22,286 matches
-
care indivizii diferă unii de alții. Acestea includ o serie de caracteristici personale vizibile, cum ar fi genul, vârsta, etnia și, de asemenea, caracteristici personale mai puțin vizibile, cum ar fi competențele, nevoile, stilul de munca. De cele mai multe ori, diferențele "vizibile" dintre indivizi sunt asociate cu atitudini, valori, comportamente diferite ale acestora. Aceste atitudini, valori, comportamente interferează cu sarcinile de muncă și cu relațiile pe care fiecare persoană le dezvoltă la locul de muncă și în viața cotidiană. Apare, astfel, o
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
noi ne diferențiem în multe, multe feluri: * rasă; * cultură; * origine națională; * regiune a țării; * gen /sex; * orientare sexuală; * vârstă; * statut marital; * apartenență politică; * religie; * etnie; * grad de invaliditate; * diferențe socio-economice; * structură a familiei; * sănătate; * valori personale. De cele mai multe ori, diferențele "vizibile" dintre angajați sunt asociate cu atitudini, valori, comportamente diferite ale acestora. Aceste atitudini, valori, comportamente interferează cu sarcinile de muncă și cu relațiile pe care fiecare persoană le dezvoltă la locul de muncă. Apare, astfel, o diversitate de opinii, comportamente
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
că diversitatea la locul de muncă înseamnă creșterea reprezentării de gen, națională sau etnică, că are legătură cu recrutarea și menținerea mai multor oameni din așa-numitele "grupuri identitate" subreprezentate. Diversitatea există și, mai mult, devine din ce în ce mai prezentă și mai vizibilă în realitatea vieții actuale. Compoziția populației se schimbă treptat, în contextul în care ne confruntăm cu provocări demografice care determină schimbări importante în harta socială și culturală a Europei. Schimbările demografice au impact în viața companiilor și în deciziile de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
capitalul uman divers și să beneficieze de acesta, obținând performanță. Au nevoie, astfel, să învețe să gestioneze adecvat diversitatea angajaților. Diversitatea se referă la toate aspectele în care angajații diferă unii de alții. Acestea includ o serie de caracteristici personale vizibile, cum ar fi genul, vârsta, etnia și de asemenea, caracteristici personale mai puțin vizibile, cum ar fi competențele, nevoile, stilul de muncă. Managementul diversității pledează pentru confruntarea cu diferențele și valorificarea lor, în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
învețe să gestioneze adecvat diversitatea angajaților. Diversitatea se referă la toate aspectele în care angajații diferă unii de alții. Acestea includ o serie de caracteristici personale vizibile, cum ar fi genul, vârsta, etnia și de asemenea, caracteristici personale mai puțin vizibile, cum ar fi competențele, nevoile, stilul de muncă. Managementul diversității pledează pentru confruntarea cu diferențele și valorificarea lor, în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizație. Managementul diversității este un mod adecvat de a aborda o piață
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și de informare a femeilor asupra posibilităților de apărare împotriva acestui gen de discriminare. Este foarte important că există orgnizații neguvernamentale ce își îndreaptă inițiativele în această direcție, a atragerii atenției asupra problemelor de gen ale societății. Deși nu mereu vizibile, discriminarea de gen sau probleme precum violența domestică există, iar ele trebuie combătute și nu ignorate. A trata două persoane în mod egal nu înseamnă a le trata la fel! Dimpotrivă! A asigura egalitatea de șanse înseamnă să iei în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
constituie discriminare indirectă. Un număr semnificativ mai mare de bărbați ar putea îndeplini această cerință, comparativ cu femeile, acestea din urmă reprezentând grupul dezavantajat de un astfel de criteriu. Discriminarea indirectă este frecventă și mult mai subtilă decât cea directă, vizibilă, ușor de detectat și de clasificat ca atare. în cazul de mai sus, ca și în cazuri similare care implică cerințe de îndeplinit pentru a fi considerat eligibil pentru un loc de muncă, analiza potențialului unei situații de a fi
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de asemenea, forme noi, precum discriminarea în funcție de statutul HIV/SIDA (real sau presupus) sau împotriva lucrătorilor de la ambele capete ale spectrului de vârstă. Concomitent, alte practici, precum cele care penalizează persoanele cu obiceiuri văzute ca nesănătoase, au început să devină vizibile în mai multe țări. 4.11. Discriminare pe piața muncii? Domeniul cu cele mai complexe reglementări în ceea ce privește prevenirea, combaterea și sancționarea discriminării pe criteriul de sex este cel al muncii. În acest context, ne propunem să oferim repere privind legislația
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare; * să asigure informarea tuturor angajaților cu privire la interzicerea hărțuirii și a hărțuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afișarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unităților pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex; * să informeze, după ce au fost sesizați, autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul aplicării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
angajatul/angajata care se află pe o poziție tipică celuilalt gen etc. A nu face nimic în privința stereotipurilor înseamnă a le încuraja. Într-o organizație, stereotipurile se mențin pentru că au contexte favorabile pentru a se manifesta, aduc beneficii imediate și vizibile celor care au respectivele comportamente, iar cei afectați de stereotipuri nu au nici un răspuns în privința lor. Vă prezentăm mai jos câteva situații, care se regăsesc în organizații, cu impact negativ asupra angajaților, femei sau bărbați. De asemenea, menționăm câteva sugestii
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
suport acordat de organizație femeilor aflate în poziții de management, care se confruntă cu rezistențe din partea celorlalți angajați; * metode de colectare a datelor privind performanța anterioară a angajatului, informații relevante pentru post, criterii clare de promovare/recompensare care să fie vizibile la nivelul organizației; * implementarea unui sistem care permite balanța viață profesională viață personală, care favorizează accesul femeilor la poziții de management; * alocarea unui proiect vizibil în organizație unei femei manager, pentru a promova performanța și competențele femeilor; * negocierea poziției de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
anterioară a angajatului, informații relevante pentru post, criterii clare de promovare/recompensare care să fie vizibile la nivelul organizației; * implementarea unui sistem care permite balanța viață profesională viață personală, care favorizează accesul femeilor la poziții de management; * alocarea unui proiect vizibil în organizație unei femei manager, pentru a promova performanța și competențele femeilor; * negocierea poziției de autoritate a femeii în postul de management, în termeni de resurse de care poate dispune, așteptări privind rolul ei, abilitățile și experiența pe care le
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. c. Arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Aceste aspecte includ caracteristici personale vizibile precum genul, vârsta, etnia, dar si caracteristici personale mai puțin vizibile precum competențele, nevoile, și stilul de lucru. Această sporire a potențialului are la baza premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are urmate de investiții realizate în vederea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
c. Arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Aceste aspecte includ caracteristici personale vizibile precum genul, vârsta, etnia, dar si caracteristici personale mai puțin vizibile precum competențele, nevoile, și stilul de lucru. Această sporire a potențialului are la baza premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are urmate de investiții realizate în vederea maximizării acestora. Implementarea managementului diversitățiila locul de muncă din perspectiva performanței
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
întotdeauna optimizarea performanței. Diversitatea la locul de muncă promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Diversitatea la locul de muncă constă într-o serie de factori vizibili sau mai puțin vizibili, care includ caracteristici personale cum ar fi: genul, rasa, vârsta, dizabilitatea, orientarea sexuală, nevoile, competențele, stilul de muncă, atitudinile etc. Gestionarea adecvată a acestor diferențe crează un mediu organizațional pozitiv în care fiecare angajat se simte
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
la locul de muncă promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Diversitatea la locul de muncă constă într-o serie de factori vizibili sau mai puțin vizibili, care includ caracteristici personale cum ar fi: genul, rasa, vârsta, dizabilitatea, orientarea sexuală, nevoile, competențele, stilul de muncă, atitudinile etc. Gestionarea adecvată a acestor diferențe crează un mediu organizațional pozitiv în care fiecare angajat se simte valoros și valorizat, simte
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
la rândul lor, modificate oricând este cazul. Reglementări specifice privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați și nediscriminarea În organizații, angajații sunt diferiți, iar aceste diferențe se manifestă în modalități foarte diverse în relațiile de muncă. Diferențele pot fi vizibile din modul în care angajații comunică cu managerii sau cu colegii, din modul în care își îndeplinesc sarcinile, din modul în care lucrează în echipe sau își negociază poziția în organizație. Între cele mai importante diferențe din cadrul organizațiilor se numără
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților. Angajatorii sunt obligați să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă. Model de angajament din partea firmei. Compania ................. își asumă responsabilitatea de a promova și integra, în acțiunile pe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de proceduri foarte clare, activate atunci când organizația se confruntă cu o situație potențial discriminatorie. Datele calitative analizate în cadrul studiului Femei și bărbați în organizații (2011) susțin perspectiva exprimată mai sus. Acestea indică următoarele: * problematica discriminării de gen nu este foarte vizibilă pentru majoritatea angajaților când se gândesc la locul de muncă, deși, mai ales femeile, consideră că evoluția pe piața muncii este discriminatorie; * deși se recunoaște existența legislației specifice egalității de șanse, doar o mică parte din managerii intervievați au dat
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
această dispoziție. Cel de-al zecelea punct enunță ideea că "popoarele Austro-Ungariei pe care noi dorim să le vedem pe o poziție sigură și stabilă între națiuni, ar trebui să beneficieze în primul rînd de posibilitatea dezvoltării autonome". În mod vizibil, asigurările generoase, care pe de-o parte vorbesc de apărarea unității țărilor supuse Habsburgilor, sînt dezmințite pe de altă parte prin anunțarea riscurilor previzibile ale "dezvoltării lor autonome" de către președintele american. Orice ipoteză secesionistă trebuie luată în considerare pentru cazul
by GUY HERMET [Corola-publishinghouse/Science/968_a_2476]
-
populară de la sfîrșitul secolului al XVIII-lea, și apoi după transformarea acesteia în patriotismul de stat ce a survenit spre 1850, în cadrul procesului de consolidare a marilor naționalități. Însă această a treia etapă diferă profund de cele precedente. În mod vizibil, naționalismul nu se mai supune de data aceasta unei ordini politice primordiale vizînd, în primul caz, să circumscrie o nouă legitimitate a puterii asociate exercițiului de cetățenie în cadrul unei națiuni date, ca între anii 1790 și 1830 și, în cel
by GUY HERMET [Corola-publishinghouse/Science/968_a_2476]
-
exemplul sovietic amintește că greșelile mici în aparență pot stîrni furtuni mari. Evoluția Iu-goslaviei pune însă în evidență rolul detonatorilor care au transformat exploziile naționaliste în evenimente reale capabile de a ilustra în cel mai înalt grad prototipul catastrofei perfecte. Vizibili cu ochiul liber în Iugoslavia, acești factori, în număr de patru, au stat la baza proceselor de disociere a tuturor statelor ex-comuniste. Primul provine din contra-ofensiva unei naționalități dominante însă contestate, ca în cazul sîrbilor, care profită de circumstanțe încercînd
by GUY HERMET [Corola-publishinghouse/Science/968_a_2476]
-
este asigurată de capilarele care o înconjoară, numărul acestora fiind esențial pentru utilizarea substraturilor energetice, depinzând de gradul de activitate musculară. La periferie, mușchiul este învelit de epimisium, țesut conjunctiv care îl ancorează de fascie. 2.1.2. Microscopic, sunt vizibile următoarele componente la nivelul fibrei musculare striate: A. Sarcolema, evidențiată la microscopul electronic, este formată din: - sarcolema propriu-zisă (plasmalema) cu structură trilaminată, cu două straturi osmiofile (extern și intern) și unul mijlociu osmiofob; recent s-au izolat la acest nivel
Tratat de diabet Paulescu by Octavian Savu, Constantin Ionescu-Tîrgovişte () [Corola-publishinghouse/Science/92217_a_92712]
-
Franța de mai multe ori de atunci. Cum ați ajuns de la Ministerul de Externe francez la Europa Liberă? În urma victoriei socialiștilor la alegerile din Franța, În 1980, situația mea la Ministerul de Externe, care nu era deloc o situație nici vizibilă și nici foarte importantă, reprezenta totuși un ghimpe În ochii noilor zelatori socialiști. Am aflat, spre surpriza mea, că eram omul lui Giscard d’Estaing. De ce? Pentru că fusesem cu el de două ori În România. Și atîta tot. Condițiile de
[Corola-publishinghouse/Science/1866_a_3191]
-
americană, dar supt națiunea americană se văd Încă națiunile celelalte. SÎnt oameni foarte optimiști, cari-și Închipuie că ele nu se vor mai vedea peste cîtăva vreme [...]. Eu cred că secolul se va isprăvi și națiile deosebite vor fi Încă vizibile În America”. După ce se Întîlnise cu ei, marele intelectual român atrăgea atenția asupra faptului că „românii din America Îmi păreau altfel Înainte de a merge acolo, decît pe urmă. Este o legendă a românilor din America, și această legendă este bine
[Corola-publishinghouse/Science/1866_a_3191]