9,942 matches
-
distincția dintre cele două. Proverb oriental CUPRINS 1. Schimbarea în organizații 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare organizațională 15. 1. 2. Conducerea și schimbare organizațională 15. 1. 3. Ce studiază psihologii? 2. Schimbarea organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbare organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? 15. 2. 3. Rezistența la schimbare 15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la schimbare 15. 2. 4. Etapele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbare organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? 15. 2. 3. Rezistența la schimbare 15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la schimbare 15. 2. 4. Etapele schimbării organizaționale planificate 3. Dezvoltarea organizațională OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
definiție, scopuri, obiective 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? 15. 2. 3. Rezistența la schimbare 15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la schimbare 15. 2. 4. Etapele schimbării organizaționale planificate 3. Dezvoltarea organizațională OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? 15. 2. 3. Rezistența la schimbare 15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la schimbare 15. 2. 4. Etapele schimbării organizaționale planificate 3. Dezvoltarea organizațională OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să explicați diferențele din abordarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la schimbare 15. 2. 4. Etapele schimbării organizaționale planificate 3. Dezvoltarea organizațională OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să explicați diferențele din abordarea psihologilor privind acest subiect față de celelalte abordări întâlnite în literatura de specialitate să conștientizați rezistențele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la schimbare 15. 2. 4. Etapele schimbării organizaționale planificate 3. Dezvoltarea organizațională OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să explicați diferențele din abordarea psihologilor privind acest subiect față de celelalte abordări întâlnite în literatura de specialitate să conștientizați rezistențele la schimbare să
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
3. 2. Rezistența organizațională la schimbare 15. 2. 4. Etapele schimbării organizaționale planificate 3. Dezvoltarea organizațională OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să explicați diferențele din abordarea psihologilor privind acest subiect față de celelalte abordări întâlnite în literatura de specialitate să conștientizați rezistențele la schimbare să prezentați principalele obiective și tehnici ale dezvoltării
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
15. 2. 4. Etapele schimbării organizaționale planificate 3. Dezvoltarea organizațională OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să explicați diferențele din abordarea psihologilor privind acest subiect față de celelalte abordări întâlnite în literatura de specialitate să conștientizați rezistențele la schimbare să prezentați principalele obiective și tehnici ale dezvoltării organizaționale CUM SĂ TRANSFORMI O MLAȘTINĂ
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Etapele schimbării organizaționale planificate 3. Dezvoltarea organizațională OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să explicați diferențele din abordarea psihologilor privind acest subiect față de celelalte abordări întâlnite în literatura de specialitate să conștientizați rezistențele la schimbare să prezentați principalele obiective și tehnici ale dezvoltării organizaționale CUM SĂ TRANSFORMI O MLAȘTINĂ ÎNTR-O OAZĂ
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să explicați diferențele din abordarea psihologilor privind acest subiect față de celelalte abordări întâlnite în literatura de specialitate să conștientizați rezistențele la schimbare să prezentați principalele obiective și tehnici ale dezvoltării organizaționale CUM SĂ TRANSFORMI O MLAȘTINĂ ÎNTR-O OAZĂ Imaginați-vă o mlaștină, foarte mohorâtă, întunecoasă, schimbătoare, plină de nămol, apă, vegetație, chiar nisipuri mișcătoare. Se văd insecte zburând la suprafața apei. Se văd și crocodili, aligatori, gândaci, păianjeni, șerpi și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
tot mai mare de cazuri, o condiție pentru simpla supraviețuire. Anvergura schimbărilor din mediu diferă de la țară la țară și de la regiune la regiune, dar există și schimbări cu un caracter global, care afectează societățile din întreaga lume. La nivel organizațional, schimbarea poate implica (Kubr, 1992): Schimbări în însăși baza de constituire a organizației (natura și nivelul activității, statutul juridic, forma de proprietate, sursele de finanțare operaționale pe plan internațional și impactul lor, diversificarea, fuzionarea, societățile mixte); Schimbări ale sarcinilor și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și furnizorii); Schimbări ale tehnologiei utilizate (echipamente, scule, materiale și energie utilizată, procese tehnologice, tehnologia de birou); Schimbări în structurile și procesele de conducere (organizarea internă, fluxul lucrărilor, procedurile de luare a deciziilor și control, sisteme informaționale); Schimbări în cultura organizațională (valori, tradiții, relații neoficiale, influențe și procese, stilul de conducere); Schimbări în rândul oamenilor (conducerea și personalul angajat, competența, atitudinile, motivațiile, comportamentul și eficiența lor în muncă); Schimbări ale performanței organizatorice (financiare, economice, sociale, arătând cum anume organizația se leagă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
organizatorice (financiare, economice, sociale, arătând cum anume organizația se leagă de mediu, își îndeplinește misiunea și abordează posibilități noi); Schimbări ale imaginii pe care și-a creat-o organizația în cercurile de afaceri și în societate. Dimensiunea umană a schimbării organizaționale este fundamentală (Bogathy, 2002). Oamenii trebuie să înțeleagă, să vrea și să poată să implementeze schimbări care, la prima vedere, pot apare ca fiind pur tehnologice sau structurale, dar care îi vor afecta, de fapt, într-un fel sau altul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
să înțeleagă, să vrea și să poată să implementeze schimbări care, la prima vedere, pot apare ca fiind pur tehnologice sau structurale, dar care îi vor afecta, de fapt, într-un fel sau altul. În procesul de adaptare la schimbarea organizațională oamenii trebuie să se schimbe și ei: trebuie să acumuleze noi cunoștințe, să absoarbă mai multe informații, să abordeze sarcini noi, să-și îmbunătățească gradul de competență și, foarte adesea, să-și schimbe obiceiurile de muncă, valorile și atitudinile față de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
schimbării). Analizând problemele unei schimbări concrete vom observa existența unui număr însemnat de factori care acționează în direcția schimbării, pe când ceilalți factori acționează împotriva schimbării. Schimbarea și rezistența la schimbare sunt două fațete ale aceluiași fenomen. 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare Analiza sistematică a culturii organizaționale permite utilizarea acesteia ca instrument strategic al schimbării organizaționale. Cultura organizațională este o resursă importantă a unei organizații, ce poate acționa în interesul sau detrimentul economic al acesteia. O cultură organizațională se constituie
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
observa existența unui număr însemnat de factori care acționează în direcția schimbării, pe când ceilalți factori acționează împotriva schimbării. Schimbarea și rezistența la schimbare sunt două fațete ale aceluiași fenomen. 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare Analiza sistematică a culturii organizaționale permite utilizarea acesteia ca instrument strategic al schimbării organizaționale. Cultura organizațională este o resursă importantă a unei organizații, ce poate acționa în interesul sau detrimentul economic al acesteia. O cultură organizațională se constituie ca o realitate ce se interpune între
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în direcția schimbării, pe când ceilalți factori acționează împotriva schimbării. Schimbarea și rezistența la schimbare sunt două fațete ale aceluiași fenomen. 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare Analiza sistematică a culturii organizaționale permite utilizarea acesteia ca instrument strategic al schimbării organizaționale. Cultura organizațională este o resursă importantă a unei organizații, ce poate acționa în interesul sau detrimentul economic al acesteia. O cultură organizațională se constituie ca o realitate ce se interpune între membrii unei organizații și orice încercare de schimbare, restructurare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
schimbării, pe când ceilalți factori acționează împotriva schimbării. Schimbarea și rezistența la schimbare sunt două fațete ale aceluiași fenomen. 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare Analiza sistematică a culturii organizaționale permite utilizarea acesteia ca instrument strategic al schimbării organizaționale. Cultura organizațională este o resursă importantă a unei organizații, ce poate acționa în interesul sau detrimentul economic al acesteia. O cultură organizațională se constituie ca o realitate ce se interpune între membrii unei organizații și orice încercare de schimbare, restructurare, indiferent de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
1. Cultură organizațională și schimbare Analiza sistematică a culturii organizaționale permite utilizarea acesteia ca instrument strategic al schimbării organizaționale. Cultura organizațională este o resursă importantă a unei organizații, ce poate acționa în interesul sau detrimentul economic al acesteia. O cultură organizațională se constituie ca o realitate ce se interpune între membrii unei organizații și orice încercare de schimbare, restructurare, indiferent de rațiunile acesteia. Ca urmare, ea poate „bloca” sau „cataliza” schimbări. Singura modalitate de a înfrânge această rezistență este aceea de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
realitate ce se interpune între membrii unei organizații și orice încercare de schimbare, restructurare, indiferent de rațiunile acesteia. Ca urmare, ea poate „bloca” sau „cataliza” schimbări. Singura modalitate de a înfrânge această rezistență este aceea de a converti o cultură organizațională într-un instrument (Mereuță, 1998). Ca orice instrument, dacă reușim să-i cunoaștem modul de utilizare el poate fi util; în caz contrar poate reprezenta mai degrabă o piedică decât un ajutor. În literatura de specialitate (în special cea de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
1998). Ca orice instrument, dacă reușim să-i cunoaștem modul de utilizare el poate fi util; în caz contrar poate reprezenta mai degrabă o piedică decât un ajutor. În literatura de specialitate (în special cea de orientare managerială) subiectul Cultură organizațională și schimbare este legat în primul rând de socializarea organizațională. Socializarea organizațională este procesul sistematic prin care organizația include noii săi membrii. În general, socializarea este termenul ce desemnează procesul prin care membrii mai în vârstă ai unei societăți transmit
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de utilizare el poate fi util; în caz contrar poate reprezenta mai degrabă o piedică decât un ajutor. În literatura de specialitate (în special cea de orientare managerială) subiectul Cultură organizațională și schimbare este legat în primul rând de socializarea organizațională. Socializarea organizațională este procesul sistematic prin care organizația include noii săi membrii. În general, socializarea este termenul ce desemnează procesul prin care membrii mai în vârstă ai unei societăți transmit tinerilor abilitățile, deprinderile și cunoștințele sociale necesare rolurilor pe care
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
el poate fi util; în caz contrar poate reprezenta mai degrabă o piedică decât un ajutor. În literatura de specialitate (în special cea de orientare managerială) subiectul Cultură organizațională și schimbare este legat în primul rând de socializarea organizațională. Socializarea organizațională este procesul sistematic prin care organizația include noii săi membrii. În general, socializarea este termenul ce desemnează procesul prin care membrii mai în vârstă ai unei societăți transmit tinerilor abilitățile, deprinderile și cunoștințele sociale necesare rolurilor pe care le au
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
avantajoasă. Pentru indivizi ea reduce nesiguranța, incertitudinea și anxietatea ce pândește o nouă slujbă! Pentru organizație, socializarea rapidă ajută noii angajați să reușească și să ajungă rapid la un nivel acceptabil. În tabelul următor vă prezentăm efectele procesului de socializare organizațională (după Robbins, 1998): Efecte posibile ale procesului de socializare în organizații Succesul înseamnă: Eșecul înseamnă: Satisfacție în muncă Rol clar Motivație pentru muncă înaltă Înțelegerea culturii, percepția controlului Nivel crescut de implicare în muncă Angajament față de organizație Performanță crescută Internalizarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
tensiuni, percepția / păstrarea slabă a controlului nivel scăzut de implicare în muncă angajament scăzut față de organizație; absenteism, fluctuație performanță scăzută respingerea valorilor Tabel 15. 1. 1. 1. Efecte ale socializării oragnizaționale Al doilea aspect important este cel al schimbării culturii organizaționale, însăși: Prima întrebare, pe care o pun adesea cercetătorii: se poate schimba cultura organizațională? Cât poate „rezista” o cultură organizațională? La această întrebare răspunsul pare să fie unanim: timpul de supraviețuire a unei organizații în aceeași formă, mărime, profil etc.
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]