81,338 matches
-
nu este împărtășită, nici personalitatea pe care o emană brandul de angajator nu va fi credibilă. Vom explica pe larg mecanis-mele culturii organizaționale într-un capitol special, pentru a evidenția această interdependență vitală. O altă etapă de relief în branding constă în poziționarea și diferențierea produsului sau serviciului. A-l poziționa înseamnă a-l expune publicurilor-țintă, a ținti audiența adecvată prin mesajele și beneficiile cele mai potrivite. În același mod se procedează și în brandingul de angajator. Atragerea angajaților și potențialilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
adesea confuzii între conceptele de relații publice, publicitate și marketing. Michael Levine face câteva distincții foarte lămuritoare între acestea: "Relațiile publice nu re-prezintă advertising; advertising-ul este ceva pentru care plătești, relațiile publice sunt ceva pentru care te rogi. Nu constau în comandarea sau cumpărarea de reclame pe care le vedem la televizor, pe care le auzim la radio sau pe care le vedem în ziare sau reviste. Ceea ce se spune despre tine este mult mai valoros decât ceea ce spui tu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în alte medii culturale. Centrele de formare în management, bibliotecile și librăriile își fac un titlu de glorie din a promova lucrări privind succesul în șapte pași, reușita deplină în trei etape sau atingerea perfecțiunii manageriale în câteva săptămâni. Eroarea constă în faptul că rețetele respective nu sunt decât rareori validate pe populația românească, nu sunt adecvate momentului economic pe care-l parcurg organizațiile sau nu sunt prezentate în forme complete. Printre neajunsurile strategiilor unora dintre firmele românești și ale demersurilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
intervenții nereușite sau doar în parte reușite a fost că nu a înțeles ce forțe acționau în companiile respective până nu și-a analizat propriile asumpții despre cum merg lucrurile acolo. Eroarea diagnostică pe care a făcut-o Schein a constat în faptul de a fi pus în locul asumpțiilor clienților pe cele ale proprii 132. Care erau asumpțiile clienților în primul caz? Acolo, una dintre presupozițiile managerilor și a altor membri ai organizației era că nimeni nu poate determina că ceva
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și valori, aspirații, atitudini și comportamente specifice, generate de activitățile diviziunilor respective. Subculturile profesionale sunt determinate de ocupație sau profesie. Ele reprezintă "forme de sociabilitate colectivă ce includ ritualuri profesionale, norme și valori ce integrează comportamentele de muncă. Meritele lor constau în faptul că ele contribuie la clarificarea funcțiilor, reglează relațiile pe orizontală și pe verticală, perpetuează grupul de lucru chiar dacă acesta este reînnoit"156. Aceste subculturi au un specific anume ele au valențe transorganizaționale, ceea ce face ca respectivele comunități profesionale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de viață este hedonismul. Generația Y, neimplicată în muncă, interacționează cu computerul mai bine decât cu semenii chiar dacă aceștia au aceeași vârstă. Care este profilul așteptărilor și atitudinilor acestor generații? Așteptarea privind activitatea profesională și atitudinea față de muncă ale seniorilor constau în seriozitate, ale generației Baby Boomers, în muncă, iar ale Generațiilor X și Y, în antreprenoriat. Referitor la dimensiunea locul de muncă, seniorii lucrează la biroul lor, Baby Bommersi, acasă, Generațiile X și Y, într-un mediu virtual sau oriunde
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
iar climatul la individ, în sensul că o cultură este un construct care statuează așteptările prin efort colectiv, pe când climatul indică nivelul de realizare a acestora din perspectivă individuală. Analiza-diagnostic a culturii se aplică grupului prin descriere, iar analiza climatului constă în evaluarea percepțiilor subiective ale indivizilor. Cultura este mai degrabă o variabilă independentă. Climatul naște încă dispute, în sensul că pare a fi și independent și dependent, pare a fi și cauză și efect. Acest punct de vedere este susținut
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
multă acuratețe în măsurare? Din punctul nostru de vedere, consonant cu cel al lui E. Schein, am optat pentru un demers de analiză integrativ: psihometric și nepsihometric (calitativ). Am dorit să îmbinăm de fapt două seturi de presupoziții. Un set constă în enunțuri precum: măsurătorile standardizate ajută la realizarea predicțiilor și evaluărilor. Celălalt set presupune enunțuri precum: percepțiile individuale alimentează comportamentele organizaționale care implică interacțiune și, ca atare, percepția consecințelor acestor interacțiuni. În continuarea celor afirmate mai sus, vom realiza un
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dezvoltat de Quinn și instrumentul realizat de De Witte și Cock pentru identificarea climatului organizațional. Modelul lui Quinn se bazează pe intersectarea a două axe: axa orizontală, care reprezintă focus-ul organizației și care poate fi intern sau extern (focus-ul intern constă în concentrarea pe importanța propriei organizații, a proceselor și angajaților; focus-ul extern constă în concentrarea asupra relației organizației cu mediul în care ființează), și axa verticală, cu extremele flexibilitate și control (flexibilitatea arată gradul de libertate de acțiune permis indivizilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
climatului organizațional. Modelul lui Quinn se bazează pe intersectarea a două axe: axa orizontală, care reprezintă focus-ul organizației și care poate fi intern sau extern (focus-ul intern constă în concentrarea pe importanța propriei organizații, a proceselor și angajaților; focus-ul extern constă în concentrarea asupra relației organizației cu mediul în care ființează), și axa verticală, cu extremele flexibilitate și control (flexibilitatea arată gradul de libertate de acțiune permis indivizilor din organizație; controlul indică măsura în care comportamentul membrilor organizației poate fi controlat
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
relație (1) este cea dintre cultură și identitate. Identitatea sau cine suntem este expresia organizațională a culturii și nu depinde de cei din afara organizației. Identitatea este un produs intern (inițial). Dar identitatea creează cea de-a doua relație (2), care constă în impresia pe care o produce potențialilor și actualilor consumatori, potențialilor angajați, investitorilor, publicului în general etc. Impresia este numită imagine. Bineînțeles că procesul nu este univoc, identitățile create în mintea outsider-ilor reflectându-se înapoi în cultura organizațională (3
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tip EOC, reputație internă și externă, strategii și politici de resurse umane performante, responsabilitate socială a companiei. Dimensiunile sunt expresia indicatorilor culturilor organizaționale de tip EOC și a indicatorilor de poziționare a unei companii în direcția EOC. Pasul următor a constat în realizarea instrumentului diagnostic un chestionar cu două secțiuni. Prima secțiune constă în 36 de afirmații evaluate pe o scală Likert în cinci trepte. A doua secțiune constă în aranjarea în ordinea preferințelor a unor tipuri de atitudini și comportamente
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
performante, responsabilitate socială a companiei. Dimensiunile sunt expresia indicatorilor culturilor organizaționale de tip EOC și a indicatorilor de poziționare a unei companii în direcția EOC. Pasul următor a constat în realizarea instrumentului diagnostic un chestionar cu două secțiuni. Prima secțiune constă în 36 de afirmații evaluate pe o scală Likert în cinci trepte. A doua secțiune constă în aranjarea în ordinea preferințelor a unor tipuri de atitudini și comportamente legate de orientarea de tip EOC a unei companii. Indicele de consistență
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
indicatorilor de poziționare a unei companii în direcția EOC. Pasul următor a constat în realizarea instrumentului diagnostic un chestionar cu două secțiuni. Prima secțiune constă în 36 de afirmații evaluate pe o scală Likert în cinci trepte. A doua secțiune constă în aranjarea în ordinea preferințelor a unor tipuri de atitudini și comportamente legate de orientarea de tip EOC a unei companii. Indicele de consistență internă a itemilor Cronbach Alpha este de 0,62, valoare acceptată având în vedere că este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este faptul că imaginea de companie responsabilă față de mediu și societate a reprezentat punctul de start în strategia de branding de angajator a companiei, a cărei construcție a început în anul 2003, la inițiativa departamentului de resurse umane. Debutul a constat în organizarea în cadrul unui târg de muncă a unui stand al companiei unde se colectau CV-urile candidaților, care erau rugați să completeze și un chestionar cu o întrebare: "De ce doriți să vă angajați la Coca-Cola?". În urma colectării datelor și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
observat că din cei 700 de respondenți numai patru au asociat compania cu aspirația de a dezvolta o carieră în domeniul vânzărilor, în condițiile în care Coca-Cola este o companie de vânzări. Acest moment a fost crucial. Pasul următor a constat în identificarea valorilor, scopului companiei și a culturii organizaționale. În urma acestui audit intern, s-a constat că numitorul comun al angajaților era pasiunea de a lucra pentru unul dintre cele mai mari branduri. Pasiunea a fost transformată în competență de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dezvolta o carieră în domeniul vânzărilor, în condițiile în care Coca-Cola este o companie de vânzări. Acest moment a fost crucial. Pasul următor a constat în identificarea valorilor, scopului companiei și a culturii organizaționale. În urma acestui audit intern, s-a constat că numitorul comun al angajaților era pasiunea de a lucra pentru unul dintre cele mai mari branduri. Pasiunea a fost transformată în competență de bază a profilului angajatului Coca-Cola. Pe lângă pasiune, celelalte competențe omologate sunt: spiritul de conducere, judecata, focusul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
obținem date despre numărul de apariții pentru fiecare dimensiune și teme-cheie în parte, astfel încât să putem realiza un profil al problemei brandingului de angajator în presa economică. Au fost monitorizate edițiile a opt publicații cu profil economic. Pasul următor a constat în centralizarea tuturor articolelor care au prezentat subiecte legate de grila de teme-cheie stabilită pentru fiecare dimensiune. În alcătuirea grilei am urmărit să obținem date despre numărul de apariții pentru fiecare temă-cheie în parte, atitudinea autorului materialului (negativă, neutră sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a se stabiliza, se anunță imediat o nouă constrângere, o nouă provocare. În plus, se constată că majoritatea organizațiilor nu au o atitudine reactivă la schimbare, încercând să se adapteze din mers; rețeta supraviețuirii lor este însă atitudinea proactivă, care constă în cercetare și în previziune pe baza unei diagnoze realiste. Mijloacele prin care organizațiile se pot dezvolta în vâltoarea schimbărilor, pe care autorul o numește "haos", sunt nu-meroase; ne referim la acestea în cele de mai jos264. a) Flexibilitatea ceea ce
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
reziliat contractul unilateral de către postul TV. Acesta spune că a fost concediat peste noapte de trustul RCS-RDS ca urmare a unei adrese pe care televiziunea a primit-o din parte Federației Române de Fotbal. Motivul principal invocat de RCS-RDS a constat în criticile dure pe care moderatorul le-a făcut în mod repetat de-a lungul timpului împotriva lui Mircea Sandu și Victor Pițurcă. O altă cauză invocată de RCS-RDS este că FRF a retras acreditările Digi Sport 1 la toate
De ce a fost dat afară Horia Ivanovici de la Digi Sport by Crişan Andreescu () [Corola-journal/Journalistic/72043_a_73368]
-
interesant, o soluție pentru ca elevii claselor V - VIII să nu mai învețe după-amiază. La initiațiva unui grup de părinți, cu sprijinul Primăriei Sector 1 și a conducerii Liceului Jean Monnet, în incinta liceului s-a implementat un proiect pilot. Avesta constă în amplasarea unui ansamblu de construcție modulară în interiorul căruia s-au realizat o sală de mese și o sală de clasă care se încadrează în standardele europene. Totodată, s-a amplasat și un ansamblu modular în care va funcționa bucătăria
EXCLUSIV - Părinții de la Jean Monnet l-au adus pe Masterchef să le gătească elevilor în pauze by Andrei Moisoiu (Google) () [Corola-journal/Journalistic/72099_a_73424]
-
feminin, după care își îndeamnă fanii să-i urmeze exemplul. "Un prieten virtual de pe Facebook mi-a transmis o «leapșa» și m-am gândit s-o dau mai departe. Se numește «the threesome game». (știu, un pic neinspirată titulatura ;)) ) Jocul constă în a defini o femeie/un barbat cât mai apropiat de idealul tău, folosind principala calitate a trei persoane publice. Eu am spus: Distincția Monicăi Petrică, mintea Anastasiei Soare și fizicul Andrei Andreescu", a scris, marți, Mihai Bendeac, pe Facebook
Bendeac a descris idealul său feminin. Ce calități trebuie să aibă by Elena Badea () [Corola-journal/Journalistic/72150_a_73475]
-
scris, într-un viitor cât mai apropiat. Spre binele cititorilor României literare. Sigur, pe lângă dezbateri, au existat, în cadrul Festivalului Internațional Zile și Nopți de Literatură și două sesiuni de lecturi publice. Avantajul față de edițiile anterioare și față de practică curentă a constat, acum, în diversificarea genurilor. Nu s-a citit numai poezie. Proza și chiar eseul și-au demonstrat prin contaminare, cu asupra de măsură, latentele spectaculare. În spațiul de la complexul Ambasador din Neptun au performat (chiar dacă sună a barbarism, acesta e
Festivalul Internațional „Zile și Nopți de Literatură” ediția a VIII -a by Reporter () [Corola-journal/Journalistic/7214_a_8539]
-
că de fiecare dată când am avut de ales între onoare și dezonoare nu am ezitat să optăm pentru a doua. Ceea ce, în istoria modernă, ne-a atras în multe împrejurări renumele de țară și oameni nesiguri. Marele nostru defect constă în incapacitatea de a duce până la capăt un proiect. Nu există consens asupra nici unui set de valori și, din acest motiv, avansăm în enervante, derutante zig-zag-uri, dintr-o hârtoapă în alta. Rare au fost momentele istorice în care să fi
Arta de a admira literatura by Mircea Mihăieș () [Corola-journal/Journalistic/7216_a_8541]
-
suferă urcușuri și coborîșuri, nu am face decît să rostim o constatare de bun-simț, dar încă nu am da o explicație în privința cauzei care a dat naștere eșecurilor cu pricina. Iar Pierre Bayard tocmai asta urmărește: să explice în ce constă nereușita fiecăreia din operele amintite. Așadar, analiză minuțioasă cu indicarea, pentru fiecare text în parte, a etiologiei nereușitei. Împărțite lapidar, cauzele eșecului pot fi grupate în trei clase: cele ținînd de textul operei, cele aparținînd autorului și cele depinzînd de
Rețeta capodoperei by Sorin Lavric () [Corola-journal/Journalistic/7217_a_8542]