1,188 matches
-
to what they call a "forgotten page" of the Romanian diplomacy: the assumption by Romania of the Chairmanship of the Organization for Security and Cooperation in Europe (OSCE), for one full year, at the very start of the century. An input they consider to be Romania's second major contribution to the heritage of that Organization after it counted as one of its "founding fathers". Having been closely linked to the work of the Chair-in-office of the OSCE, they bring together
[Corola-publishinghouse/Administrative/1541_a_2839]
-
am un mic program În Basic pentru a permuta toate secvențele de patru litere. Pare făcut expres pentru IHVH. Iată-l, vrei să-i dau drumul?” Și-i arăta programul, acela Într-adevăr cabalistic pentru Diotallevi: 10 REM anagrame 20 INPUT L$ (1), L$ (2), L$ (3), L$ (4) 30 PRINT 40 FOR I1=1 TO 4 50 FOR I2=1 TO 4 60 IF I2=11 THEN 130 70 FOR I3=1 TO 4 80 IF I3=11 THEN 120
[Corola-publishinghouse/Imaginative/2112_a_3437]
-
12 THEN 120 110 LPRINT L$ (11); L$ (12); L$ (13); L$ (14) 100 LET 14=10-(11+12+13) 120 NEXT 13 130 NEXT 12 140 NEXT 11 150 END „Încearcă, scrie I, H, V, H când Îți cere input-ul, și dă drumul la program. Poate n-o să-ți vină să crezi: permutările posibile sunt douăzeci și patru.” „Sfinți! Serafimi! Și ce faci cu douăzeci și patru de nume ale lui Dumnezeu? Crezi că Învățații noștri nu făcuseră și ei calculul ăsta? Păi
[Corola-publishinghouse/Imaginative/2112_a_3437]
-
de la sfârșit Înapoi? Casaubon, imbecilule - mi-am zis. Sigur că de la urmă. Adică de la dreapta la stânga. Belbo băgase În calculator numele lui Dumnezeu transliterat cu caractere latine, cu vocale, bineînțeles, dar cum cuvântul era ebraic, Îl scrisese de la dreapta la stânga. Input-ul nu fusese IAHVEH - cum de nu mă gândisem de la Început? - ci HEVHAI. Firește că din acel moment ordinea permutărilor se inversase. Trebuia să număr de la sfârșit. Încercai din nou ambele numere. Nu se Întâmplă nimic. Greșisem totul. Mă-ndârjisem
[Corola-publishinghouse/Imaginative/2112_a_3437]
-
consideră că între angajat și organizație există o permanentă relație de schimb, localizată în planul perceptiv al angajatului. Termenii utilizați de Adams sunt: contribuții (inputs), rezultate (outcomes), Persoana (Person) și Altul (Other) (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, pp. 275-276). Inputurile sunt contribuțiile (investițiile) percepute de angajat, parte a schimbului cu angajatorul, pentru care acesta așteaptă o recompensă justă. Inputurile variază de la un angajat la altul putând fi: educația, inteligența, experiența, instruirea, abilitățile, vechimea în muncă, vârsta, sexul, apartenența etnică, statutul
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
utilizați de Adams sunt: contribuții (inputs), rezultate (outcomes), Persoana (Person) și Altul (Other) (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, pp. 275-276). Inputurile sunt contribuțiile (investițiile) percepute de angajat, parte a schimbului cu angajatorul, pentru care acesta așteaptă o recompensă justă. Inputurile variază de la un angajat la altul putând fi: educația, inteligența, experiența, instruirea, abilitățile, vechimea în muncă, vârsta, sexul, apartenența etnică, statutul, efortul depus la locul de muncă. Tot inputuri pot fi: aspectul fizic, starea de sănătate, deținerea unui automobil, atributele
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
a schimbului cu angajatorul, pentru care acesta așteaptă o recompensă justă. Inputurile variază de la un angajat la altul putând fi: educația, inteligența, experiența, instruirea, abilitățile, vechimea în muncă, vârsta, sexul, apartenența etnică, statutul, efortul depus la locul de muncă. Tot inputuri pot fi: aspectul fizic, starea de sănătate, deținerea unui automobil, atributele soțului/soției etc. Rezultatele (outcomes) sunt recompensele oferite de organizație: salariu, recompense intrinseci postului, beneficii, sporuri, marcatori de status, recunoaștere formală și informală. Adams subliniază patru caracteristici ale inputurilor
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
inputuri pot fi: aspectul fizic, starea de sănătate, deținerea unui automobil, atributele soțului/soției etc. Rezultatele (outcomes) sunt recompensele oferite de organizație: salariu, recompense intrinseci postului, beneficii, sporuri, marcatori de status, recunoaștere formală și informală. Adams subliniază patru caracteristici ale inputurilor și rezultatelor: recunoașterea, relevanța, aditivitatea și interșanjabilitatea. O variabilă devine input atunci când este recunoscută ca parte a schimbului de către angajat sau de ambele părți. O variabilă nu este un potențial input dacă este perceput astfel doar de către angajator, deoarece angajatul
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
atributele soțului/soției etc. Rezultatele (outcomes) sunt recompensele oferite de organizație: salariu, recompense intrinseci postului, beneficii, sporuri, marcatori de status, recunoaștere formală și informală. Adams subliniază patru caracteristici ale inputurilor și rezultatelor: recunoașterea, relevanța, aditivitatea și interșanjabilitatea. O variabilă devine input atunci când este recunoscută ca parte a schimbului de către angajat sau de ambele părți. O variabilă nu este un potențial input dacă este perceput astfel doar de către angajator, deoarece angajatul nu va aștepta recompensă pentru acesta. Inechitatea apare doar atunci când angajatul
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
recunoaștere formală și informală. Adams subliniază patru caracteristici ale inputurilor și rezultatelor: recunoașterea, relevanța, aditivitatea și interșanjabilitatea. O variabilă devine input atunci când este recunoscută ca parte a schimbului de către angajat sau de ambele părți. O variabilă nu este un potențial input dacă este perceput astfel doar de către angajator, deoarece angajatul nu va aștepta recompensă pentru acesta. Inechitatea apare doar atunci când angajatul consideră relevant atributul pe care îl deține. În ceea ce privește recompensele, acestea au valoare psihologică atâta vreme cât sunt recunoscute de ambele părți și
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
este dată de compararea cu o persoană sau un grup de referință (Altul), care poate fi un coleg, o rudă, un vecin, dar și un grup de colegi, clasa specialiștilor dintr-un domeniu sau o întreagă industrie. Inechitatea apare atunci când inputurile și rezultatele proprii nu sunt în balanță cu inputurile și rezultatele grupului de referință. Autorul consideră că Altul, ca termen de referință, poate fi reprezentat și de subiectul care face compararea (Person) aflat în diverse situații, la locuri de muncă
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
grup de referință (Altul), care poate fi un coleg, o rudă, un vecin, dar și un grup de colegi, clasa specialiștilor dintr-un domeniu sau o întreagă industrie. Inechitatea apare atunci când inputurile și rezultatele proprii nu sunt în balanță cu inputurile și rezultatele grupului de referință. Autorul consideră că Altul, ca termen de referință, poate fi reprezentat și de subiectul care face compararea (Person) aflat în diverse situații, la locuri de muncă anterioare sau chiar la locuri de muncă viitoare, la
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
că Altul, ca termen de referință, poate fi reprezentat și de subiectul care face compararea (Person) aflat în diverse situații, la locuri de muncă anterioare sau chiar la locuri de muncă viitoare, la care aspiră. Inechitatea apare pentru Persoană "ori de câte ori inputurile și/sau rezultatele proprii sunt percepute ca aflându-se, în plan psihologic, în opoziție (discrepanță) cu ceea ce este perceput ca input/rezultat al Altuia" (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, pp. 278). Inechitatea apare atât în situația de sub-recompensare, cât
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
locuri de muncă anterioare sau chiar la locuri de muncă viitoare, la care aspiră. Inechitatea apare pentru Persoană "ori de câte ori inputurile și/sau rezultatele proprii sunt percepute ca aflându-se, în plan psihologic, în opoziție (discrepanță) cu ceea ce este perceput ca input/rezultat al Altuia" (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, pp. 278). Inechitatea apare atât în situația de sub-recompensare, cât și în cea de supra-recompensare, dar în cea de-a doua situație sentimentul de inechitate apare mai greu decât în cazul
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
situație sentimentul de inechitate apare mai greu decât în cazul sub-recompensării (plusul care determină inechitatea trebuie să fie mai mare decât minusul care declanșează inechitatea). Starea de inechitate prezintă mai multe grade de intensitate, punctul maxim fiind atins atunci când atât inputurile cât și rezultatele sunt discrepante. Pornind de la teoria disonanței cognitive, Adams prezintă două postulate ale teoriei sale (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, pp. 283): 1. Prezența inechității creează tensiune, iar această tensiune este proporțională ca și intensitate cu valoarea
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
creează tensiune, iar această tensiune este proporțională ca și intensitate cu valoarea inechității. 2. Tensiunea creată orientează comportamentul în direcția reducerii acesteia; puterea acestui impuls este proporțională cu tensiunea creată. De asemenea, sunt identificate modalitățile de reducere a inechității: modificarea inputurilor/rezultatelor, determinarea persoanei/grupului de referință să-și modifice inputul/rezultatul, schimbarea persoanei/grupului de referință, distorsiunea cognitivă a relevanței elementelor schimbului, dar și absenteismul, solicitarea schimbării locului de muncă, până la forma cea mai intensă: părăsirea organizației. Dintre toate inputurile
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
cu valoarea inechității. 2. Tensiunea creată orientează comportamentul în direcția reducerii acesteia; puterea acestui impuls este proporțională cu tensiunea creată. De asemenea, sunt identificate modalitățile de reducere a inechității: modificarea inputurilor/rezultatelor, determinarea persoanei/grupului de referință să-și modifice inputul/rezultatul, schimbarea persoanei/grupului de referință, distorsiunea cognitivă a relevanței elementelor schimbului, dar și absenteismul, solicitarea schimbării locului de muncă, până la forma cea mai intensă: părăsirea organizației. Dintre toate inputurile ce pot fi diminuate, efortul este cel mai susceptibil de
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
inputurilor/rezultatelor, determinarea persoanei/grupului de referință să-și modifice inputul/rezultatul, schimbarea persoanei/grupului de referință, distorsiunea cognitivă a relevanței elementelor schimbului, dar și absenteismul, solicitarea schimbării locului de muncă, până la forma cea mai intensă: părăsirea organizației. Dintre toate inputurile ce pot fi diminuate, efortul este cel mai susceptibil de a fi redus, deoarece celelalte inputuri (educație, vârstă, sex, abilități) sunt "un dat", achiziția lor nefiind reversibilă. Cuplul "Persoană" "Altul" formează un sistem social atâta vreme cât fiecare constituie pentru celălalt elementul
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
referință, distorsiunea cognitivă a relevanței elementelor schimbului, dar și absenteismul, solicitarea schimbării locului de muncă, până la forma cea mai intensă: părăsirea organizației. Dintre toate inputurile ce pot fi diminuate, efortul este cel mai susceptibil de a fi redus, deoarece celelalte inputuri (educație, vârstă, sex, abilități) sunt "un dat", achiziția lor nefiind reversibilă. Cuplul "Persoană" "Altul" formează un sistem social atâta vreme cât fiecare constituie pentru celălalt elementul de referință. Autorul susține validitatea postulatelor teoriei sale prin rezultatele experimentelor proprii, a celor realizate în
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
sistem social atâta vreme cât fiecare constituie pentru celălalt elementul de referință. Autorul susține validitatea postulatelor teoriei sale prin rezultatele experimentelor proprii, a celor realizate în colaborare cu Rosenbaum sau conduse de alți cercetători (Homans). Sunt astfel testate următoarele ipoteze: 1. productivitatea (inputul) crește atunci când există inechitate pozitivă (supra-recompensare); 2. muncitorii supra-recompensați plătiți pe oră au o productivitate mai bună decât cea a grupului de control (recompensat echitabil); muncitorii supra-recompensați plătiți la piesă au o productivitate mai scăzută decât cea a grupului de
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
recompensare inechitabil le poate genera în cadrul organizației. Teoria echității evidențiază faptul că angajații nu percep schimbul cu organizația doar în termeni economici. Pentru ca schimbul cu organizația să fie echitabil este necesar ca ambele părți (angajat și angajator) să recunoască aceleași inputuri și să le valorizeze în mod similar. În situația în care organizația nu recunoaște un input valorizat de angajat (de exemplu vârsta, etnia, meticulozitatea în realizarea sarcinilor sau gândirea pozitivă) atunci apare inechitatea. Similar, poate exista un consum inutil de
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
cu organizația doar în termeni economici. Pentru ca schimbul cu organizația să fie echitabil este necesar ca ambele părți (angajat și angajator) să recunoască aceleași inputuri și să le valorizeze în mod similar. În situația în care organizația nu recunoaște un input valorizat de angajat (de exemplu vârsta, etnia, meticulozitatea în realizarea sarcinilor sau gândirea pozitivă) atunci apare inechitatea. Similar, poate exista un consum inutil de resurse din partea organizației dacă se recompensează o dimensiune nevalorizată de angajat (de exemplu punctualitatea). Recompensa oferită
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
care este prețuită în cultura organizației determină echitatea schimbului cu firma. Oferirea unor recompense fără utilitate percepută de către angajat (de exemplu abonament la sala de fitness) generează insatisfacție. Echitatea schimbului cu organizația are la bază percepția angajatului asupra raportului dintre inputuri și rezultate. Procesul este unul determinat cultural și istoric, "relația (n.m. dintre inputuri și rezultate) necesară pentru existența inechității este psihologică, nu logică" (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, p. 278). Percepția angajaților asupra schimbului cu organizația nu trebuie evaluată
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
recompense fără utilitate percepută de către angajat (de exemplu abonament la sala de fitness) generează insatisfacție. Echitatea schimbului cu organizația are la bază percepția angajatului asupra raportului dintre inputuri și rezultate. Procesul este unul determinat cultural și istoric, "relația (n.m. dintre inputuri și rezultate) necesară pentru existența inechității este psihologică, nu logică" (Adams, 1963, în Levine (ed.), 1976, p. 278). Percepția angajaților asupra schimbului cu organizația nu trebuie evaluată prin prisma a ceea ce este "obiectiv" și "real", deoarece angajații acționează conform schemei
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
de autorealizare. Astfel, dacă ei percep ca inechitabil schimbul cu firma, atunci vor dezvolta un comportament care va duce la confirmarea "în realitate" a inechității. Reacția predictibilă a angajaților atunci când resimt inechitatea este diminuarea efortului. Supra-recompensarea generează o creștere a inputurilor și în special a efortului, concretizat în creșterea productivității sau a calității muncii. Cu toate acestea, supra-recompensarea nu este o soluție pentru organizație, în primul rând datorită faptului că generează inechitate și atrage astfel după sine comportamente consumatoare de resurse
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]