22,389 matches
-
căuta să elimine "stereotipurile" de vârstă și discriminare pe bază de vârstă. Premisa de bază a acestui fapt este că angajații ar trebui să fie evaluați pe baza competențelor, abilităților și potențialului, nu pe baza vârstei lor. Aceasta înseamnă că oportunitățile de angajare și personal dezvoltare a carierei vor fi disponibile, indiferent de vârsta unei persoane. Acest lucru presupune: * încurajarea personalului de toate vârstele să-și dezvolte carierele; * asigurarea că personalul din toate grupele de vârstă participe la formare, și au
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
subiecții Barometrului discriminării, realizat de Metro Media Transilvania: este responsabilă cu treburile casei, cu sarcinile domestice. În plan profesional, aproape 1/3 dintre respondenți consideră că este dreptul bărbatului să beneficieze de un loc de muncă atunci când situația economică diminuează oportunitățile de angajare. Bărbații rămân cei care au dreptul, în principal, să își asume roluri de conducere și în zona publică, profesională. În primul rând pentru că sunt mai capabili să o facă, după cum cred 36% dintre persoanele intervievate, dar, mai mult
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de gen, dar care condiționează ocuparea postului și de imaginea persoanei și de vârstă este cel de mai jos, apărut în cotidianul România Liberă și utilizat ca exemplu în cadrul cercetării: "Activitate secretariat, domnișoară blondă natural, ochi albaștri, suplă, educată, pentru oportunitate deosebită, seriozitate, exclus aventurierelor, aștept provincia. C. V.+ foto la O. P. 33, C. P. 33, București'' (România Liberă, 12 martie 2003, p.14). Este impusă nejustificat și abuziv o limită de vârstă pentru practicarea unei meserii. Aceeași cercetare identifică și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
femeilor, pe măsură ce acestea cresc în ierarhia profesională. Barierele constau în proceduri, structuri, relații de putere, mentalități stereotipale etc., care îngreunează sau chiar împiedică accesul femeilor la poziții înalte de conducere. Ce întrebări folosim pentru a analiza situația din organizația noastră? * Oportunitățile de dezvoltare profesională sunt aceleași pentru toți angajații? * În ce mod conduce dezvoltarea profesională către avansare? * Cum arată posibilitățile de avansare în cadrul organizației? * Din ce posturi sau ocupații sunt recrutați angajații pentru poziții de conducere? * Există proceduri pentru avansare în interiorul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în procesul de negociere a autorității. Studiile au propus mai multe explicații pentru aceste diferențe în modul de solicitare a autorității la femei și bărbați. Important este să găsim, pentru fiecare din mecanismele propuse, modalități de a le transforma în oportunități, prin negociere. Tipurile de negociere, implicate în solicitarea autorității, sunt mai degrabă metode denegociere tipic masculine. Explicația pentru predominanța bărbaților în poziții de leader Bariere pentru Leadership Oportunități pentru Leadership Erori de gen pozițiile ocupate de obicei de reprezentanții unui
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
găsim, pentru fiecare din mecanismele propuse, modalități de a le transforma în oportunități, prin negociere. Tipurile de negociere, implicate în solicitarea autorității, sunt mai degrabă metode denegociere tipic masculine. Explicația pentru predominanța bărbaților în poziții de leader Bariere pentru Leadership Oportunități pentru Leadership Erori de gen pozițiile ocupate de obicei de reprezentanții unui gen tind să asocieze caracteristici tipice acelui gen cu succesul. Suntem obișnuiți să vedem bărbați în poziții de conducere. Avem reprezentarea leaderului ca bărbat Anticipăm că, în grupuri
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
financiar, educație domenii considerate mai degrabă non-strategice. Accesul dinspre middle management spre top este mai facil pentru persoane care vin din departamente care "aduc câștiguri" sau cu "putere" mai mare la nivel strategic vânzări, tehnic domenii considerate tipic masculine. O oportunitate pentru femei de a-și negocia autoritatea este asumarea unor proiecte cu vizibilitate în organizație. Această strategie poate ajuta femeile să acceseze poziții de top management prin recunoașterea potențialului lor. Identificarea proiectelor de tip managerial, necesare pentru a căpăta experiență
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
asumarea unor proiecte cu vizibilitate în organizație. Această strategie poate ajuta femeile să acceseze poziții de top management prin recunoașterea potențialului lor. Identificarea proiectelor de tip managerial, necesare pentru a căpăta experiență și recunoașterea faptului că femeile sunt interesate de oportunități de dezvoltare a carierei, este strategia pe care organizația o poate adopta. Femeile nu sunt motivate să ajungă în poziții de top management. Există opinii potrivit cărora, deși există oportunități, femeile nu le "vânează" cu aceeași forță ca bărbații. Femeile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
căpăta experiență și recunoașterea faptului că femeile sunt interesate de oportunități de dezvoltare a carierei, este strategia pe care organizația o poate adopta. Femeile nu sunt motivate să ajungă în poziții de top management. Există opinii potrivit cărora, deși există oportunități, femeile nu le "vânează" cu aceeași forță ca bărbații. Femeile au tendința de a nu-și promova calitățile care le-ar recomanda pentru o astfel de poziție. Studii calitative arată că femeile adoptă des rolul de leader informal, lucrând la
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de muncă pentru femei în corporații ar reduce conflictul dintre viața profesională și cea de familie. Toate cele 4 mecanisme exemplificate au pus în evidență și metode alternative prin care femeile se pot afirma ca lideri. De ce totuși, cu toate oportunitățile de a negocia normele de gen, experiențele de muncă, oportunitățile sau rolurile pe care și le asumă, femeile se angajează totuși atât de puțin în negocierea propriei autorități? Studiile despre gen în negociere arată că influența genului este contingentă cu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
viața profesională și cea de familie. Toate cele 4 mecanisme exemplificate au pus în evidență și metode alternative prin care femeile se pot afirma ca lideri. De ce totuși, cu toate oportunitățile de a negocia normele de gen, experiențele de muncă, oportunitățile sau rolurile pe care și le asumă, femeile se angajează totuși atât de puțin în negocierea propriei autorități? Studiile despre gen în negociere arată că influența genului este contingentă cu factorii situaționali. Mai exact, diferențele de gen în negociere apar
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sau când există stereotipuri de gen. Femeile sunt dezavantajate în ocuparea și gestionarea funcțiilor de management dacă nu cer/negociază condițiile și resursele asociate funcției. Femeile care negociază: * sunt apreciate ca având o performanță mai ridicată; * beneficiază de mai multe oportunități de dezvoltare a potențialului de leadership; * au un grad mai mare de satisfacție față de post și organizație; * iau mai puțin în considerare alternativele de a părăsi compania; * anticipează că vor primi oferte de leadership în viitorul apropiat. Beneficiile negocierii autorității
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței la femei și bărbați; * compania își promovează
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței la femei și bărbați; * compania își promovează
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mai mult din potențial la un nivel cât mai crescut de performanță. b. Promovează și încurajează nevoile și abilități individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. c. Arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Aceste aspecte includ caracteristici personale vizibile precum genul, vârsta, etnia, dar si caracteristici personale mai puțin vizibile precum competențele, nevoile, și stilul de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
legală/evitarea amenzilor sau sancțiunilor ............................... (27.2%) ..................................................36% O mai mare profitabilitate ...............(17.5%)........................32% Acces la un segment mai larg de pe piața forței de muncă ........................................... (24.8%)........................................67% Clienți mai mulțumiți și mai loiali .........(22.4%)..................63% Mai multe oportunități pentru inovare și creativitate.................. (37.2%) ......................................................................................81% Altele....................................... (2.2%).........................4,2% Comentariu: sunt constatate opțiuni pentru toate tipurile de avantaje prezentate de variantele din chestionar cu diferențe de procentaj de la 8,5% în cazul variantei referitoare la recrutarea de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
multe variante) Formare în domeniul juridic .................(28%)........................9% Îndrumare privind monitorizarea forței de muncă...... (23.7%) ...12% Îndrumare privind măsurarea rezultatelor și a impactului .....(35.6%) ..................................................................................................23% Mai multe informații despre bune practici în acest domeniu (60.9%) ...............................................................................................50,5% Oportunități pentru crearea de rețele cu alte întreprinderi și părți interesate .......... .................(36.1%)................................43% Altele...............................(2.2%).....................................4% Comentariu: în cazul acestei întrebări se observă că în România se optează ântr-un procent mult mai ridicat pentru formarea în domeniul juridic și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ântr-un procent mult mai ridicat pentru formarea în domeniul juridic și implicit de legislație ăn domeniu, îndrumare privind monitorizarea forței de muncă, îndrumare privind măsurarea rezultatelor și a impactului pe când în Italia se optează într-un procent mai ridicat pentru oportunități pentru crearea de rețele cu alte întreprinderi și părți 12. În opinia dumneavoastră, cât de importante sau relevante sunt următoarele inițiative pentru organizația din care faceți parte? Ordonați-le în funcție de importanța lor (1 = cea mai importantă, 5 = irelevantă) Predarea gestionării
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a acestor diferențe crează un mediu organizațional pozitiv în care fiecare angajat se simte valoros și valorizat, simte că talentul său este utilizat la maximum în atingerea obiectivelor organizației. Managementul diversității la locul de muncă arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. 6.5. Managementul performanței și evaluarea performanței Recomandări privind sistemul de evaluare a performanței, pentru a-l face un sistem folositor: * Schimbarea obiectivului
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
organizație să beneficieze de diversitatea angajaților săi 1. Managerii au nevoie să înțeleagă că o forță de muncă diversă generează perspective și modalități diferite de a lucra și să valorizeze varietatea de opinii ale angajaților. 2. Managerii trebuie să recunoască oportunitățile de învățare și provocările pe care perspectivele diferite ale angajaților le aduc organizației. 3. Organizația (prin oamenii și politicile sale) trebuie să susțină și să stimuleze dezvoltarea personală a angajaților. 4. Cultura organizației trebuie să încurajeze deschiderea, prin promovarea toleranței
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sunt mai bune ca urmare a faptului că talentul angajaților este utilizat în interesul companiei. Avantaje ale diversității: * produse și servicii mai inovative; * imagine a organizației mai bună; * mai mulți clienți; * rată mai mare de profitabilitate a Investițiilor. Politici privind oportunități egale: * acțiuni care sprijină angajații să-și dezvolte rețele de suport; * persoane suport pentru angajații cu dizabilități; * includerea în auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educație, vârsta, etnia angajaților; Recrutare, selecție și promovare a angajaților
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
la o sarcină sau o decizie; Viața profesională, viața de familie: * reglementări privind programul flexibil de muncă; * informații accesibile despre creșterea copiilor; * suport financiar pentru creșterea copiilor; * obținerea de informații. Evaluarea: * introducerea în evaluarea performanței managerilor de indicatori specifici privind oportunitățile egale acordate angajaților, privind gestionarea adecvată a nevoilor și a comportamentelor diferite ale angajaților; * identificarea nevoilor angajaților (de apreciere, de recunoaștere, de control, de dezvoltare) și a măsurii în care managerii gestionează echipele de lucru ținând cont de aceste nevoi
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
integrare a unor aspecte specifice privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați în regulamente interne. Exemplu privind recrutarea și angajarea, în condiții de șanse egale, a angajaților și angajatelor Compania noastră consideră că toate persoanele trebuie să beneficieze de oportunități egale în ceea ce privește recrutarea, selecția și angajarea în postul de muncă dorit. Compania noastră respectă prevederile în vigoare în legislația română, care interzic orice formă de discriminare în procesele de recrutare, selecție și angajare. Noi nu discriminăm persoanele care aplică pentru
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
prestigiul, imaginea sau bunele relații ale întreprinderii; e) conformitate legală/evitarea amenzilor sau sancțiunilor; 1. mai mare profitabilitate; f) acces la un segment mai larg de pe piața forței de muncă; g) clienți mai mulțumiți și mai loiali; h) mai multe oportunități pentru inovare și creativitate; i) altele; 11. De ce instrumente ați avea nevoie pentru a aborda mai bine diversitatea și egalitatea de șanse în termeni practici? Puteți selecta mai multe variante) a) formare în domeniul juridic; b) îndrumare privind monitorizarea forței
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
șanse în termeni practici? Puteți selecta mai multe variante) a) formare în domeniul juridic; b) îndrumare privind monitorizarea forței de muncă; c) îndrumare privind măsurarea rezultatelor și a impactului; d) mai multe informații despre bune practici în acest domeniu; e) oportunități pentru crearea de rețele cu alte întreprinderi și părți interesate; f) altele. 12. În opinia dumneavoastră, cât de importante sau relevante sunt următoarele inițiative pentru organizația din care faceți parte? Ordonați-le în funcție de importanța lor (1 = cea mai importantă, 5
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]