KorAP: Find »[drukola/base=abilitate & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...879 880 881 ...929 >

23,210 matches

Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431

muncă flexibil. * un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să înțeleagă scopurile organizației, ce încearcă aceasta să realizeze și cum munca lui/ei contribuie la aceste scopuri. 6.4. Managementul diversității și performanța firmei

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
sunt calități ce trebuie valorificate la maxim atât de noi înșine cât și de mediul în care ne desfășurăm activitatea. În unicitatea noastră stă potențialul nostru creativ care face ca fiecare activitate pe care o desfășuram, atâta timp cât este compatibilă cu abilitățile și aspirațiile noastre, să fie un plus de voloare atât pentru noi cât și pentru organizația în care lucrăm. În acest sens managemetul diversității promovează și încurajează abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adaugată pentru organizație la

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
face ca fiecare activitate pe care o desfășuram, atâta timp cât este compatibilă cu abilitățile și aspirațiile noastre, să fie un plus de voloare atât pentru noi cât și pentru organizația în care lucrăm. În acest sens managemetul diversității promovează și încurajează abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adaugată pentru organizație la nivelul capitalului uman pledând pentru valorificare diferențelor în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizatie. Diversitatea la locul de muncă se referă la statutul de

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
ia în calcul diferențele dintre acestea și nevoile diferite ale fiecărei persoane și le susține astfel încât fiecare persoană să își împlinescă cât mai mult din potențial la un nivel cât mai crescut de performanță. b. Promovează și încurajează nevoile și abilități individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. c. Arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Aceste

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
propriu și contribuția sa la performanța organizației. Aceste aspecte includ caracteristici personale vizibile precum genul, vârsta, etnia, dar si caracteristici personale mai puțin vizibile precum competențele, nevoile, și stilul de lucru. Această sporire a potențialului are la baza premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are urmate de investiții realizate în vederea maximizării acestora. Implementarea managementului diversitățiila locul de muncă din perspectiva performanței firmei are ca rezultat: * mai multe șanse de a angaja persoana potrivită pentru postul potrivit; * un management

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
au nevoie să se simtă înțeleși, iar dacă la locul de muncă se întâmplă acest lucru, performanța firmei este asigurată. 7. Diversitatea la locul de muncă, oferă întotdeauna optimizarea performanței. Diversitatea la locul de muncă promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Diversitatea la locul de muncă constă într-o serie de factori vizibili sau mai puțin vizibili, care includ caracteristici personale cum ar fi: genul, rasa

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
fie incluse informații privind etapele pe care trebuie să le parcurgă în caz de discriminare; persoane de contact "Cum procedez în caz de.... "; "Cu cine iau legătura în caz de....."); * training-uri pentru manageri, care au ca obiective dezvoltarea unor abilitati precum: empatia; acceptarea opiniilor; toleranța; flexibilitatea; etc; work-shop-uri pentru conștientizarea propriilor prejudecăți/stereotipuri; cum influențează acestea calitatea muncii și interrelaționarea; traininguri de etica. b) La nivel formal Crearea unui mediu de lucru care încurajează diversitatea. * organizarea de work-shopuri cu teme

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
găsi modalități de a preveni sau combate comportamentele discriminatorii, dar nu și în situațiile definite foarte general, foarte vag. • Modalitățile de a încuraja comportamentele și practicile de relaționare cu persoane care au caracteristici de gen, etnie, orientare sexuală, religie, vârstă, abilități fizice și intelectuale diferite de cele proprii pot fi utile în promovarea unor astfel de relații. Promovarea valorii "șanse egale pentru toți" și a standardelor legislative derivate din operaționalizarea acestei valori devine o strategie eficientă în prevenirea și combaterea discriminării

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
pentru susținerea noilor angajați; * eliminarea din deciziile de selecție a criteriilor privind vârsta; * stabilirea unor criterii clare de promovare și comunicarea acestora către toți angajații interesați; Programe pentru noii angajați Prin care noii veniți în organizație încep să aprecieze valorile, abilitățile, comportamentele dezirabile și cunoștințele esențiale pentru îndeplinirea rolului lor din organizație și pentru participarea lor, ca membri ai organizației. Prin aceste programe angajații noi încep să înțeleagă regulile și normele nespuse ale organizației. Training și dezvoltare: * programe de mentorat pentru

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
un diagnostic privind cultura organizațională și climatul din organizație; * persoane din departamentul de HR care să aibă ca responsabilitate explicită managementul diversității; * acțiuni de aplicare a obiectivelor privind diversitatea în eforturi de educație și dezvoltare pentru toți membrii organizației; * dezvoltarea abilităților managerilor de a gestiona diferențele dintre angajați și diversitatea cultural a acestora; * traininguri pe teme de diversitate. Acestea încep să se regăsească în ofertele de training ale companiilor mari de training și consultanță în HR. Companiile nu știu la ce

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
se aștepte în urma trainingurilor, aceasta și pentru că experiențele de învățare sunt oferite în clase de curs și nu sunt urmate de transferul lor către munca de zi cu zi a managerilor. Foarte puțin timp și efort sunt investite în întărirea abilităților și a cunoștințelor învățate. Astfel, pentru a beneficia de o forță de muncă diversificată organizațiile trebuie să dezvolte și să întărească abilități managerilor săi, care să adreseze provocările diversității. Diversitatea este o combinație de itemi caracterizați de diferențe și similarități

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
lor către munca de zi cu zi a managerilor. Foarte puțin timp și efort sunt investite în întărirea abilităților și a cunoștințelor învățate. Astfel, pentru a beneficia de o forță de muncă diversificată organizațiile trebuie să dezvolte și să întărească abilități managerilor săi, care să adreseze provocările diversității. Diversitatea este o combinație de itemi caracterizați de diferențe și similarități. Chiar dacă componentele care alcătuiesc această combinație au caracteristicile lor unice, acestea au un factor comun care furnizează o bază pentru determinarea valorii

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
combinației realizate. Pornind de la aceste aspecte, managementul diversității este procesul de creare a unui mediu de muncă în care toți angajații își pot maximiza potențialul pentru a contribui astfel la obiectivul grupului sau al organizației în care sunt implicați. Dezvoltarea abilităților privind managementul diversității trebuie să fie unul din obiectivele departamentelor de HR din fiecare mare companie/ organizație. Aceasta și pentru că rigiditatea unor manageri de neacceptare a diferențelor de opinie și comportamant ale angajaților este o barieră importantă în obținerea productivității

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
diferențelor de opinie și comportamant ale angajaților este o barieră importantă în obținerea productivității și a profitului. Managerii și angajații se întâlnesc cu provocări ale diversității în toate aspectele muncii lor și ca urmare au nevoie de un set de abilități pentru a adresa aceste diferențe. Educația și trainingurile sunt componente importante care susțin dezvoltarea abilităților de a gestiona diversitatea de opinii și de comportamente. Tipuri de traininguri: 1. Traininguri care urmăresc conștientizarea și informarea managerilor și a angajaților Acestea sprijină

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
a profitului. Managerii și angajații se întâlnesc cu provocări ale diversității în toate aspectele muncii lor și ca urmare au nevoie de un set de abilități pentru a adresa aceste diferențe. Educația și trainingurile sunt componente importante care susțin dezvoltarea abilităților de a gestiona diversitatea de opinii și de comportamente. Tipuri de traininguri: 1. Traininguri care urmăresc conștientizarea și informarea managerilor și a angajaților Acestea sprijină managerii și angajații să-și recunoască propriile prejudecăți, atitudini, valori, mituri, diferențe individuale care-i

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
angajații să-și recunoască propriile prejudecăți, atitudini, valori, mituri, diferențe individuale care-i conduc spre a vedea și a judeca acțiunile altora pe baza propriilor standarde. Trainingurile de conștientizare reprezintă o bază pentru aspecte mai complexe care vizează dezvoltarea de abilități. Obiectivele trainingurilor * creșterea nivelului de conștientizare privind barierele întâmpinate de angajații cu dizabilități, de etnie roma, a persoanelor vârstnice la angajare și promovare; * a învăța să muncească eficient împreună cu persoane din alte grupuri de angajați; * stabilirea de scopuri și valori

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
de angajații cu dizabilități, de etnie roma, a persoanelor vârstnice la angajare și promovare; * a învăța să muncească eficient împreună cu persoane din alte grupuri de angajați; * stabilirea de scopuri și valori comune; * crearea de avantaje din diferențele membrilor echipei; * sporirea abilităților de a lucra cu tipuri diferite de persoane; * înțelegerea aspectelor legale privind șansele egale și discriminarea; * dezvoltarea de planuri de acțiune pentru integrarea noilor aspecte învățate în activitățile zilnice de muncă. Exemplu de training pentru dezvoltarea abilităților de gestionare a

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
membrilor echipei; * sporirea abilităților de a lucra cu tipuri diferite de persoane; * înțelegerea aspectelor legale privind șansele egale și discriminarea; * dezvoltarea de planuri de acțiune pentru integrarea noilor aspecte învățate în activitățile zilnice de muncă. Exemplu de training pentru dezvoltarea abilităților de gestionare a situațiilor în care angajații au opinii diferite de cele personale. Pași: 1. Participanții la training identifică probleme reale de la locul de muncă. Acestea pot fi aspecte individuale sau probleme pe care întreg grupul dorește să le adreseze

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
măsuri menite: * să amelioreze cunoașterea discriminării prin creșterea gradului de conștientizare în rândul populației cu privire la drepturile și obligațiile acestora, dar și cu privire la avantajele diversității; * să sprijine agenții intermediari, precum ONG-urile, partenerii sociali și organizațiile de egalitate să își îmbunătățească abilitatea de combatere a discriminării; * să susțină dezvoltarea politicilor de egalitate la nivel național și să încurajeze schimbul de bune practici între statele membre; * să obțină schimbări reale în domeniul combaterii discriminării prin intermediul activităților de formare privind combaterea discriminării; * să insiste

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
pe care șeful ierarhic le are atunci când ele ocupă o poziție considerată tipic masculină; femeilor-manager care se confruntă cu rezistențe din partea angajaților li se acordă suport. 2. stabilirea unor criterii clare de monitorizare a performanței și de promovare; 3. identificarea abilităților de leadership ale femeilor/ bărbaților; 4. desfășurarea de programe de dezvoltare a abilităților manageriale pentru femei; 5. crearea de rețele între manageri, femei și bărbați. Bibliografie Abric, J.C., Psihologia comunicării, Iași, Ed. Polirom, 2001; Alvesson Mats, Understanding Organizational Culture, Sage

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
masculină; femeilor-manager care se confruntă cu rezistențe din partea angajaților li se acordă suport. 2. stabilirea unor criterii clare de monitorizare a performanței și de promovare; 3. identificarea abilităților de leadership ale femeilor/ bărbaților; 4. desfășurarea de programe de dezvoltare a abilităților manageriale pentru femei; 5. crearea de rețele între manageri, femei și bărbați. Bibliografie Abric, J.C., Psihologia comunicării, Iași, Ed. Polirom, 2001; Alvesson Mats, Understanding Organizational Culture, Sage Publications, Londra, 2002; Andersen, Peter, în Different Dimensions: Nonverbal Communication and Culture, în

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
Lecture în Cross-cultural Communication în International Communication Program, The American University,1995; Hart II, William B., A brief History of Intercultural Communication: a Paradigmatic Approach, Department of Communication and Journalism, Albuquerque, San Diego, 1996; Hasson,Gill, Cum să-ți dezvolți abilitățile de comunicare, Editura Polirom, Iași, 2012 Hinner, Michael, B., The Importance of Intercultural Communication în a Globalized World, May, 1998 Hlihor, Constantin, Hlihor, Ecaterina, Comunicarea în conflictele internaționale. Secolul XX și începutul secolului XXI, Editura Comunicare.ro, 2010 Hofstede, G.

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
În opinia dvs. care dintre următorii factori sunt cei mai importanți pentru promovarea la locul de muncă? (răspunsuri multiple, maxim 2) a) dorința de a te implica în problemele de la locul de muncă; b) o experiență bogată în muncă; c) abilități, cunoștințe, competențe în muncă; d) relații bune cu șefii/șefele; e) disponibilitate crescută de a munci ore suplimentare; f) rapiditate în realizarea sarcinilor de muncă; g) vechime îndelungată în firmă/companie; h) studii superioare; i) absolvirea de programe de formare

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
în foarte mare măsură; b) în mare măsură; c) în mică măsură; d) deloc. 7. În firma/compania dvs., în general, un angajat va fi promovat pentru că are ... (răspunsuri multiple, maxim 3) a) rapiditate în realizarea sarcinilor de muncă; b) abilități de comunicare cu colegii, șefii și clienții; c) relație bună cu șefii/șefele; d) dorința de a se implica în problemele de la locul de muncă; e) disponibilitate de a munci ore suplimentare; f) rezultate bune la locul de muncă; g

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
de comunicare cu colegii, șefii și clienții; c) relație bună cu șefii/șefele; d) dorința de a se implica în problemele de la locul de muncă; e) disponibilitate de a munci ore suplimentare; f) rezultate bune la locul de muncă; g) abilități, cunoștințe, competențe în muncă; h) studii superioare și programe de formare de profil; i) vechime îndelungată în firmă/companie; j) o experiență mare în muncă. 8. În opinia dvs. care au fost factorii care au contat în promovarea dvs.? (răspunsuri

Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]