4,332 matches
-
care pot periclita buna funcționare a întregii organizații. Subminarea și compromiterea treptată, dar sigură, a structurilor formale. Aici intră instituirea unor norme comportamentale care conduc la restricția voluntară a randamentului, la opoziția pasivă sau la sabotaj. Alteori se recurge la ostilitatea grupală deschisă prin forme sindicale cu caracter revendicativ. Greva constituie unul dintre mijloacele cel mai frecvent utilizate în acest scop. Într-o asemenea situație intră în funcțiune un fenomen foarte interesant: normele de randament impuse în urma unor revendicări sindicale nu
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fiind asocierea cu tulburările sociale, cu războiul și cu psihopatologia, i s-a „atribuit o reputație proastă” (Deutsch, 1998, p. 165). Acești autori care au fundamentat chiar o sociologie a conflictelor nu mai descriu conflictele sociale în termenii descărcării tensiunilor, ostilității, agresivității - într-un cuvânt, a aspectelor afective și pulsionale -, ci prin chiar procesele sociale caracterizate prin inegalitatea repartiției puterii sociale și a autorității a existenței intereselor divergente dintre grupurile sociale. Conceput în acest mod, conflictul nu mai îndeplinește exclusive funcții
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de conflict care persistă în timp prin acumulare duce spre fragilizarea pshică a individului și chiar spre manifestări dezadaptive foarte aproape de sfera patologicului. Conflictul fals - se caracterizează prin inexistența unei baze obiective. De obicei apare în situațiile tensionate, încărcate cu ostilitate, suspiciune în care percepțiile eronate sunt frecvente. Tipologia conflictului propusă de Deutsch este extrem de interesantă mai ales prin complexitatea și dinamica ei. Conflictele nu sunt rigide, ci teribil de flexibile, ele putându-se continua sau converti unele cu/în altele
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
s-ar putea realiza prin: egalizarea informării persoanelor; transmiterea informațiilor relevante și pertinente, deblocarea comunicării; formarea unor atitudini suportive în procesul comunicațional, dezvoltarea capacității de ascultare activă; atragerea persoanelor într-o serie de activități de interes general pentru a scade ostilitatea dintre ele, etc. Cel mai specific conflict care apare la nivel interpersonal este conflictul de rol. Psihologia socială definește rolul ca fiind „aspectul dinamic al statutului”, adică ansamblul comportamentelor prin intermediul cărora sunt traduse în fapt prerogativele statutului. Sau mai exact
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de către părțile aflate în conflict capătă o deosebită semnificație, mai ales când acesta este preferat de părți. Dacă mediatorul este perceput de una sau de ambele părți ca fiind orientat împotriva lor, atunci între părți și mediator apar relații de ostilitate, iar medierea eșuează. Asistăm așadar la o deplasare a centrului de greutate de la găsirea soluției la relațiile dintre părți care mijlocesc și chiar determină descoperirea soluției. Medierea este eficientă atunci când: este solicitată de cele două parți (acest fapt sugerează că
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
că dispun de puteri relativ egale (dacă una dintre părți are mai multă putere, mediatorul trebuie să reechilibreze balanța prin angajarea unor discuții pe terenul părții ce deține mai puțină putere); intensitatea conflictului este mică, disputele relativ puține și nesemnificative, ostilitatea scăzută (se recomandă, de aceea, ca realizarea contactului dintre părți să se facă numai atunci când el este favorabil; dacă ostilitatea părților este mare, au loc întâlniri separate cu fiecare parte); mediatorul nu se mulțumește doar cu luarea în considerare a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
angajarea unor discuții pe terenul părții ce deține mai puțină putere); intensitatea conflictului este mică, disputele relativ puține și nesemnificative, ostilitatea scăzută (se recomandă, de aceea, ca realizarea contactului dintre părți să se facă numai atunci când el este favorabil; dacă ostilitatea părților este mare, au loc întâlniri separate cu fiecare parte); mediatorul nu se mulțumește doar cu luarea în considerare a intereselor actuale ale celor aflați în dispută, ci aduce noi perspective asupra disputei, cu noi alternative (acest lucru se poate
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în vederea atingerii lor); părțile au încredere unele în altele când sunt încurajate să facă concesii irevocabile sau când își concentrează atenția pe punctele comune, pe posibilele câștiguri mutuale. Există și situații în care intervenția mediatorului este ineficientă. Acestea apar atunci când: ostilitatea între disputanți este foarte mare; există anticipat sau se creează pe parcurs neîncredere în mediator; cantitatea și calitatea resurselor sunt limitate și precare; se ivesc probleme ce includ o serie de principii generale asupra cărora cu greu se poate cădea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
favorizează membrii” este una dintre problemele fundamentale ale negocierii. Încercându-se propunerea unor modalități/strategii de soluționare a conflictelor sociale, s-a ajuns chiar la elaborarea unor modele explicative: modelul contactului decategorizat (contactul dintre membrii grupurilor aflate în conflict reduce ostilitatea intergrupală); modelul identității comune intragrup sau al recategorizării (transformă reprezentările cognitive ale membrilor din „ale noastre” și „ale lor”, în „noi”). Practicarea acestor „modele” se soldează atât cu efecte pozitive, cât și cu efecte negative. Recurgerea la decategorizare face ca
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
relații pozitive cu partea adversă, cât și a unor rezultate consistente. Strategia de tip participare deschisă presupune un interes crescut pentru obținerea unor relații pozitive cu partea adversă și mai puțin a unor rezultate consistente; este o premisă pentru minimizarea ostilității, accentuarea sprijinului reciproc, crearea unor elemente destinse, calde, umane. Strategia de tip concurență rigidă intervine atunci când relațiile dintre parteneri nu sunt bune și, totuși, o parte pentru a obține rezultate consistente exercită presiuni asupra celeilalte, este agresivă, înșelătoare, amenințătoare, își
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o consideră importantă pentru rezultate, atunci este foarte probabil ca una dintre părți să permită celeilalte dreptul de a negocia; prin acest tip de negociere se permite unei părți să caute posibile rezultate favorabile și să evite evoluția relației spre ostilitate. Strategia de tip evitare selectivă - o parte desconsideră atât relația, cât și rezultatele, în timp ce partea adversă valorizează rezultatele dar desconsideră relația; în acest caz, interacțiunea directă cu celălalt partener nu este necesară, una dintre părți este selectivă, fie alege aplicarea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
efort intrinsec (ce reprezintă un fel de autoangajare a individului interpretată ca un tipar personal rezultat din combinarea cerințelor muncii cu recompensele obținute). Pornind de la acest ultim tip de efort, autorul introduce conceptul de supraîncărcare (nevoia de aprobare, competiție și ostilitate latente; nerăbdare și iritabilitate disproporționate; neputința de a se retrage din obligațiile de lucru asumate). Caracteristicile supraîncărcării se combină între ele și formează un fond latent care rămâne stabil de-a lungul timpului. Cât privește recompensele, acestea sunt considerate a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de a fi permanent în gardă, gata de atac și gravitează în jurul neîncrederii și temerii că întotdeauna există amenințarea unor forțe exterioare care caută să producă probleme. Leadership-ul suspicios este caracterizat prin neîncredere în alții, hipersensibilitate, alertă, secretivitate, invidie și ostilitate. Este oricând pregătit să răspundă amenințărilor, se ofensează ușor, având tendința de a interpreta și distorsiona acte minore, de a căuta înțelesuri și motive ascunse. Executivii suspicioși se așteaptă și caută să descopere nereguli, sunt raționali, nonemoționali, cu atenția concentrată
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
îngustă. Astfel de caracteristici ale personalității celor din top generează o cultură organizațională de tip paraniod. La toate nivelurile, relațiile dintre șefi și subordonați sunt impersonale, centrate pe teme persecutorii. Liderii care se simt persecutați și neîncrezători pot reacționa cu ostilitate, ca răspuns defensiv în fața intențiilor răuvoitoare și atacurilor subordonaților. Ei își justifică ostilitatea categorisind subordonații ca fiind calomnioși și incompetenți sau deliberat provocativi. Acești lideri recurg la accentuarea supervizării, formalizarea regulilor, înnăsprirea pedepselor sau fiind destul de agresivi cu angajații care
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de tip paraniod. La toate nivelurile, relațiile dintre șefi și subordonați sunt impersonale, centrate pe teme persecutorii. Liderii care se simt persecutați și neîncrezători pot reacționa cu ostilitate, ca răspuns defensiv în fața intențiilor răuvoitoare și atacurilor subordonaților. Ei își justifică ostilitatea categorisind subordonații ca fiind calomnioși și incompetenți sau deliberat provocativi. Acești lideri recurg la accentuarea supervizării, formalizarea regulilor, înnăsprirea pedepselor sau fiind destul de agresivi cu angajații care par că le respectă opinia, asigurându-se că angajații primesc minimum de răsplată
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
datorată acestei neputințe le poate cauza sentimente de vină, ajungând la un fel de „masochism moral”, căutând dureri psihice ca act de recuperare. Ei așteaptă ca alții să ia inițiative, ferindu-se de succes pentru a nu trezi invidii sau ostilități. Exceptând unele ocazii, ei adoptă o atitudine pasivă, stând departe de acțiune, devenind retrași. La nivel organizațional, o astfel de personalitate generează un climat evitant, negativist, letargic. Atmosfera depresivă este cauzată de personalitatea liderului, dar și de forțe externe cum
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
lua decizii, politețe fata de figurile importante, inflexibilitate in ceea ce privește locurile Lupte pentru conducere, adepți supuși, pauze lungi, discuții despre: Sarcini, reguli și proceduri, autorități, și pers, recomandate de autorități împart responsabilitatea pentru organizarea activității grupului Exprimarea sentimentelor pozitive, ostilității, trăirii emoționale intense intre perechi, gelozie. Simptome ale nevoilor rezolvate reflectate de: Încurajări si reacții la părerile altora. Orientare, căutarea deciziilor, conducere comuna. Prietenie, apropiere emoțională, încredere in schimbul de sentimente, clarificarea întrebărilor, participare. 104 106 ANEXA 3 II. COMPETENTE
COMUNICARE ŞI INTEGRARE SOCIALĂ by Nicoleta Mihaela Neagu () [Corola-publishinghouse/Science/654_a_982]
-
ea Însăși adesea mai mult sau mai puțin mitizată, eventual În mod inconștient ă să fie „convertită” la exigențele de prezență, de comunicare și de negociere dintr-un mediu foarte diferit, din care nu lipește adesea nici o oarecare doză de ostilitate, variabilă În funcție de obiectele În cauză. În afara cazului când individul se Închide Într-un refuz radical de comunicare cu noul mediu uman, bricolajul va fi absolut obligatoriu, referindu-se, printre altele, la mijloacele la care se poate recurge pentru a-i
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
În lucrările lui Georg Simmel, subliniază faptul că societatea este locul unei interacțiuni perpetue Între forțe antagonice, dezacordurile care se exprimă fiind inseparabile de socializarea În jurul aceluiași obiect, astfel Încât „este aproape inevitabil ca orice element comunitar să se amestece cu ostilitatea”. De altfel, clivajele Între grupuri nu Înseamnă că În interiorul fiecărei tabere există o perfectă armonie: rivalitățile sau disidențele sunt aproape Întotdeauna prezente, la fel ca și alianțele și coalițiile, luptele fiind cu atât mai Înverșunate cu cât sunt intestine și
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
dacă este vorba despre lege sau regulament, despre compromis sau negociere. În această privință, trebuie să remarcăm, precum Theodore Caplow sau Louis Coser, că figura „terțului” evocă nu doar mediatorul sau arbitrul, ci și pe tertius gaudens care profită de ostilitatea Înconjurătoare pentru a-și urmări propriile interese. Dacă unii consideră, urmându-i pe Robert Dahl, Seymour Lipset sau Steve Rokkan, că multiplicitatea afilierilor și a intereselor, Întretăierea faliilor de separare și acțiunea conciliatoare a elitelor Întăresc stabilitatea democrațiilor moderne și
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
de altă parte, pot dăuna integrării sociale, Întrucât consfințesc compartimentarea societății, acordă avantaje unora În defavoarea altora și dau naștere unui proces de revendicări fără sfârșit. Așa cum scrie Alain Touraine, există pericolul „unui comunitarism Închis În el Însuși” și al unei ostilități crescânde Între grupuri (Touraine, 1997, p. 292). Perenitatea și răspândirea cotelor Cu toate că legitimitatea lor este discutată și că sunt, În general, prezentate ca fiind temporare, iar efectele lor sunt contestate, cotele folosite În cadrul sistemelor de discriminare pozitivă tind să se
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
a insulelor binecuvântate, puritatea sculpturii africane, vraja jazz-ului New Orleans). În calitate de cult al pitorescului care reține curiozitățile și bizareriile celorlalți, exotismul poate devia Înspre etnocentrism, atunci când este Însoțit de o atitudine devalorizantă, sau Înspre rasism, atunci când produce respingere și ostilitate. C. R. & AFFERGAN Francis (1987), Exotisme et altérité, Paris, PUF. BASTIDE Roger (1970), Le Proche et le lointain, Paris, Cujas. BOURDE André (1991), „Histoire de l’exotisme”, in POIRIER Jean (coordonator), Histoire des mœurs, Paris, Gallimard, t. 3, pp. 598-701. CONDOMINAS
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
1983, pp. 14-16; Taguieff, 1997, pp. 12-18). Trebuie aflat, Într-un cuvânt, dacă rasismul poate fi considerat un fenomen universal, care ar tinde atunci să se confunde cu etnocentrismul ale cărui caracteristici le-ar activa: de exemplu auto-preferința de grup, ostilitatea sau intoleranța față de ceilalți (heterofobie) sau tendința de devalorizare a formelor lor culturale. Inconvenientul major al acestei definiții este faptul că frontierele cu xenofobia, tribalismul sau imperativul teritorial devin imperceptibile. Totuși, deși rasismul reactivează anumite atitudini de excludere, el nu
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
Pentru etnocentrism: retragerea În sine, aroganța amestecată cu ignoranța, intoleranța față de normele culturale diferite de ale grupului de apartenență al subiectului, chiar disprețul pentru tot ce nu este „al nostru” (Taguieff, 1997, pp. 112-116). Pe de o parte, așadar, respingerea, ostilitatea, aversiunea; pe de alta, ținerea la distanță, Închiderea culturală sau inferiorizarea „celorlalți”. În ambele cazuri, Întâlnim, ca o presupoziție cognitivă, o categorisire binară fără gradație de proximitate (Ben Brika et alii, 1997, p. 3). Or, În domeniul atitudinilor și comportamentelor
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
De la sfârșitul secolului XX, cuvântul „rasism” este nu numai folosit adesea, ci și aplicat În mod polemic unui număr enorm de situații. Această folosire extensivă face ca vocabula să nu mai funcționeze decât ca sinonim aproximativ pentru excludere, respingere, discriminare, ostilitate, ură, intoleranță, fobie sau dispreț. Cunoaștem multiplele sale expresii curente: de la „rasism anti-tineri” sau „anti-femei” la „rasism anti-polițiști”, trecând prin „rasism anti-bătrâni”, „anti-grași”, „anti-homosexuali”, chiar „anti-francezi” sau „anti-Front Național”, denunțat În mod regulat de Frontul Național ca replică la acuzațiile
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]