9,942 matches
-
și când avem de rezolvat probleme personale confidențiale. Având în vedere că folosirea acestui mod de comunicare depinde de existența unei infrastructuri adecvate, lipsa acesteia poate fi o barieră serioasă în răspândirea ei în comunicare în general și în comunicarea organizațională în special. Însă, dacă există infrastructura necesară, costurile ulterioare ale utilizării e-mailului sunt reduse. 11. 6.2 Comunicarea prin telefon Comunicarea prin telefon este mult mai spontană decât cea în scris, chiar dacă lipsește contactul vizual. Posibilitatea utilizării elementelor paralingvistice în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
contra-argumentările! - Acestea pun interlocutorul în defensă. Puneți întrebări! - Acestea încurajează pe vorbitor și arată că Dv. ascultați. Încetați să vorbiți! - Este prima și ultima cerință pentru că toate celelalte depind de ea. Nu puteți efectiv asculta în timp ce vorbiți. CUVINTE CHEIE comunicare organizațională rețele de comunicare bariere comunicaționale informația - resursă conceptuală sistem informațional instrumentele comunicării organizaționale LITERATURA RECOMANDATĂ: Bogáthy, Z. (1999). Negocierea în organizații. Timișoara: Editura Eurostampa. Chirică, S. (1996). Psihologie organizațională. Modele de diagnoză și intervenție. ClujNapoca: Casa de Editură și Consultanță
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
arată că Dv. ascultați. Încetați să vorbiți! - Este prima și ultima cerință pentru că toate celelalte depind de ea. Nu puteți efectiv asculta în timp ce vorbiți. CUVINTE CHEIE comunicare organizațională rețele de comunicare bariere comunicaționale informația - resursă conceptuală sistem informațional instrumentele comunicării organizaționale LITERATURA RECOMANDATĂ: Bogáthy, Z. (1999). Negocierea în organizații. Timișoara: Editura Eurostampa. Chirică, S. (1996). Psihologie organizațională. Modele de diagnoză și intervenție. ClujNapoca: Casa de Editură și Consultanță „Studiul organizării”. Radu, I., Matei, L., Iluț, P. (1994). Psihologie socială. ClujNapoca: Editura
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de ea. Nu puteți efectiv asculta în timp ce vorbiți. CUVINTE CHEIE comunicare organizațională rețele de comunicare bariere comunicaționale informația - resursă conceptuală sistem informațional instrumentele comunicării organizaționale LITERATURA RECOMANDATĂ: Bogáthy, Z. (1999). Negocierea în organizații. Timișoara: Editura Eurostampa. Chirică, S. (1996). Psihologie organizațională. Modele de diagnoză și intervenție. ClujNapoca: Casa de Editură și Consultanță „Studiul organizării”. Radu, I., Matei, L., Iluț, P. (1994). Psihologie socială. ClujNapoca: Editura EXE S.R.L. Robbins, S.P. (1991). Organizational Behavior: Conceps, controversies and application, New York: PrenticeHall. Stanton, N. (1995
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
birocrație în sens negativ; în cazul unor emitenți netalentați și inabili, mesajele sunt inexpresive, neconvingătoare; reacția nu este, de regulă, imediată. 2. Ce implicații a avut de-a lungul timpului dezvoltarea tehnicii asupra comunicării umane în general și a comunicării organizaționale în special? ÎNTREBĂRI DE AUTOEVALUARE Care sunt elementele definitorii ale comunicării? Ilustrați legătura dintre comunicarea organizațională și psihologia personalității, a grupurilor mici, respectiv teoria organizațională prin exemple concrete! Ce direcții poate avea comunicarea organizațională? Ce tipuri de informații sunt transmise
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nu este, de regulă, imediată. 2. Ce implicații a avut de-a lungul timpului dezvoltarea tehnicii asupra comunicării umane în general și a comunicării organizaționale în special? ÎNTREBĂRI DE AUTOEVALUARE Care sunt elementele definitorii ale comunicării? Ilustrați legătura dintre comunicarea organizațională și psihologia personalității, a grupurilor mici, respectiv teoria organizațională prin exemple concrete! Ce direcții poate avea comunicarea organizațională? Ce tipuri de informații sunt transmise prin comunicările de diferite direcții? După părerea Dv., care sunt cele mai dificile bariere comunicaționale? Motivați
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
avut de-a lungul timpului dezvoltarea tehnicii asupra comunicării umane în general și a comunicării organizaționale în special? ÎNTREBĂRI DE AUTOEVALUARE Care sunt elementele definitorii ale comunicării? Ilustrați legătura dintre comunicarea organizațională și psihologia personalității, a grupurilor mici, respectiv teoria organizațională prin exemple concrete! Ce direcții poate avea comunicarea organizațională? Ce tipuri de informații sunt transmise prin comunicările de diferite direcții? După părerea Dv., care sunt cele mai dificile bariere comunicaționale? Motivați alegerile făcute! Argumentați, de ce este informația o resursă a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
umane în general și a comunicării organizaționale în special? ÎNTREBĂRI DE AUTOEVALUARE Care sunt elementele definitorii ale comunicării? Ilustrați legătura dintre comunicarea organizațională și psihologia personalității, a grupurilor mici, respectiv teoria organizațională prin exemple concrete! Ce direcții poate avea comunicarea organizațională? Ce tipuri de informații sunt transmise prin comunicările de diferite direcții? După părerea Dv., care sunt cele mai dificile bariere comunicaționale? Motivați alegerile făcute! Argumentați, de ce este informația o resursă a organizației! Comparați diferitele instrumente ale comunicării, accentuând avantajele și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de muncă și condițiile în care acestea influențează conduita individuală să rezumați componentele teoriei așteptării (valența, instrumentalitatea, așteptarea) să definiți rolul perceperii și evaluării echității în susținerea motivației pentru muncă să explicați modul de aplicare a teoriilor motivaționale în practica organizațională 12.1. Introducere O problemă care îi fascinează și în același timp dă bătăi de cap psihologilor, dar și managerilor din organizații este dată de întrebarea „de ce sunt oamenii motivați să facă ceva?”. A încerca construirea unei liste de motive
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
este definită ca sumă a energiilor interne și externe care inițiază, dirijează și susțin un efort orientat spre un obiectiv al organizației, care va satisface simultan și trebuințele individuale (Robbins, 1998). Din această definiție rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaționale și trebuințele. Efortul este o măsură cantitativă a intensității. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susținută la locul de muncă. Totuși nu orice efort intens conduce la performanțe în muncă. Angajatul trebuie să-și canalizeze aceste eforturi spre
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
o măsură cantitativă a intensității. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susținută la locul de muncă. Totuși nu orice efort intens conduce la performanțe în muncă. Angajatul trebuie să-și canalizeze aceste eforturi spre a îndeplini și obiectivele organizaționale, acestea formând componenta calitativă a efortului, care dă valoare efortului depus (figura 12.1.). Cu cât obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaționale, cu atât efortul depus va aduce o contribuție mai mare la rezultatele așteptate de organizație (figura
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
la performanțe în muncă. Angajatul trebuie să-și canalizeze aceste eforturi spre a îndeplini și obiectivele organizaționale, acestea formând componenta calitativă a efortului, care dă valoare efortului depus (figura 12.1.). Cu cât obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaționale, cu atât efortul depus va aduce o contribuție mai mare la rezultatele așteptate de organizație (figura 12.1.b.), după cum nealinierea acestor obiective va rezulta în performanțe slabe la locul de muncă (figura 12.1.a). Figura 12.1. Alinierea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
va aduce o contribuție mai mare la rezultatele așteptate de organizație (figura 12.1.b.), după cum nealinierea acestor obiective va rezulta în performanțe slabe la locul de muncă (figura 12.1.a). Figura 12.1. Alinierea obiectivelor personale cu cele organizaționale Motivația trebuie analizată și ca un proces de satisfacere a trebuințelor (figura 12.2.). Trebuința este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive. Atâta timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care stimulează individul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface și propriile trebuințe. Motivația pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori motivaționali: intrinseci (individuali) și extrinseci (organizaționali). În modelul general al motivației (Rotaru, Prodan, 1998) prezentat în figura 12.3. observăm cum combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat (sau nu) în vederea obținerii performanțelor așteptate. Figura 12.3. Modelul general al motivației Din figura 12
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
anume conotația managerială a acestui proces. Motivarea constituie una dintre responsabilitățile cele mai importante ale managerilor, aceștia trebuind să găsească cele mai bune modalități pentru a face ca subalternii lor să obțină performanțe în muncă. Un lucru important în mediul organizațional - de multe ori insuficient subliniat - este acela că angajatul singur este capabil a se motiva pentru că procesele motivaționale sunt declanșate și coordonate din interiorul ființei umane. Rolul managerulului este de a identifica și a preciza în ce mod atingerea obiectivelor
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Motivația personală maximă, ceea ce Maslow desemna prin trebuințe de autorealizare este acea pretenție a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce îi permite potențialul existent în el. Trebuințele fiziologice sunt cele legată de hrană, odihnă, etc. În mediul organizațional, acestea sunt satisfăcute prin: salariu minim, condiții de muncă optime, pauze de lucru, masă gratuită. Trebuințele de securitate sunt cele legate de siguranță, protecție. Asigurarea medicală, compensațiile, planul de pensionare, condițiile sigure de muncă, echipament de protecție, post sigur, salariul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
intra în această categorie. Trebuințe de apartenență și de dragoste. Organizația le poate satisface prin activități sociale și de grup, favorizarea interacțiunii între angajați, prietenii profesionale, organizarea unor întruniri la nivel de organizație. Trebuințe de apreciere și stimă. În mediul organizațional: mărirea salariului, lauda, apariția numelui în ziarul întreprinderii, birou propriu, titlu și rang, premii. Trebuințe de auto-actualizare. Particularizate la mediul organizațional: posibilități de performanță, încurajarea creativității, responsabilitate, avansare, autonomie. Primele trei trebuințe (fiziologice, securitate și apartenență) mai sunt cunoscute și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
interacțiunii între angajați, prietenii profesionale, organizarea unor întruniri la nivel de organizație. Trebuințe de apreciere și stimă. În mediul organizațional: mărirea salariului, lauda, apariția numelui în ziarul întreprinderii, birou propriu, titlu și rang, premii. Trebuințe de auto-actualizare. Particularizate la mediul organizațional: posibilități de performanță, încurajarea creativității, responsabilitate, avansare, autonomie. Primele trei trebuințe (fiziologice, securitate și apartenență) mai sunt cunoscute și sub denumirea de trebuințe de deficiență (lipsa acestora având repercusiuni asupra sănătății fizice și psihice), următoarele două (trebuința de apreciere și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
simultan active, cerând satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea între diferitele niveluri este posibilă în ambele sensuri, adică, dacă o nevoie de la un nivel mai înalt nu este satisfăcută atunci poate deveni mai importantă și una de la bază. De exemplu, în cadrul organizațional, dacă un angajat nu reușește să-și satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilități atunci el poate răspunde prin pretenții salariale mai mari pentru a-și satisface nevoile existențiale. 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
prin interpretarea diferită a variatelor răspunsuri. Deși nici una dintre afirmațiile semnificative ale teoriei nu este susținută de rezultatele studiilor întreprinse (cf. McCormick și Ilgen, 1995), teoria lui Herzberg a avut și are impact în domeniul aplicativ al psihologiei muncii și organizaționale. După apariție, teoria a fost utilizată ca bază pentru proiectarea posturilor și restructurarea funcțiilor, pentru a oferi oportunități de lucru mai interesante angajaților și a avut un rol important în elaborarea și dezvoltarea unor metode și programe manageriale legate de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în ierarhia managerială (comunicare deschisă); responsabilitatea angajatului pentru rezultate. Deși Herzberg nu a dezvoltat prea mult noțiunea de motivație intrinsecă în cadrul teoriei bifactoriale, apariția ei și controversele care au înconjurat-o au creat un interes deosebit pentru acest aspect. Specialiștii organizaționali preocupați de problematica acestui tip de motivație recunosc faptul că anumite aspecte ale muncii propriu-zise (e.g., autonomie, importanța sarcinii, varietatea abilităților solicitate de activitate) pot crea premisele pentru ca individul să fie satisfăcut de activitatea sa la locul de muncă, fără
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
legăturile dintre efort, performanță și rezultate. Dacă legăturile sunt clare și puternice, rezultatul (recompense sau penalizări) va avea un efect puternic motivator. Dacă aceste legături sunt neclare și slabe, rezultatul nu va avea un efect motivator. Implicațiile practice în mediul organizațional constau în faptul că o motivație intensă (tabel 12.2.) este determinată de prezența simultană a celor trei componente (așteptare, instrumentalitate, valență). Tabel 12.2. Influența componentelor teoriei așteptărilor asupra motivației (Arnold, Feldman, 1986). AșteptăriInstrumentalitate ValențăMotivație Crescută Crescută Crescută Crescută
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
post: persoanele aflate de puțină vreme în organizație au puține informații despre ceilalți din interiorul ei, bazându-se prin urmare pe propriile experiențe; pe când persoanele cu vechime în organizație se bazează mai mult pe comparații cu colegii de lucru. nivelul organizațional căruia aparține postul pe care persoana îl ocupă: angajații de la nivelurile superioare ale ierarhiei au mai multe informații despre angajații din alte organizații, deci se vor compara mai mult cu alte persoane din afara organizației. nivelul de educație sau de competență
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a pleca. În concluzie, teoria echității demonstrează că motivația angajaților este influențată atât de valoarea absolută a recompenselor, cât și de valoarea relativă a acestor câștiguri, raportate la alții. Implicațiile practice sunt și ele importante, subliniind necesitatea construirii unor proceduri organizaționale echitabile și asigurarea că acestea să fie astfel cunoscute de către angajați, deoarece echitatea (sau inechitatea) este percepută la nivelul acestora. 12.6. Integrarea diferitelor teorii motivaționale Eterogenitatea teoriilor și modelor motivaționale a făcut ca diferiți cercetători (Porter & Lawler, Naylor în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
comportament dorit (nedorit). Toate elementele descrise ale acestui model determină performanța la locul de muncă. Acest termen circumscrie o mulțime de sensuri ale rezultatelor de la locul de muncă, printre care productivitatea (cantitate, calitate, inovații), prezență la locul de muncă, comportament organizațional civic, etc. Citirea modelului se face de la stânga la dreapta, ținând cont că liniile întregi reprezintă legături cauzale între diferitele componente, iar liniile întrerupte reprezintă o legătură moderatoare prin care o altă variabilă influențează legăturile cauzale. De exemplu, mediul de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]