71,108 matches
-
splendid, trăsăturile deslușite ca într-un portret din Renaștere pluteau pe cerul palid din fundal. Nici urmă de cochetărie sau dorință în gestul ei de a arunca pătura peste mine. N-ar fi oare mai potrivit cuvântul „omenie“ pentru a descrie un asemenea gest? Nu a fost calculat, ci natural, de simpatie. Apoi, a privit cerul îndepărtat, nemișcată, ca într-un tablou. Am deschis ochii. Vibram de dragoste și dorință. Lacrimile-și făceau loc printre pleoape și mi-am tras pătura
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1863_a_3188]
-
puține ori, întrebați fiind ce mai facem, spunem că lucrăm la Orange, sau la Unilever, sau la BRD etc. "Brandul a devenit un fenomen atât de semnificativ al timpurilor noastre, încât este aproape imposibil să exprimăm o idee sau să descriem o personalitate fără a le branda. Până și oamenii dezgustați de gândul că ar avea de-a face cu brandingul au căzut în capcana acestuia. Filmele lui Woody Allen sunt la fel de puternic brandate ca cele ale lui Disney, deși actorul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mai mult control asupra condițiilor de muncă, ei muncesc mai bine"30. Globalizarea, migrația forței de muncă, fluctuația de personal, la care se adaugă și transformările complementare despre care am vorbit mai sus, au întărit relevanța contractului psihologic. Contractul psihologic descrie așteptările și credințele angajaților relativ la obligațiile și promisiunile reciproce. În fond, este vorba despre percepțiile celor două părți, angajatul și angajatorul, asupra obligațiilor mutuale pe care aceștia le au31. Bineînțeles că substanța acestor contracte variază în funcție de tipul lor (a se
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brandului, pentru că ea înseamnă percepția grupului asupra modului în care se fac sau merg lucrurile într-o firmă. Există mai multe metode de investigare a culturii despre care vom mai vorbi. Cea mai răspândită este cea a scalelor bipolare care descriu preferințele generale ale organizației. Ce tehnică am putea folosi pentru a afla care este percepția angajaților despre brandul de angajator? O tehnică interesantă, a interviului bazat pe asociere, analogie și metaforă, este cea descrisă în cele ce urmează: "Partea pozitivă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este cea a scalelor bipolare care descriu preferințele generale ale organizației. Ce tehnică am putea folosi pentru a afla care este percepția angajaților despre brandul de angajator? O tehnică interesantă, a interviului bazat pe asociere, analogie și metaforă, este cea descrisă în cele ce urmează: "Partea pozitivă a lucrurilor. Cel mai bun lucru: Ce ai pune într-o reclamă pentru a prezenta cel mai bun lucru pe care organizația îl oferă? Eroi: Cine ar putea sta la loc de onoare în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ar putea sta la loc de onoare în organizație și de ce? Legendă: Cum ar spune Disney povestea organizației dacă ar face un film din asta? Cele mai bune melodii: Ce melodii ai pune pe un album dedicat companiei? Ziua perfectă: Descrie o zi perfectă la locul de muncă. Partea negativă a lucrurilor. Ghid de supraviețuire: Ce nu ți se spune la intrarea în companie că trebuie să știi pentru a supraviețui și a prospera? Antieroi: Cine sunt oile negre ale companiei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
construi evenimente care să aibă scenarii, să poată fi jucate asemenea unei piese de teatru sau unui film are un impact extraordinar în obținerea atașamentului și în investirea cu credibilitate a mesajului. Până la urmă, prin dramatizare, gestionăm impresiile în direcția descrisă de filosofia, viziunea și valorile brandului. Explicațiile lui Goffman legate de gestionarea impresiilor sunt foarte utile în înțelegerea mecanismelor de influență. În Viața cotidiană ca spectacol, Goffman 53 pornește de la ideea că "viața socială este o scenă, că indivizii sunt
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un ghid în care structurează acțiuni precum: evaluarea culturii organizaționale pe baza cercetării; construirea unei imagini a brandului de angajator care poate fi promovată și în interior, dar și în exterior; dezvoltarea unei promisiuni a brandului de angajator care să descrie valorile reale în care cred angajații; implementarea promisiunilor alese pe baza vocii brandului și integrarea canalelor multiple de comunicare; măsurarea eficacității brandului de angajator și pe baza evaluării unor activități de resurse umane ca recrutarea, motivarea și reținerea personalului. Bergstrom
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și de acțiuni pe care trebuie să le proiectăm pentru a crea strategia de branding? Primul pas se traduce în comunicarea direcției strategiei de business și a așteptărilor liderilor în mod constant. A cere și a obține feedback încheie bucla descrisă de acest pas. Reconfigurarea pachetului de compensații și beneficii conform pieței pentru grupul angajaților care au între doi și șase ani de experiență este un alt punct de atins. Aceștia trebuie recuceriți permanent (și nu numai ei). Alți pași ai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
filosofia, valorile, obiectivele companiei unde lucrează etc. Pe lângă beneficiile amintite mai sus, un brand mai vin-de și o poveste de legitimare. Analog, un brand de angajator vinde o micronarațiune de legitimare care funcționează în mecanismul pe care deja l-am descris în Capitolul 1. Unui brand îi este inerentă o personalitate, care se exprimă și este comunicată prin beneficiile emoționale, funcționale și prin poveste. Personalitatea exprimă de fapt unicitatea și autenticitatea brandului. Însă personalitatea unui brand de angajator se construiește mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sau serviciilor, împarte grupul în două și cere-le celor dintr-o grupă să se concentreze asupra brandului de angajator, iar celorlalți asupra brandului de produs. Petrecerea brandului: Repetă exercițiul de mai sus pentru câțiva dintre competitorii organizației și apoi descrie ce s-ar întâmpla dacă s-ar întâlni cu toții la o petrecere. Descrie comportamentul lor. Cine s-ar înțelege cu cine? Cine ar dansa toată noaptea? Cine ar petrece toată noaptea vorbind în bu-cătărie? etc. Celebritate: Cine ar fi cea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
să se concentreze asupra brandului de angajator, iar celorlalți asupra brandului de produs. Petrecerea brandului: Repetă exercițiul de mai sus pentru câțiva dintre competitorii organizației și apoi descrie ce s-ar întâmpla dacă s-ar întâlni cu toții la o petrecere. Descrie comportamentul lor. Cine s-ar înțelege cu cine? Cine ar dansa toată noaptea? Cine ar petrece toată noaptea vorbind în bu-cătărie? etc. Celebritate: Cine ar fi cea mai potrivită celebritate pentru a reprezenta compania așa cum ar dori să fie percepută
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ar dansa toată noaptea? Cine ar petrece toată noaptea vorbind în bu-cătărie? etc. Celebritate: Cine ar fi cea mai potrivită celebritate pentru a reprezenta compania așa cum ar dori să fie percepută? Dar așa cum este în realitate? Stereotipuri organizaționale: Cum ai descrie angajații tipi-ci ai organizației?"83. Este adevărat că nu sunt întrebări foarte ușoare și că ele reprezintă un autotest relevant pentru o companie. Mai ales că experiența ne arată că există și situații în care nemulțumirea angajaților nu ține neapărat
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Company, unde Schein a fost solicitat să ofere consultanță pentru crearea unui climat de inovație menit să poată răspunde nevoilor impuse de creșterea dinamicității mediului de afaceri. Organizația avea filiale geografice și funcționale. Schein a scris numeroase memorii care au descris inovațiile pe care le observase în foarte multe dintre aceste filiale. A transmis aceste memorii persoanei de contact din organizație, dar după câteva luni a observat că managerii care le-au primit nu le-au transmis mai departe, și nici
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este ca membrii lor să fie vizibili, staruri în profesiunea lor. De aici vine și puterea. Imaginea culturii de tip persoană este constelația, iar valorile de bază sunt lipsa ierarhiei, a formalismului, a standardizării 141. O altă tipologie este cea descrisă de Jeffrey Sonnenfeld 142 care vorbește despre cultura academiei, a echipei de baseball, a clubului și a fortăreței. "Membrii culturii academiei au competențe înalte; ei sunt aleși încă din perioada studiilor universitare și sunt unii dintre cei mai merituoși studenți
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
trăim într-o lume a inflației informaționale. Culturile informaționale ale companiilor presupun valori tacite care ghidează activitatea lucrătorilor și explică percepțiile acestora despre brand. De regulă, aceste valori tacite pot fi decelate din metaforele la care angajații apelează pentru a descrie organizația lor. De pildă, dacă o organizație este per-cepută ca o armată, atunci cultura organizațională și informațională se bazează pe valori precum comanda, controlul, informațiile strategice, comunicarea strategică și tactică. Toate acestea vor fi considerate determinante pentru succes. Dacă metafora
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
se genereaz fenomene contraculturale. Contracultura este un fenomen de opoziție față de puterea legitimată de cultura-mamă, față de comportamentele acceptate. Aceste contraculturi apar mai ales în situația în care așteptările grupului nu mai sunt saturate de ceea ce organizația numește starea de normalitate descrisă de paradigma culturală dominantă; de asemenea, mai pot apărea atunci când organizația traversează o perioadă de schimbare sau ca răspuns la stresul continuu. Contraculturile nu sunt păgubitoare întotdeauna, și vorbim aici mai ales de situațiile de criză sau de schimbare, când
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajaților față de munca lor în cadrul companiei, adică realitatea brandului. Este forța invizibilă care îi face pe oameni să acționeze, care le orientează comportamentele. În același timp, cultura se află în conexiune subtilă cu identitatea organizațională și imaginea. De fapt, putem descrie patru legături între cele trei (Figura 4)189. Prima relație (1) este cea dintre cultură și identitate. Identitatea sau cine suntem este expresia organizațională a culturii și nu depinde de cei din afara organizației. Identitatea este un produs intern (inițial). Dar
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o produce potențialilor și actualilor consumatori, potențialilor angajați, investitorilor, publicului în general etc. Impresia este numită imagine. Bineînțeles că procesul nu este univoc, identitățile create în mintea outsider-ilor reflectându-se înapoi în cultura organizațională (3). A patra relație (4) descrie cum identitatea organizațională este formată și prin feedback-ul primit de la outsiderii relevanți pentru companie, care sunt un fel de oglindă pentru companie, arătându-i cine este și cum arată 190. Este relevant să ne aplecăm asupra culturii organizaționale pentru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o filosofie izvorâtă din valori datorită cărora suntem un mediu deschis și cuprinzător, unde o forță de muncă extrem de motivată, productivă și angajată este cea care aduce succesul activității noastre printr-o execuție de calitate superioară"226. Pe lângă eforturile inițiale descrise mai sus (cele de au-tocunoaștere), compania a trecut la delimitarea clară a publicului care urma să constituite plaja de talente din care să facă selecția. "Ca orice brand de angajator, suntem atractivi și valoroși în ochii anumitor consumatori și poate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și mai ales a mediului intern al unei organizații este percepută de multe ori de către salariați ca fiind o "stare" instabilă, cauzatoare de stres. În aceste împrejurări, indivizii și grupurile acuză o degradare a homeostaziei proprii. Termenul este menit să descrie menținerea unei stări de echilibru relativ între factorii psihologici, psihosociali și sociali, stare care asigură confortul și siguranța individului din grupul respectiv. Topping face un rezumat al stării de stres datorate instabilității organizaționale prin replica personajului Pogo (creat de Walt
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
anume experiență senzorială. Ceea ce Bonnard a vrut să picteze nu este o reproducere a realității înconjurătoare ci o percepție subiectivă a ei: un joc de lumini, o densitate coloristică specială, o anume relație dintre planurile picturale, dintre "plin" și "gol"... Descriind relații între obiecte și întâmplări domestice, scenele sale de interior reprezintă construcții artificiale ce alătură amintiri disparate, captate în momente diferite. Similar, timpul joacă un rol esențial în procesul de descoperire a semnificației unei compoziții de Bonnard. O simplă privire
Opera târzie a lui Pierre Bonnard by Edward Sava () [Corola-journal/Journalistic/7184_a_8509]
-
la 60 de milioane de Euro. Investitorii susțin însă că grosul despăgubirilor sunt solicitate de la Arhi și Zoso, numiți în blogosferă și "Tartorii Roșiei Montane”, scrie Times New Roman. În chip ridicol, un articol publicat pe același CNN Ireport, care descria protestele din Piața Universității drept ”Toamna Românească”, a fost citat ca aparținând cnn.com și le-a dat prilejul multora să înjure ”presa română plină de minciună” și să se închine la corecta presă internațională.
După ”Toamna Românească”, pe CNN Ireport apare și o știre fictivă by Iordachescu Ionut () [Corola-journal/Journalistic/71866_a_73191]
-
4 luni de activitate a acesteia (decembrie-martie): 34 de titluri în 325.000 de exemplare 11. În rapoartele prezentate cu ocazia Congresului, atât Simion Oeriu, în calitate de secretar general al ARLUS, cât și Mitiță Constantinescu, în calitate de președinte al secției Cartea Rusă12, descriau evenimentele din prima etapă a activității editurii, când fuseseră multiplicate 38 de volume primite prin amabilitatea VOKS, "această organizație de înaltă cultură din Uniunea Sovietică, care ține strânsă legătură cu multe țări din Europa, ca și de dincolo de ocean"13
Literatură și propagandă: Editura Cartea Rusă by Letiția Constantin () [Corola-journal/Journalistic/7182_a_8507]
-
închisori. Odată cineva "m-a recunoscut". Și atunci o femeie cu buzele vinete, și care, firește, nu-mi auzise niciodată numele, se trezi din amorțeala proprie nouă tuturor și mă întrebă la ureche (acolo se vorbea numai în șoaptă): - Puteți descrie toate acestea? Răspunsul meu: - Pot. Și atunci ceva ce amintea a zâmbet se așternu pe ceea ce fusese cândva fața acelei femei. 1 aprilie 1957, Leningrad Nu, nu cer străin mi-a fost tutorul Și nu zbor străin m-a scos
Anna Ahmatova: RECVIEM 1935-1940 by Aureliu Busuioc () [Corola-journal/Journalistic/7188_a_8513]