9,942 matches
-
față de organizație; absenteism, fluctuație performanță scăzută respingerea valorilor Tabel 15. 1. 1. 1. Efecte ale socializării oragnizaționale Al doilea aspect important este cel al schimbării culturii organizaționale, însăși: Prima întrebare, pe care o pun adesea cercetătorii: se poate schimba cultura organizațională? Cât poate „rezista” o cultură organizațională? La această întrebare răspunsul pare să fie unanim: timpul de supraviețuire a unei organizații în aceeași formă, mărime, profil etc. s-a redus considerabil, după unele estimări la circa 5 - 10 ani. Pentru a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
respingerea valorilor Tabel 15. 1. 1. 1. Efecte ale socializării oragnizaționale Al doilea aspect important este cel al schimbării culturii organizaționale, însăși: Prima întrebare, pe care o pun adesea cercetătorii: se poate schimba cultura organizațională? Cât poate „rezista” o cultură organizațională? La această întrebare răspunsul pare să fie unanim: timpul de supraviețuire a unei organizații în aceeași formă, mărime, profil etc. s-a redus considerabil, după unele estimări la circa 5 - 10 ani. Pentru a clarifica prima întrebare subliniem existența a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unanim: timpul de supraviețuire a unei organizații în aceeași formă, mărime, profil etc. s-a redus considerabil, după unele estimări la circa 5 - 10 ani. Pentru a clarifica prima întrebare subliniem existența a două puncte de vedere privind schimbarea culturii organizaționale: Cultura organizațională se poate schimba foarte greu, scepticismul cercetătorilor care susțin acest punct de vedere fiind descurajator: succesul schimbării culturii organizaționale este minim: Schimbarea culturii organizaționale este extrem de dificilă dar nu imposibilă și oricum durata se măsoară mai degrabă în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de supraviețuire a unei organizații în aceeași formă, mărime, profil etc. s-a redus considerabil, după unele estimări la circa 5 - 10 ani. Pentru a clarifica prima întrebare subliniem existența a două puncte de vedere privind schimbarea culturii organizaționale: Cultura organizațională se poate schimba foarte greu, scepticismul cercetătorilor care susțin acest punct de vedere fiind descurajator: succesul schimbării culturii organizaționale este minim: Schimbarea culturii organizaționale este extrem de dificilă dar nu imposibilă și oricum durata se măsoară mai degrabă în ani decât
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
circa 5 - 10 ani. Pentru a clarifica prima întrebare subliniem existența a două puncte de vedere privind schimbarea culturii organizaționale: Cultura organizațională se poate schimba foarte greu, scepticismul cercetătorilor care susțin acest punct de vedere fiind descurajator: succesul schimbării culturii organizaționale este minim: Schimbarea culturii organizaționale este extrem de dificilă dar nu imposibilă și oricum durata se măsoară mai degrabă în ani decât în luni! (Schein, 1985). Prezumțiile culturale și valorile pot fi schimbate doar în situații de criză când vechile prezumții
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a clarifica prima întrebare subliniem existența a două puncte de vedere privind schimbarea culturii organizaționale: Cultura organizațională se poate schimba foarte greu, scepticismul cercetătorilor care susțin acest punct de vedere fiind descurajator: succesul schimbării culturii organizaționale este minim: Schimbarea culturii organizaționale este extrem de dificilă dar nu imposibilă și oricum durata se măsoară mai degrabă în ani decât în luni! (Schein, 1985). Prezumțiile culturale și valorile pot fi schimbate doar în situații de criză când vechile prezumții și valori au eșuat sau
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
economiști practicieni, manageri sau diferiți specialiști din domeniul tehnic care făceau abstracție de zestrea teoretică și metodologică realizată și acumulată de-a lungul secolelor de către filosofi și în mai bine de un secol de către antropologi, psihologi și sociologi. Drept urmare, cultura organizațională a fost privită ca fiind proprie mediului organizațional, ignorându-se faptul că ea nu reprezintă decât o prelungire a culturii mai largi a societății în care funcționează organizația. Tendința curentului culturii organizaționale de a evolua, relativ paralel, cu psihologia, filosofia
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
tehnic care făceau abstracție de zestrea teoretică și metodologică realizată și acumulată de-a lungul secolelor de către filosofi și în mai bine de un secol de către antropologi, psihologi și sociologi. Drept urmare, cultura organizațională a fost privită ca fiind proprie mediului organizațional, ignorându-se faptul că ea nu reprezintă decât o prelungire a culturii mai largi a societății în care funcționează organizația. Tendința curentului culturii organizaționale de a evolua, relativ paralel, cu psihologia, filosofia, antropologia și sociologia reflectă tendința de izolare a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
secol de către antropologi, psihologi și sociologi. Drept urmare, cultura organizațională a fost privită ca fiind proprie mediului organizațional, ignorându-se faptul că ea nu reprezintă decât o prelungire a culturii mai largi a societății în care funcționează organizația. Tendința curentului culturii organizaționale de a evolua, relativ paralel, cu psihologia, filosofia, antropologia și sociologia reflectă tendința de izolare a lumii economico-organizaționale (Gheorghe, 2001). Dacă, în viitor, aceștia din urmă se vor implica într-o mai mare măsură în rafinarea cadrului teoretic și metodologic
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
relativ paralel, cu psihologia, filosofia, antropologia și sociologia reflectă tendința de izolare a lumii economico-organizaționale (Gheorghe, 2001). Dacă, în viitor, aceștia din urmă se vor implica într-o mai mare măsură în rafinarea cadrului teoretic și metodologic din domeniul culturii organizaționale, atunci vom putea asista la revigorarea și creșterea forței acestuia. Considerăm că demersurile științifice care vizează cultura organizațională se află abia la primele încercări și sunt încă stângace, pline de confuzii și imprecizii conceptual-lingvistice și, ca urmare, forța teoriilor așezate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în viitor, aceștia din urmă se vor implica într-o mai mare măsură în rafinarea cadrului teoretic și metodologic din domeniul culturii organizaționale, atunci vom putea asista la revigorarea și creșterea forței acestuia. Considerăm că demersurile științifice care vizează cultura organizațională se află abia la primele încercări și sunt încă stângace, pline de confuzii și imprecizii conceptual-lingvistice și, ca urmare, forța teoriilor așezate pe un astfel de fundament nu poate fi decât foarte mică. (Zlate, 2000). Dacă într-o economie stabilă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de confuzii și imprecizii conceptual-lingvistice și, ca urmare, forța teoriilor așezate pe un astfel de fundament nu poate fi decât foarte mică. (Zlate, 2000). Dacă într-o economie stabilă cea mai relevantă influență externă asupra organizației este dată de nișa organizațională în care organizația este integrată, într-o economie în plină schimbare structurală influențele externe sunt mult mai semnificative și impredictibile pentru culturile organizaționale particulare. Ce se întâmplă cu organizațiile din România? Schimbarea organizațională nu este doar un simplu efect al
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
2000). Dacă într-o economie stabilă cea mai relevantă influență externă asupra organizației este dată de nișa organizațională în care organizația este integrată, într-o economie în plină schimbare structurală influențele externe sunt mult mai semnificative și impredictibile pentru culturile organizaționale particulare. Ce se întâmplă cu organizațiile din România? Schimbarea organizațională nu este doar un simplu efect al dorinței și intenției de restructurare și reformare a întreprinderilor românești. Ea nu poate fi efectivă și eficientă atâta timp cât se rezumă la factori strict
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
externă asupra organizației este dată de nișa organizațională în care organizația este integrată, într-o economie în plină schimbare structurală influențele externe sunt mult mai semnificative și impredictibile pentru culturile organizaționale particulare. Ce se întâmplă cu organizațiile din România? Schimbarea organizațională nu este doar un simplu efect al dorinței și intenției de restructurare și reformare a întreprinderilor românești. Ea nu poate fi efectivă și eficientă atâta timp cât se rezumă la factori strict structurali, de tipul schimbării proprietății, schimbării tehnologiei, organizării întreprinderii și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de restructurare și reformare a întreprinderilor românești. Ea nu poate fi efectivă și eficientă atâta timp cât se rezumă la factori strict structurali, de tipul schimbării proprietății, schimbării tehnologiei, organizării întreprinderii și strategiilor manageriale. O schimbare ce nu ține cont de cultura organizațională se poate dovedi foarte repede a fi doar o schimbare de formă, adesea blocată și obstrucționată de o serie de factori ce țin de tipul și modul de structurare și înțelegere a relațiilor formale și informale din cadrul organizației. Pattern-urile
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
atitudinale structurate în timp în cadrul unei organizații sunt nu numai mult mai dificil de schimbat, datorită inerției lor, dar reprezintă practic cele mai importante „structuri de rezistență la schimbare”. Pentru a induce o schimbare efectivă este necesară atât înțelegerea culturii organizaționale cât și a factorilor semnificativi ce determină sau influențează această cultură organizațională. O analiză comparativă a culturilor dominante descrise de Mereuță și colab., 1998 sugerează implicațiile semnificative pentru relația cultură organizațională - schimbare economică a opoziției dintre două tipuri dominante (inclusiv
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
dificil de schimbat, datorită inerției lor, dar reprezintă practic cele mai importante „structuri de rezistență la schimbare”. Pentru a induce o schimbare efectivă este necesară atât înțelegerea culturii organizaționale cât și a factorilor semnificativi ce determină sau influențează această cultură organizațională. O analiză comparativă a culturilor dominante descrise de Mereuță și colab., 1998 sugerează implicațiile semnificative pentru relația cultură organizațională - schimbare economică a opoziției dintre două tipuri dominante (inclusiv ca număr de organizații pe care le caracterizează) de culturi, identice la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
induce o schimbare efectivă este necesară atât înțelegerea culturii organizaționale cât și a factorilor semnificativi ce determină sau influențează această cultură organizațională. O analiză comparativă a culturilor dominante descrise de Mereuță și colab., 1998 sugerează implicațiile semnificative pentru relația cultură organizațională - schimbare economică a opoziției dintre două tipuri dominante (inclusiv ca număr de organizații pe care le caracterizează) de culturi, identice la nivelul practicilor organizaționale însă foarte diferite ca profil valoric. Aceste două culturi opun organizații cu caracteristici structurale apropiate sau
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
comparativă a culturilor dominante descrise de Mereuță și colab., 1998 sugerează implicațiile semnificative pentru relația cultură organizațională - schimbare economică a opoziției dintre două tipuri dominante (inclusiv ca număr de organizații pe care le caracterizează) de culturi, identice la nivelul practicilor organizaționale însă foarte diferite ca profil valoric. Aceste două culturi opun organizații cu caracteristici structurale apropiate sau similare, însă orientate diferit în ce privește definirea mediului organizațional, percepția propriei întreprinderi și aspectele care țin de ceea ce am numit „dezirabilitatea contextuală”. Comparație între cele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
dominante (inclusiv ca număr de organizații pe care le caracterizează) de culturi, identice la nivelul practicilor organizaționale însă foarte diferite ca profil valoric. Aceste două culturi opun organizații cu caracteristici structurale apropiate sau similare, însă orientate diferit în ce privește definirea mediului organizațional, percepția propriei întreprinderi și aspectele care țin de ceea ce am numit „dezirabilitatea contextuală”. Comparație între cele două tipuri dominante de culturi organizaționale având caracteristici structurale apropiate sau similare însă având profiluri valorice diferite Cultura de tip modern - participativ Cultura de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
valoric. Aceste două culturi opun organizații cu caracteristici structurale apropiate sau similare, însă orientate diferit în ce privește definirea mediului organizațional, percepția propriei întreprinderi și aspectele care țin de ceea ce am numit „dezirabilitatea contextuală”. Comparație între cele două tipuri dominante de culturi organizaționale având caracteristici structurale apropiate sau similare însă având profiluri valorice diferite Cultura de tip modern - participativ Cultura de tip „reacție” Cultură care răspunde pozitiv schimbărilor economice Păstrează practici organizaționale „deprinse” Manifestă o atitudine ambivalentă față de schimbare - exemplu: opțiunea pentru diferențieri
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
numit „dezirabilitatea contextuală”. Comparație între cele două tipuri dominante de culturi organizaționale având caracteristici structurale apropiate sau similare însă având profiluri valorice diferite Cultura de tip modern - participativ Cultura de tip „reacție” Cultură care răspunde pozitiv schimbărilor economice Păstrează practici organizaționale „deprinse” Manifestă o atitudine ambivalentă față de schimbare - exemplu: opțiunea pentru diferențieri pe criterii competitive, însoțită de preferința pentru păstrarea locurilor de muncă Are reprezentare a mediului organizațional și a propriei întreprinderi Caracterizată de supraevaluarea competitivității organizației Este mai adaptată Este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
participativ Cultura de tip „reacție” Cultură care răspunde pozitiv schimbărilor economice Păstrează practici organizaționale „deprinse” Manifestă o atitudine ambivalentă față de schimbare - exemplu: opțiunea pentru diferențieri pe criterii competitive, însoțită de preferința pentru păstrarea locurilor de muncă Are reprezentare a mediului organizațional și a propriei întreprinderi Caracterizată de supraevaluarea competitivității organizației Este mai adaptată Este vulnerabilă la presiunile economice datorită discrepanței dintre definirea situației și realitate; Profil valoric orientat spre schimbare Dă răspunsuri în funcție de presiuni sindicale Tabel 15. 1. 1. 2. Comparație
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
propriei întreprinderi Caracterizată de supraevaluarea competitivității organizației Este mai adaptată Este vulnerabilă la presiunile economice datorită discrepanței dintre definirea situației și realitate; Profil valoric orientat spre schimbare Dă răspunsuri în funcție de presiuni sindicale Tabel 15. 1. 1. 2. Comparație între culturi organizaționale În 2001, Ionescu, Toma publică propriul model explicativ pentru culturile organizaționale conturate în procesul, tranziției, în România: Culturile rigide (conservatoare) sunt specifice unora dintre firmele actuale sau foste proprietate de stat (o parte fiind firme aflate la limita falimentului) caracterizate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
vulnerabilă la presiunile economice datorită discrepanței dintre definirea situației și realitate; Profil valoric orientat spre schimbare Dă răspunsuri în funcție de presiuni sindicale Tabel 15. 1. 1. 2. Comparație între culturi organizaționale În 2001, Ionescu, Toma publică propriul model explicativ pentru culturile organizaționale conturate în procesul, tranziției, în România: Culturile rigide (conservatoare) sunt specifice unora dintre firmele actuale sau foste proprietate de stat (o parte fiind firme aflate la limita falimentului) caracterizate prin valori, norme și comportamente aproape similare cu cele de dinainte de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]