................................38% 3 (18.3%)......................................................................13% 4 (8.6%).........................................................................5% 5 (7.8%).........................................................................2% Comentariu: importanța acordată predării gestionării diversității în învățământul superior,ca și formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate dețin pentru respondenții din ambele țări aproximativ aceeași relevanță și importanță atât ca procent cât și ca ordine. Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate păstrează pentru respondenții din ambele țări aceeași ordine, dar procentul pentru cea mai mare relevanță este

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
învățământul superior,ca și formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate dețin pentru respondenții din ambele țări aproximativ aceeași relevanță și importanță atât ca procent cât și ca ordine. Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate păstrează pentru respondenții din ambele țări aceeași ordine, dar procentul pentru cea mai mare relevanță este mult mai ridicat pentru România, ceea ce justifică și susține o acută nevoie de formare în ceea ce privește managementul diversității în rândul managerilor și angajatorilor din România. 6.4.3

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
și 358 de manageri din 65 organizații din mediul rural și urban, mediul privat și public au răspuns la chestionare. Două tipuri de chestionare au fost special concepute: unul pentru pentru angajați și unul pentru manageri. Dintre angajați, 300 de respondenți au fost femei și 356 bărbați, iar dintre manageri 155 dintre respondenți au fost femei și 203 bărbați. Pentru unele organizație managerul de resurse umane sau inspectorul de personal a completat o fișă a organizației în total s-au completat

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
mediul privat și public au răspuns la chestionare. Două tipuri de chestionare au fost special concepute: unul pentru pentru angajați și unul pentru manageri. Dintre angajați, 300 de respondenți au fost femei și 356 bărbați, iar dintre manageri 155 dintre respondenți au fost femei și 203 bărbați. Pentru unele organizație managerul de resurse umane sau inspectorul de personal a completat o fișă a organizației în total s-au completat 35 de astfel de fișe chestionar. Au fost realizate 2 focus-grupuri cu

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
consideră că mai ales femeile manager sunt orientate către dezvoltarea competențelor angajaților. Femeia și rolurile multiple Femeia este văzută în contextul nevoii de a echilibra două roluri importante: cel de acasă, din familie și cel de la locul de muncă. Majoritatea respondenților consideră reușita în afaceri a unei femei ca fiind doar un aspect complementar al succesului pe plan familial. Acesta ar fi și motivul pentru care există atât de puține femei de afaceri de succes, ele fiind nevoite să-și împartă

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
pe această temă cu supervizorul direct și 10% s-au adresat sindicatului din care fac parte. După părerea dvs. hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă este sau nu este discriminare? Răspunsurile oferite de respondenți au relevat faptul că: Pentru 7 angajați din 10 (femei sau bărbați) "hărțuirea sexuală" reprezintă o formă de discriminare. Opinii referitoare la egalitatea de șanse pentru femei și bărbați și la discriminarea de gen. Problematica discriminării de gen scapă celor mai mulți

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
recunosc că uneori contează și recomandarea cuiva, care deja lucrează în firma respectivă .De asemenea, opinia dominantă este că, în sectorul privat, angajarea se face mult mai frecvent pe bază de competență în raport cu sectorul de stat+opinie asemănătoare cu a respondenților din România. Modele de promovare O mare parte dintre angajați cunosc modele de promovare, criterii clare, despre care să dețină informații încă de la angajarea în organizația respectivăspre deosebire de România unde transparența în aces sens lipsește. Cele mai multe cazuri în care

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
bărbații sunt mai buni directori de firmă/companie decât femeile. În special, bărbații se gândesc la cum să obțină profit cât mai mare. * Bărbații reacționează mult mai rapid decât femeile în situații limită. Se observă răspunsuri relative asemănătoare cu ale respondenților din România. Opiniile femeilor versus opiniile bărbaților calități care garantează obținerea unui loc de muncă bun. În opinia bărbaților italieni aceste calități sunt: * studiile, calificările; * recomandarea de la locul de muncă anterior; pe când respondenții români adaugă invariabil * banii sau relațiile. Femeile

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
Se observă răspunsuri relative asemănătoare cu ale respondenților din România. Opiniile femeilor versus opiniile bărbaților calități care garantează obținerea unui loc de muncă bun. În opinia bărbaților italieni aceste calități sunt: * studiile, calificările; * recomandarea de la locul de muncă anterior; pe când respondenții români adaugă invariabil * banii sau relațiile. Femeile cred că pentru un loc de muncă bun îți trebuie următoarele: * vârsta sub 40 de ani; * experiență calificare, studii; * aspect plăcut. Respondentele din Italia aleg vârsta de pensionare și foarte puține aleg aspectul

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
că au efectuat ore suplimentare care nu au fost plătite, iar 21% susțin că salariul lor a fost mai mic decât al altor colegi care realizau aceeași muncă) și încărcarea cu sarcini care nu intrau în responsabilitatea lor directă (26%). Respondenții italieni au ales să răspundă astfel: Salariul meu era mai mic ca al altor colegi care făceau aceeași muncă (8 %) Am efectuat ore suplimentare care nu au fost plătite (14%) A fost favorizat un/o coleg/ă în detrimentul meu (5

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
de valoare Succesele femeilor sunt puse pe seama unui parteneriat bun. În opinia angajaților italieni cași acelor români bărbații fac carieră mult mai ușordecât femeile și în majoritatea cazurilor independent. Femeile manager și riscul Iată câteva opinii foarte asemănătoare în rândul respondenților din ambele țări. Pentru femeile manager, succesul în afaceri implică acceptarea riscului, acesta nefiind însă un comportament tipic feminin. Femeile se autoplasează mai degrabă în jurul unor valori "familiale" precum stabilitatea sau siguranța. În funcție de răspunsurile primite se oferă recomandări și soluții

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
Corola-publishinghouse/Science/1866_a_3191

le găteau cu sare și apă, rezultînd un soi de supă. Deși mîncarea găsită la gunoi nu era Întotdeauna atît de apetisantă, obsesia deportaților privind procurarea hranei Îi aducea pe unii dintre ei la acțiuni disperate, așa cum arată unul dintre respondenții lui Radosav: Am găsit În gunoi carne de la un cal mort, cu viermi, pe care am spălat-o și am gătit-o. Nu mă mai dezgusta nimic. Mult mai norocoși decît acest deportat erau cei care lucrau În bucătării, grădini

[Corola-publishinghouse/Science/1866_a_3191]
carne de la un cal mort, cu viermi, pe care am spălat-o și am gătit-o. Nu mă mai dezgusta nimic. Mult mai norocoși decît acest deportat erau cei care lucrau În bucătării, grădini și ferme. De exemplu, unul dintre respondenții lui Radosav, care lucra cu un cal, reușea să fure cîteva boabe de porumb din porția animalului pe care le ducea În lagăr și le cocea pe plită, Împărțindu-le cu colegii lui Înfometați. În mod similar, În ciuda accidentului grav

[Corola-publishinghouse/Science/1866_a_3191]