1,157 matches
-
specific americane, astăzi valabile și în estul Europei, sunt susținute prin crearea unui climat ce le încurajează. Oamenii firmei sunt încurajați să-și îmbunătățească viziunea proprie asupra acestui sistem de valori, atât prin sistemul cultural formal ce implică antrenament sau recompensarea transparentă a performanței, cât și prin cel informal, reflectat în modul de abordare a evenimentelor sau a situațiilor unice și nerepetabile. Sinteza sistemului de valori este redată în declarația misiunii (vezi figura IV.12), printr-un sextet de elemente: conducere
Practici de management strategic. Metode și studii de caz by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]
-
ariilor de interes în raportul firmei pe 2004 este următoarea: • locul de muncă: - protejarea drepturilor omului; - șanse egale și diversitate; - siguranța și sănătatea la locul de muncă; - HIV/SIDA; - antrenamentul și dezvoltarea; - ajamentul față de salariați; - relații industriale și de muncă; - recompensarea performanței; • piața: - asigurarea siguranței și calității produsului; - responsabilitatea produsului și a marketingului; - angajamentul față de consumatori; - adăugarea de valoare pentru vânzătorii cu amănuntul; - lucrul cu furnizorii; • mediul: - îmbunătățirea eficienței (utilizării) apei; - reducerea consumurilor energetice; - reducerea emisiilor; - creșterea reciclării; - reducerea reziduurilor solide
Practici de management strategic. Metode și studii de caz by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]
-
cu toate acestea, inerția mentalității nu ne permite să vedem adevărul: actualul model economic moare. Avem nevoie de schimbare, una fundamentală, nu doar o simplă cosmetizare legată de alegerea furnizorilor de materii prime sau modelarea mai atractivă a pachetelor de recompensare a forței de muncă. Este timpul schimbării paradigmei de dezvoltare prin conceptul ecoknowledgezation. Altfel spus, este momentul decuplării metodei extensive de folosire a naturii pentru dezvoltare economico-socială și de a pune cunoașterea la muncă. La nivelul ecosistemelor de pe Pământ, cel
Managementul Cunoașterii. In: Managementul Cunoașterii by Octavian ȘERBAN () [Corola-publishinghouse/Science/233_a_168]
-
de studiu<footnote Masson, R, Rennie, F. (2008), E-learning and Social Networking Handbook, Routledge, UK. footnote>. O parte considerabilă a sporirii loialității și implicării personalului calificat o reprezintă problematica recunoașterii eforturilor acestuia și punerea la punct a unui sistem de recompensare stimulativ. Managerii de succes au realizat că Specialiștii În Cunoaștere sunt motivați de o multitudine de factori, În funcție de care trebuie stabilit un criteriu unic de recompensare. Chiar și cei pentru care inițial singura formă de compensare o constituia componenta financiară
Managementul Cunoașterii. In: Managementul Cunoașterii by Octavian ȘERBAN () [Corola-publishinghouse/Science/233_a_168]
-
o reprezintă problematica recunoașterii eforturilor acestuia și punerea la punct a unui sistem de recompensare stimulativ. Managerii de succes au realizat că Specialiștii În Cunoaștere sunt motivați de o multitudine de factori, În funcție de care trebuie stabilit un criteriu unic de recompensare. Chiar și cei pentru care inițial singura formă de compensare o constituia componenta financiară au realizat cu timpul cât de importantă este recunoașterea formală a rezultatelor muncii lor În consolidarea poziției pe care o au În instituția respectivă, În construirea
Managementul Cunoașterii. In: Managementul Cunoașterii by Octavian ȘERBAN () [Corola-publishinghouse/Science/233_a_168]
-
Acest lucru se poate Începe prin proiectarea unor programe de dezvoltare eficiente, iar infrastructura de mediu poate fi doar un exemplu În acest sens. Pentru a crea un cadru competitiv și performant, este necesar a se introduce un sistem de recompensare a Țărilor și regiunilor cu cele mai bune rezultate. Din consultările avute, a rezultat importanța sublinierii impactului și vizibilității finanțărilor pentru astfel de proiecte, un accent deosebit punându-se pe investițiile În capitalul uman, element important care stă la baza
Managementul Cunoașterii. In: Managementul Cunoașterii by Octavian ȘERBAN () [Corola-publishinghouse/Science/233_a_168]
-
formează nucleul dur al socialului. Pentru a înțelege dinamicile din clasă legate de putere vom face apel la un studiu clasic al lui John French și Bertram Raven (1959), în care autorii disting cinci tipuri de putere socială: puterea de recompensare, puterea de coerciție, puterea legitimă, puterea de referință și puterea de competență sau puterea expertă. Din acest punct de vedere, relația dintre profesor și elev pare dezechilibrată, căci primul este atotputernic, deținând, în mod firesc, toate cele cinci tipuri de
Psihologie școlară by Andrei Cosmovici, Luminița Mihaela Iacob () [Corola-publishinghouse/Science/2106_a_3431]
-
legitimă, puterea de referință și puterea de competență sau puterea expertă. Din acest punct de vedere, relația dintre profesor și elev pare dezechilibrată, căci primul este atotputernic, deținând, în mod firesc, toate cele cinci tipuri de putere. În privința puterii de recompensare, menționăm că utilizarea tehnicilor de întărire skineriene, atât verbale cât și non-verbale, are un efect uriaș. Totuși, profesorii cu experiență știu că efectul se răstoarnă dacă se sancționează pozitiv tot ceea ce face elevul, inclusiv realizarea sarcinilor în care nu s-
Psihologie școlară by Andrei Cosmovici, Luminița Mihaela Iacob () [Corola-publishinghouse/Science/2106_a_3431]
-
introduse în compozițiile pictate au crescut, de asemenea, odată cu prezența recompensei și au urmat tiparul designului inversat, dar, spre deosebire de cotele la diversitate, rezultatele nu s-au extins și asupra construcțiilor de cuburi. Homan și colaboratorii săi (1977) au sugerat că recompensarea diversității figurilor întrebuințate de copii e o metodă eficientă atunci când este practicată în mediu educațional, însă recompensarea utilizării unor noi figuri nu poate duce la generalizarea rezultatelor. Fiindcă studiul lui Holman și al colaboratorilor săi a folosit numai subiecți preșcolari
Manual de creativitate by Robert J. Sternberg [Corola-publishinghouse/Science/2062_a_3387]
-
dar, spre deosebire de cotele la diversitate, rezultatele nu s-au extins și asupra construcțiilor de cuburi. Homan și colaboratorii săi (1977) au sugerat că recompensarea diversității figurilor întrebuințate de copii e o metodă eficientă atunci când este practicată în mediu educațional, însă recompensarea utilizării unor noi figuri nu poate duce la generalizarea rezultatelor. Fiindcă studiul lui Holman și al colaboratorilor săi a folosit numai subiecți preșcolari, concluziile și recomandările lor se limitează strict la aceste vârste. Al doilea experiment prezentat de Holman și
Manual de creativitate by Robert J. Sternberg [Corola-publishinghouse/Science/2062_a_3387]
-
-i-se din nou posibilitatea de a primi „donații, legate și orice alte bunuri sau valori”. Chiar și în condițiile în care, după 1948, a pierdut importante sume de bani ce erau destinate acordării de premii, s-a continuat tradiția recompensării celor mai valoroase lucrări în diferite domenii ale literelor, științelor și artelor. Din 1949, s-a hotărât înființarea a 15 premii anuale în valoare de 200 000 de lei, sumă care, treptat, a fost redusă, pentru ca, după 1977, să nu
ACADEMIA ROMANA. In: Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/285146_a_286475]
-
amenajate (cu aparatură de înregistrare audio și video și one side miror) în care se desfășoară discuția și acordarea unei recompense participanților. Răspândirea metodei și aplicarea ei dincolo de marketing a condus la eliminarea unei părți dintre aceste cerințe (legate de recompensarea participanților și desfășurarea numai în săli special amenajate). Datorită particularităților sale, focus-grupul este în mod special considerat relevant în a furniza informația necesară pentru identificarea și definirea problemelor apărute în faza de implementare, pentru evidențierea „punctelor tari” și a „punctelor
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
un scop în sine pentru că, oricum, activitatea curentă a instituției este modelată de articole de lege sau decizii „de sus” (adesea neplanificate). Și modul de evaluare a performanțelor manageriale inhibă utilizarea planificării. Centrată mai degrabă pe sancționarea erorilor decât pe recompensarea meritelor, evaluarea descurajează asumarea unor decizii strategice. Orientarea excesivă către oportunitățile imediate (deși poate fi o opțiune strategică) poate pune sub semnul eșecului chiar și o planificare de bună calitate. În cazul sectorului public trebuie să admitem și o serie
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
concept, <footnote Bran, F., Rădulescu, C.V., Ioan, I., Popa, C., Sinergii globale în direcția protecției mediului, Editura Universitară, București, 2011, pp. 24-35, 143-210. footnote> reglementările din Republica Populară Chineză care limitează dreptul unui cuplu de a avea un singur copil, recompensarea de guvern a bărbaților din India care acceptă să fie castrați, promovarea biotehnologiei în agricultură, a organismelor modificate genetic, extinderea suprafețelor de teren arabil prin defrișarea pădurilor, extinderea agriculturii urbane etc. Într-un asemenea spațiu de la dezbateri care vizează viitorul
GLOBALIZAREA. Manifestări şi reacţii by Florina BRAN,Gheorghe MANEA,Ildikó IOAN,Carmen Valentina RĂDULESCU () [Corola-publishinghouse/Science/228_a_334]
-
ianuarie-februarie, 2011, pp. 138-139. footnote> O parte a celor mai buni studenți și absolvenți își continuă studiile în străinătate. Se propun soluții ca introducerea contractelor de muncă pe durată limitată a cadrelor universitare, condiționată de performanțe, dar cu mecanism de recompensare a meritelor<footnote Domnișoru, C., „Oulu, Jucu, Titu”, în Foreign Policy - România, ianuarie-februarie 2011, p. 139. footnote> și colaborarea mediului academic cu firmele din parcurile științifice. De exemplu, în parcul industrial de la Titu, Centrul de Inginerie Renault-Tehnologie, Universitatea Politehnică București
GLOBALIZAREA. Manifestări şi reacţii by Florina BRAN,Gheorghe MANEA,Ildikó IOAN,Carmen Valentina RĂDULESCU () [Corola-publishinghouse/Science/228_a_334]
-
training-ul) este dependentă de strategia globală a organizației și poate reprezenta doar una din posibilitățile de rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare, job design-ul sau suportul tehnologic. Alegerea metodelor de formare trebuie să țină cont de obiectivele training-ului și de conținutul propus, de mediul în care se derulează (timp, facilități disponibile) și de particularitățile actorilor implicați (proces de învățare și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
performanțelor. Un principiu psihologic de bază este acela că pentru a-și îmbunătăți performanțele, oamenii trebuie să cunoască rezultatele obținute și să le raporteze la cele așteptate inițial. Planificarea aprecierii performanțelor ajută astfel la îmbunătățirea performanțelor. Luarea unor decizi de recompensare. Dacă organizația își propune să distribuie recompense într-o manieră justă și echitabilă (bani, promovare, etc.) trebuie să existe o metodă de comparație între angajați. Dacă evaluarea performanțelor are loc anual pot fi luate decizii de recompensare a celor care
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unor decizi de recompensare. Dacă organizația își propune să distribuie recompense într-o manieră justă și echitabilă (bani, promovare, etc.) trebuie să existe o metodă de comparație între angajați. Dacă evaluarea performanțelor are loc anual pot fi luate decizii de recompensare a celor care au obținut performanțele așteptate sau superioare în raport cu așteptările inițiale. Motivarea angajaților. Aprecierea performanțelor contribuie la motivarea angajaților în cel puțin trei feluri. În primul rând, se știe că furnizarea unui feedback, mai mult decât asistarea în realizarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
luare a unor măsuri corective în cazul angajaților cu performanțe constant reduse. Toate aceste scopuri sunt pe deplin justificabile și teoretic identificabile în cazul aprecierii performanțelor. Problema care apare este dacă putem realiza concret atât de multe lucruri (evaluare, motivare, recompensare, dezvoltare) dezvoltând o schemă procesuală anuală. În acest punct sunt importante și interesante studiile de psihologie organizațională care s-au grupat în două mari direcții: pe de o parte, identificarea căilor de a realiza eficient aprecierea performanțelor și, pe de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
orientarea dezvoltării personale, în zilele noastre din ce în ce mai multe companii îl includ în cadrul schemelor anuale de evaluare a performanțelor. Feedback-ul de la subordonați este util în cazul dezvoltării personale a managerilor, dar nu și în cazul deciziilor de promovare sau de recompensare, iar feedback-ul din partea colegilor, atunci când este folosit în cadrul evaluărilor performanțelor, este o măsură ineficientă, puțin credibilă și invalidă (Pollack și Pollack, 1996). Cu siguranță că feedback-ul din surse multiple este perceput ca fiind corect și obiectiv în raport cu alte
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unității de lucru, și nevoile de dezvoltare ale evaluatului. Metoda de apreciere Scale de evaluare de tip Likert sau ancorate comportamental, combinate cu comentarii calitative. Scale de evaluare de tip Likert. Legături cu alte decizii de resurse umane Compensare și recompensare, promovare, alocarea sarcinilor, transferuri, instruire și dezvoltare, etc. Identificarea nevoilor de dezvoltare și instruire, explorarea posibilităților de carieră. Filosofia care stă la baza procesului Proces administrat de o singură parte, concentrare pe evaluarea angajatului; decizie definitivă a managerului, orientare autoritară
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
competitiv și cu reglementări din punct de vedere legal. În consecință, noile sisteme de evaluare a performanțelor funcționează astfel mai ales în contextul introducerii unor programe de management al calității totale și în contextul legăturii din ce în ce mai puternice cu schemele de recompensare. Se recunoaște din ce în ce mai mult că sistemele convenționale de evaluare nu motivează angajații iar nevoia de a obține rezultate cât mai bune cu un număr din ce în ce mai redus de angajați schimbă accentul de pe evaluare pe dezvoltare. Are loc un declin vizibil al
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Sistemele actuale de evaluare a performanțelor conțin de obicei trei mari componente: O sesiune de planificare a performanțelor, care include aprecierea atingerii obiectivelor din perioada evaluată și stabilirea unor noi obiective pentru perioada care urmează. Dacă este vorba de o recompensare în funcție de performanță se discută și acest aspect. O evaluare a dezvoltării, cel mai probabil bazată pe competențe sau dimensiuni de abilități, care examinează nevoile de dezvoltare și acțiunile de dezvoltare derulate în perioada anterioară. De obicei, această evaluare are loc
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
se face de la stânga la dreapta, ținând cont că liniile întregi reprezintă legături cauzale între diferitele componente, iar liniile întrerupte reprezintă o legătură moderatoare prin care o altă variabilă influențează legăturile cauzale. De exemplu, mediul de muncă determină modalitățile de recompensare și stimulare ale angajaților iar această legătură este influențată de dispozițiile personale (trăsături, nevoi, etc.). Stimulentele influențează percepția de echitate și instrumentalitatea. De asemenea, stimulentele au legătură reciprocă cu atitudinile (satisfacția la locul de muncă). Rezultanta modelului - performanța - are o
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de dezvoltare a resurselor umane precum și necesitățile sau cerințele care trebuie satisfăcute în acest domeniu pentru a se facilita atingerea obiectivelor organizației. Principalele probleme care se pun adesea în ceea ce privește strategiile de personal sunt legate de asigurarea cu personal, dezvoltarea angajaților, recompensarea acestora și relațiile cu angajații. Strategiile de personal se concretizează de regulă în politici și programe în domeniul resurselor umane. Strategiile de personal diferă de la o organizație la alta, de la un domeniu la altul. Cu toate acestea, se poate face
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]