23,210 matches
-
în care cad multe femei din dorința de a le fi recunoscută valoarea ca leader. 5.3. Ce puteți face ca angajat(ă)/manager/ manager de resurse umane/organizație Strategiile propuse se bazează pe reducerea ambiguității la diferite niveluri al abilităților personale, al sarcinilor de job/responsabilităților, al informațiilor care au stat le baza unei decizii legate de performanță (promovare, salariu etc.), al criteriilor folosite în diferite sisteme și procese de resurse umane sau la nivelul valorilor promovate de organizație. Ambiguitatea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
anterioare sau cu preconcepții. Cu cât mai multe inferențe proprii trebuie să facem, cu atât mai de impact sunt stereotipurile de gen pentru deciziile pe care le luăm. a. Ce puteți face ca angajat/angajată: * Identificați și afirmați-vă propriile abilități și competențe care vă recomandă pentru o poziție de leadership și modalitățile prin care vă puteți valorifica aceste abilități și competențe; de asemenea identificați resursele suplimentare de care aveți nevoie în momentul intrării pe o astfel de poziție. * Verificați-vă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
stereotipurile de gen pentru deciziile pe care le luăm. a. Ce puteți face ca angajat/angajată: * Identificați și afirmați-vă propriile abilități și competențe care vă recomandă pentru o poziție de leadership și modalitățile prin care vă puteți valorifica aceste abilități și competențe; de asemenea identificați resursele suplimentare de care aveți nevoie în momentul intrării pe o astfel de poziție. * Verificați-vă propriile atitudini legate de diferențele de gen în leadership și găsiți modalități alternative de a gândi. * Identificați propriile așteptări
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Formulați o procedură de promovare care să pornească de la criterii obiective bazate pe performanță. * Construiți planuri de carieră care pornesc de la potențialul și experiența Angajaților, care să vizeze alocarea de proiecte pe direcția acestor planuri. * Folosiți instrumente de identificare a abilităților fiecărei persoane pe care să se bazeze acțiunile de alocare a resurselor umane în organizație. * Instruiți managerii cu privire la metode de luare a deciziilor privind performanța. * Introducerea unui program de echilibrare a vieții profesionale cu cea personală care să permit accesul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a vieții profesionale cu cea personală care să permit accesul femeilor în poziții de top management. d. Ce poate face organizația la nivel de politici: * Proiecte cu vizibilitate mare în organizație alocate managerilor noi, astfel încât să ofere posibilitatea ca atât abilitățile femeilor cât și ale bărbaților să fie puse în valoare și cunoscute în organizație. * Valorile pe care organizația le promovează sunt mai mult decât ceea ce se declară, mai degrabă sunt ceea ce se încurajează. Capitolul 6 Managementul diversității instrument pentru managementul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
-se pe fundamentele puse de teoria lui Weiner încă din anii 70, cercetările tind să se focalizeze pe 4 cauze principale ale performanței, care pot fi privite din punctul de vedere al locusului (intern/extern) și al stabilității (stabil/instabil): * abilitatea cauză internă și relativ stabilă; * efortul cauză internă instabilă; * condițiile externe cauză externă instabilă; * dificultatea sarcinii cauză externă stabilă. 6.1.2. Managerii iau decizii în funcție de cauza pe care o atribuie performanței Atenția acordată acestui domeniu se datorează faptului că
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
promovarea; * privind sancționarea performanței slabe etc. Chiar și în cazul unei performanțe de succes, șefii fac recomandări pentru activitatea ulterioară a angajatului în funcție de cauza pe care o atribuie respectivei performanțe. Dacă performanța ridicată a angajatului este considerată ca fiind datorată abilităților lui profesionale, managerul va decide mai degrabă acordarea unei creșteri salariale sau promovarea acelui angajat, decât dacă performanța s-a datorat altor factori (sau mai bine zis a fost percepută astfel). Succesul atribuit efortului susținut al angajatului se soldează mai
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
angajat ca rezultat al unor condiții exterioare favorabile sau al dificultății scăzute a sarcinii o recompensă este foarte puțin probabil să apară. Cu alte cuvinte, pentru ca un angajat să poată fi promovat, trebuie ca succesul lui să fie pus pe seama abilităților lui profesionale și nu pe efortul depus. Dacă managerul consideră că angajatul are rezultate foarte bune pentru că el muncește dindepus, nu sunt considerate cauze ale performanței de succes, ci mai degrabă alți factori externi sunt percepuți ca fiind decisivi, angajatul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
va fi recompensat. De asemenea, reacțiile managerilor la performanța scăzută a angajaților este influențată de convingerile lor despre cauzele acesteia. Acțiunile punitive consecutive unei performanțe scăzute a unui angajat sunt considerate mai îndreptățite dacă insuccesul este atribuit unor cauze interne (abilitate sau efort) decât celor externe (dificultatea sarcinii sau ghinion). Și în cazul succesului și în cel al insuccesului, șefii au tendința de a considera propria lor implicare ca factor care influențează performanța subordonatului (mai puțin important însă decât cauzele interne
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
acești factori. Astfel, performanțe similare în muncă sunt atribuite în mod diferit în cazul femeilor/al bărbaților, iar aceste diferențe tind să favorizeze în general bărbații. Cercetările arată că o performanță de succes a unui bărbat este atribuită mai degrabă abilităților lui profesionale, pe când o performanță de același nivel la o femeie este văzută mai degrabă ca rezultat al efortului depus de aceasta, al dificultății reduse a sarcinii sau al norocului. Însă în cazul insuccesului, lucrurile se schimbă: performanța scăzută a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
nivel la o femeie este văzută mai degrabă ca rezultat al efortului depus de aceasta, al dificultății reduse a sarcinii sau al norocului. Însă în cazul insuccesului, lucrurile se schimbă: performanța scăzută a unei femei este pusă pe seama lipsei de abilități profesionale. 6.1.4. Bărbații au mai multe șanse să fie promovați. Femeile primesc o mărire de salariu Spuneam anterior că tipul de atribuire asociată unui comportament (performanței în muncă în cazul nostru) determină și tipul de decizie consecventă. Deci
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de ce femeile au mai puține șanse de ascensiune în carieră! De ce găsim în echipele de top management mult mai puține femei decât bărbați. Ascensiunea unui bărbat în cariera profesională este, pe de altă parte, favorizată de atribuirea performanțelor de succes abilităților lui personale. Putem deci vorbi de existența unei erori de gen în procesul atribuțional. Aceste erori au la bază existența stereotipurilor de gen, potrivit cărora femeile sunt percepute ca fiind mai puțin eficiente în contexte competiționale (performanța în muncă fiind
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și bărbați nu lipsesc însă. Deși în situația autoevaluării managerilor intervin semnificativ factori ca expectanțele de rol în atribuirea performanțelor, eroarea de gen apare și de această dată. Chiar femeile în funcții de conducere atribuie propriul succes mult mai puțin abilităților proprii decât o fac bărbații! 6.2. Perspectiva propusă 6.2.1. Principii ale managementului performanței prin managementul comportamentelor Măsurăm rezultatele semestrial sau anual, oferim recompense lunare sau prime de Crăciun. Ceea ce dorim însă să recompensăm (comportamentul performant) s-a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
angajatul să performeze mai bine. Din păcate, de multe ori acestea nu aduc rezultatele așteptate sau aceste rezultate nu se mențin. De câte ori nu ne-am pus întrebarea dacă un training a adus vreo schimbare? Angajații au dobândit noi informații și abilități care să-i ajute să performeze mai bine, dar atunci când au ajuns la birou au aplicat tot mai puțin ceea ce au învățat la curs. Pentru că aceste contexte determină rezultate doar pe termen scurt, avem tendința să găsim tot mai multe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
atinge obiectivele de post. Sistemul susține atât dezvoltarea profesională cât și cea personală, astfel ca succesul angajaților să se transforme în succesul companiei. Managementul performanței este procesul prin care compania creează contextul în care fiecare persoană performează, folosind la maximum abilitățile și competențele sale specifice. 6.3.1. Cum putem aplica principiile Managementului Performanței în valorificarea diferențelor de gen. Stereotipurile de gen pot fi definite în mod specific ca un set de comportamente pe care le fac/nu le fac: * managerii
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Exemple: * Suntem obișnuiți să vedem bărbați în anumite poziții considerate tipic masculine, cum ar fi pozițiile de top management. Avem tendința de a selecta tot bărbați în astfel de poziții, deoarece experiențele anterioare pozitive ne-au arătat că bărbații au abilitățile necesare pentru respectivele posturi. Nu avem informații desire performanța femeilor în aceste posturi și evităm să luăm decizii care pot fi considerate riscante.Așteptările privind performanța diferită a femeilor și a bărbaților în anumite posture sunt contexte care favorizează discriminarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
că performanța ridicată este sigură și imediată. Ne ferim să recrutăm o femeie pe o astfel de poziție pentru că beneficiile în termeni de performanță ni se par incerte și îndepărtate. * Experiențele anterioare pe baza cărora ne formăm așteptări/atitudini desire abilitățile femeilor și bărbaților sunt așa de importante pentru că ne oferă information. Recomandări privind măsuri de rezolvare/diminuare a problemei. Sugestii de contexte alternative care influențează utilizarea pozitivă a abilităților și competențelor femeilor și bărbaților. * existența unor acțiuni de identificare și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
îndepărtate. * Experiențele anterioare pe baza cărora ne formăm așteptări/atitudini desire abilitățile femeilor și bărbaților sunt așa de importante pentru că ne oferă information. Recomandări privind măsuri de rezolvare/diminuare a problemei. Sugestii de contexte alternative care influențează utilizarea pozitivă a abilităților și competențelor femeilor și bărbaților. * existența unor acțiuni de identificare și utilizare a abilităților de leadership ale femeilor/bărbaților; * suport acordat de organizație femeilor aflate în poziții de management, care se confruntă cu rezistențe din partea celorlalți angajați; * metode de colectare
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
bărbaților sunt așa de importante pentru că ne oferă information. Recomandări privind măsuri de rezolvare/diminuare a problemei. Sugestii de contexte alternative care influențează utilizarea pozitivă a abilităților și competențelor femeilor și bărbaților. * existența unor acțiuni de identificare și utilizare a abilităților de leadership ale femeilor/bărbaților; * suport acordat de organizație femeilor aflate în poziții de management, care se confruntă cu rezistențe din partea celorlalți angajați; * metode de colectare a datelor privind performanța anterioară a angajatului, informații relevante pentru post, criterii clare de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de management; * alocarea unui proiect vizibil în organizație unei femei manager, pentru a promova performanța și competențele femeilor; * negocierea poziției de autoritate a femeii în postul de management, în termeni de resurse de care poate dispune, așteptări privind rolul ei, abilitățile și experiența pe care le poate folosi, structura postului. Strategiile pe care le puteți adopta se bazează pe reducerea ambiguității la diferite niveluri al abilităților personale, al sarcinilor de job/responsabilităților, al informațiilor care au stat le baza unei decizii
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
postul de management, în termeni de resurse de care poate dispune, așteptări privind rolul ei, abilitățile și experiența pe care le poate folosi, structura postului. Strategiile pe care le puteți adopta se bazează pe reducerea ambiguității la diferite niveluri al abilităților personale, al sarcinilor de job/responsabilităților, al informațiilor care au stat le baza unei decizii legate de performanță (promovare, salarizare etc.), al criteriilor folosite în diferite sisteme și procese de resurse umane sau la nivelul valorilor promovate de organizație. Ambiguitatea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
dintre ei; * motivați angajații prin oferirea șansei de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
muncă flexibil. Un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să înțeleagă scopurile organizației, ce încearcă aceasta să realizeze și cum munca lui/ei contribuie la aceste scopuri. a. Ce puteți face ca angajat/angajată
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în aceste situații; * solicitați condițiile necesare îndeplinirii postului pe care îl aveți. Aceasta presupune să știți exact ce aveți de făcut. b. Ce puteți face ca manager? * încurajați situațiile în care femeile/bărbații depășesc stereotipurile de gen; * identificați și valorificați abilitățile specifice fiecărui angajat, bărbat sau femeie alocându-i sarcinile cele mai potrivite; * specificați clar ce așteptări aveți de la angajați în termeni de performanță. Definiți în termeni de comportamente responsabilitățile pe care le alocați și obiectivele pe care le stabiliți. Verificați
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
dintre ei; * motivați angajații prin oferirea șansei de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]