23,210 matches
-
mai eficient la atingerea obiectivelor organizațiilor. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Managementul diversității într-o firmă este dezvoltarea activă și conștientă a unui proces orientat spre viitor, strategic bazat pe valoare, comunicativ și managerial, de a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cu rețete prestabilite care și-au dovedit succesul în alte părți și uităm că fiecare comunitate are la rândul său un caracter unic și că relațiile interumane nu se desfășoară după tipare prestabilite. Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității începe să aibă un rol din ce în ce mai important în managementul angajaților, pentru că echipele diverse sunt mult mai creative decât cele omogene și contribuie în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mai eficient la atingerea obiectivelor organizațiilor. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la baza premise identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Companiile operează pe o piață care le solicită să-și dezvolte un management al diversității angajaților. Prognozele pentru următorii ani arată că forța de muncă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
baza experiențelor lor anterioare, companiile pot să dezvolte modalități de a încorpora perspectivele diferite ale angajaților în redefinirea sarcinilor, a produselor, a strategiei, a practicilor de business. Procedând astfel companiile învață să gestioneze perspectivele variate ale angajaților, obținând beneficiile diversității. Abilitățile de gestionare a situațiilor în care ceilalți au opinii diferite sau se comportă diferit ajută o persoană și în viața sa personală. Orice diferență care este contrară cu așteptarea sau dorințele sale reprezintă o situație de învățare și de restructurare
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
baza experiențelor lor anterioare, companiile pot să dezvolte modalități de a încorpora perspectivele diferite ale angajaților în redefinirea sarcinilor, a produselor, a strategiei, a practicilor de business. Procedând astfel companiile învață să gestioneze perspectivele variate ale angajaților, obținând beneficiile diversității. Abilitățile de gestionare a situațiilor în care ceilalți au opinii diferite sau se comport diferit ajută o persoană și în viața sa personală. Orice diferență care este contrară cu așteptarea sau dorințele sale reprezintă o situație de învățare și de restructurare
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care ceilalți au opinii diferite sau se comport diferit ajută o persoană și în viața sa personală. Orice diferență care este contrară cu așteptarea sau dorințele sale reprezintă o situație de învățare și de restructurare a propriilor opinii. Flexibilitatea cognitivă abilitatea de a accepta și găsi / folosi perspective diferite, alternative asupra unui lucru este abilitatea cea mai sănătoasă, cu rolul protector cel mai ridicat pentru funcționarea socială și emoțională a unei persoane. În ultimele decenii, mediul de afaceri european a experimentat
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
viața sa personală. Orice diferență care este contrară cu așteptarea sau dorințele sale reprezintă o situație de învățare și de restructurare a propriilor opinii. Flexibilitatea cognitivă abilitatea de a accepta și găsi / folosi perspective diferite, alternative asupra unui lucru este abilitatea cea mai sănătoasă, cu rolul protector cel mai ridicat pentru funcționarea socială și emoțională a unei persoane. În ultimele decenii, mediul de afaceri european a experimentat o mai mare participare a femeilor, minorităților, migranților, persoanelor mai în vârstă și a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mai eficient la atingerea obiectivelor organizatiilor. Managementul diversitatii arata cum pot fi sporite oportunitatile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potentialul propriu și contributia sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Pentru a evita discriminările în cadrul grupurilor minoritare se impune asigurarea egalității șanselor la locul de muncă. Conform teoriei multor specialiști organizațiile trebuie să respecte și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
răspunde și contribui la îndeplinirea obiectivelor acesteia. Organizațiile care vor fi capabile să obțină și să rețină angajați având valori, atitudini și comportamente diferite vor fi capabile să realizeze avantaj competitiv și performanță. Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților, și le transformă în valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Managementul diversității este o strategie care include toate persoanele, ia în calcul diferențele dintre acestea și nevoile diferite ale fiecărei persoane și le susține, astfel încât
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cu ei, la locul de muncă, o varietate de contexte, de obiceiuri, de credințe, religii, limbi, cunoștințe, superstiții, valori, caracteristici sociale etc." Sursa: Planul NASA privind egalitatea de șanse și managementul diversității 2009 Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților, și le transformă în valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. O organizație practică managementul diversității atunci când promovează comportamente și acțiuni individuale care crează un mediu favorabil diversității, aceasta incluzând diferențe culturale, diferențe de stil de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
răspunde și contribui la îndeplinirea obiectivelor acesteia. Organizațiile care vor fi capabile să obțină și să rețină angajați având valori, atitudini și comportamente diferite vor fi capabile să realizeze avantaj competitiv și performanță. Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților, și le transformă în valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Managementul diversității este o strategie care include toate persoanele, ia în calcul diferențele dintre acestea și nevoile diferite ale fiecărei persoane și le susține, astfel încât
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mai crescut de performanță. Ex: "Angajații NASA sunt diverși pentru că aduc cu ei, la locul de muncă, o varietate de contexte, de obiceiuri, de credințe, religii, limbi, cunoștințe, superstiții, valori, caracteristici sociale etc." Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților, și le transformă în valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. O organizație practică managementul diversității atunci când promovează comportamente și acțiuni individuale care crează un mediu favorabil diversității, aceasta incluzând diferențe culturale, diferențe de stil de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
naționalitate sau vârstă și încurajează diversitatea oferind oportunități egale la angajare, plată egală și șanse egale la promovare." * Henkel: Diversitatea ca ingredient pentru succes Diversitatea în companie este unul dintre ingredientele Henkel pentru succes. Avem convingerea că diversitatea culturilor și abilităților angajaților noștri ne ajută să înțelegem mai bine piața, asigurându-ne succesul pe termen lung. Este, de asemenea, o sursă de forță creativă, inovativă și economică. Prin urmare susținem abilitățile fiecărui angajat și apreciem individualitatea și calitățile speciale ca fiind
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ingredientele Henkel pentru succes. Avem convingerea că diversitatea culturilor și abilităților angajaților noștri ne ajută să înțelegem mai bine piața, asigurându-ne succesul pe termen lung. Este, de asemenea, o sursă de forță creativă, inovativă și economică. Prin urmare susținem abilitățile fiecărui angajat și apreciem individualitatea și calitățile speciale ca fiind foarte valoroase pentru compania noastră. * IBM: Diversitatea. Ce înseamnă pentru noi. IBM crede că promovarea unui mediu de lucru divers este decizia corectă și este, de asemenea, profitabilă pentru companie
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
susținerea noilor angajați; * eliminarea din deciziile de selecție a criteriilor privind vârsta; * stabilirea unor criterii clare de promovare și comunicarea acestora către toți angajații interesați. Programe pentru noii angajați Programe prin care noii veniți în organizație încep să aprecieze valorile, abilitățile, comportamentele dezirabile și cunoștințele esențiale pentru îndeplinirea rolului lor din organizație și pentru participarea lor, ca membri ai organizației. Prin aceste programe angajații noi încep să înțeleagă regulile și normele nespuse ale organizației (programe de mentorat, programe de training pe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de handicap prin: * Recunoașterea bogăției de talent și îndemânare posedată de către persoanele cu handicap. * Intervievarea tuturor solicitanților de locuri de muncă cu handicap care îndeplinesc criteriile minime de selecție pentru un loc de muncă vacant, și le ia în considerare abilitățile lor. * Asigurarea că toți angajații cu dizabilități sunt corect, echidistant și eficient incluși în politica de gestionare a diversității. * Identificarea și furnizarea de "ajustări rezonabile" pentru orice loc de munca sau mediu de lucru necesare pentru îndeplinirea eficientă a performanțelor
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
În evaluarea contribuției angajaților săi, indiferent de vârstă, managementul diversității va căuta să elimine "stereotipurile" de vârstă și discriminare pe bază de vârstă. Premisa de bază a acestui fapt este că angajații ar trebui să fie evaluați pe baza competențelor, abilităților și potențialului, nu pe baza vârstei lor. Aceasta înseamnă că oportunitățile de angajare și personal dezvoltare a carierei vor fi disponibile, indiferent de vârsta unei persoane. Acest lucru presupune: * încurajarea personalului de toate vârstele să-și dezvolte carierele; * asigurarea că
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
indiferent de vârsta unei persoane. Acest lucru presupune: * încurajarea personalului de toate vârstele să-și dezvolte carierele; * asigurarea că personalul din toate grupele de vârstă participe la formare, și au șansa să-și îmbunătățească aptitudinile și experiența; * evitarea prejudecăților despre abilitățile fizice și intențiile de carieră a solicitanților sau angajaților mai în varsta. 4.4. Discriminarea pe criterii religioase Discriminarea bazată pe criterii religioase presupune excluderea sau respingerea unei persoane sau unui grup de persoane din cauza confesiunii religioase. În societatea zilelor
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de sex sunt diferențele biologice, înnăscute, care există între femei și bărbați. Ce reprezintă diferențele de gen? Diferențele de gen sunt acele diferențe dobândite, adăugate prin socializare, care se înregistrează mai ales la nivel de comportament, de expresivitate emoțională, de abilități cognitive. Ele sunt cele mai complexe. Genul este construit și interpretat social, el se modifică în funcție de cultură, perioadă de timp, context. Ce sunt stereotipurile de gen? Sunt acele sisteme de convingeri și opinii consensuale referitoare la caracteristicile femeilor și bărbaților
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
milioane de fete/femei și 1 milion de bărbați suferă de anorexie sau bulimie. În 1998, anorexia și bulimia dețineau locul 3 între bolile specifice adolescenței. Anorexia și bulimia cauzează cel mai mare număr de decese dintre toate tulburările psihice. Abilități, roluri și competențe. Cum ne sunt influențate alegerile. Opțiuni de meserii și profesii potrivite pentru fete și băieți rezultate în urma unor cercetări: * meserii doar pentru băieți: informatician, politician, teolog, arhitect, mecanic auto, pilot, sportiv, cascador, ofițer, gardian, broker, finanțist; * meserii
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
credințele, percepțiile și stereotipurile noastre despre anumite categorii de persoane ne pot furniza răspunsuri complexe în legătură cu o persoană care aparține unei anumite categorii chiar fără să fi avut contact direct/ contact în profunzime cu persoana în cauză. De exemplu: * Ce abilități, ce competențe, ce cunoștințe, ce nivel de educație, ce potențial profesional are? * Ce potențial conflictual are, cât de mare este riscul să dea naștere unor tensiuni în echipă? * Cât de ușor sau cât de greu se va integra în echipa
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]