9,942 matches
-
descoperă că departamentele care au fost preocupate tradițional cu probleme ale schimbării organizaționale nu mai pot să ofere suficientă adaptabilitate. Majoritatea ariilor din organizație sunt puse sub presiune, pentru a deveni mai flexibile și mai adaptive. Adaptarea efectivă a schimbărilor organizaționale nu mai este doar o preocupare a departamentelor specializate; toate părțile organizației sunt centrate să devină cât mai adaptative, deoarece întreaga organizație trebuie să fie preocupată de problema schimbării; cultura organizațională joacă un rol important în abilitatea organizației de a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
mai flexibile și mai adaptive. Adaptarea efectivă a schimbărilor organizaționale nu mai este doar o preocupare a departamentelor specializate; toate părțile organizației sunt centrate să devină cât mai adaptative, deoarece întreaga organizație trebuie să fie preocupată de problema schimbării; cultura organizațională joacă un rol important în abilitatea organizației de a se adapta. Organizațiile care nu vor sau nu pot să se adapteze la schimbările apărute în mediul lor vor muri în viitor. Schimbarea comportamentului individual Al doilea obiectiv major al planificării
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ceilalți și față de munca lor. În analiza finală, organizațiile supraviețuiesc, cresc, prosperă, intră în declin sau dau greș datorită comportamentelor angajaților - lucrurile pe care angajații le fac sau nu le fac. Comportamentul trebuie să fie prima țintă a planificării schimbării organizaționale. Programele de schimbare trebuie să aibă efect asupra rolului angajaților, asupra responsabilităților acestora și a relațiilor de lucru. La un nivel fundamental, toate schimbările organizaționale depind de schimbările comportamentului. 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? În
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
le fac sau nu le fac. Comportamentul trebuie să fie prima țintă a planificării schimbării organizaționale. Programele de schimbare trebuie să aibă efect asupra rolului angajaților, asupra responsabilităților acestora și a relațiilor de lucru. La un nivel fundamental, toate schimbările organizaționale depind de schimbările comportamentului. 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? În literatura de specialitate găsim frecvent discuții privind cea mai bună abordare a schimbării organizaționale. Multe abordări au avut succes în eforturile de schimbare organizațională, dar
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și a relațiilor de lucru. La un nivel fundamental, toate schimbările organizaționale depind de schimbările comportamentului. 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? În literatura de specialitate găsim frecvent discuții privind cea mai bună abordare a schimbării organizaționale. Multe abordări au avut succes în eforturile de schimbare organizațională, dar modelele nu funcționează cu succes în orice organizație. Vă prezentăm, din perspectiva contingenței, un model al schimbării constând în cinci variabile: 1. Oameni; 2. Sarcină; 3. Tehnologie; 4. Structură
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
schimbările organizaționale depind de schimbările comportamentului. 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? În literatura de specialitate găsim frecvent discuții privind cea mai bună abordare a schimbării organizaționale. Multe abordări au avut succes în eforturile de schimbare organizațională, dar modelele nu funcționează cu succes în orice organizație. Vă prezentăm, din perspectiva contingenței, un model al schimbării constând în cinci variabile: 1. Oameni; 2. Sarcină; 3. Tehnologie; 4. Structură; 5. Strategie. Acest sistem se folosește pentru a organiza abordările
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
modelele nu funcționează cu succes în orice organizație. Vă prezentăm, din perspectiva contingenței, un model al schimbării constând în cinci variabile: 1. Oameni; 2. Sarcină; 3. Tehnologie; 4. Structură; 5. Strategie. Acest sistem se folosește pentru a organiza abordările schimbării organizaționale în mai multe categorii: Abordări axate pe oameni; Abordări axate pe sarcini și tehnologie; Abordări axate pe structură și strategie. O combinare bine condusă și coordonată a acestor abordări este deseori necesară pentru a produce o schimbare efectivă. O schimbare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în mai multe categorii: Abordări axate pe oameni; Abordări axate pe sarcini și tehnologie; Abordări axate pe structură și strategie. O combinare bine condusă și coordonată a acestor abordări este deseori necesară pentru a produce o schimbare efectivă. O schimbare organizațională de succes folosește uneori toate aceste abordări, în același timp. PREGĂTIREA PENTRU SCHIMBARE Orice program de schimbare necesită o evaluare atentă a capacității de schimbare, atât a indivizilor, cât și a organizației. Două aspecte importante ale pregătirii individuale pentru schimbare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
angajații în planificarea și implementarea schimbării. Implicarea în planificarea schimbării crește probabilitatea ca interesul angajaților pentru scăderea rezistenței la schimbare să crească. Angajații implicați sunt mai devotați implementării schimbării care a fost planificată. 15. 2. 4. Etapele procesului de schimbare organizațională planificată Fraza cheie în implementarea unei schimbări organizaționale este „Angajament, de la un capăt la altul al organizației!” iar elementul esențial în implementarea procesului de schimbare organizațională este dat de informația actualizată și aplicarea ei. Putem spune, cu certitudine, preluând cuvintele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
planificarea schimbării crește probabilitatea ca interesul angajaților pentru scăderea rezistenței la schimbare să crească. Angajații implicați sunt mai devotați implementării schimbării care a fost planificată. 15. 2. 4. Etapele procesului de schimbare organizațională planificată Fraza cheie în implementarea unei schimbări organizaționale este „Angajament, de la un capăt la altul al organizației!” iar elementul esențial în implementarea procesului de schimbare organizațională este dat de informația actualizată și aplicarea ei. Putem spune, cu certitudine, preluând cuvintele profesorului Henk Witteman, consultant în probleme de implementare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
devotați implementării schimbării care a fost planificată. 15. 2. 4. Etapele procesului de schimbare organizațională planificată Fraza cheie în implementarea unei schimbări organizaționale este „Angajament, de la un capăt la altul al organizației!” iar elementul esențial în implementarea procesului de schimbare organizațională este dat de informația actualizată și aplicarea ei. Putem spune, cu certitudine, preluând cuvintele profesorului Henk Witteman, consultant în probleme de implementare a schimbărilor organizaționale, cum NU se face o schimbare organizațională: nu prin forță, și nu cu forța! nici
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de la un capăt la altul al organizației!” iar elementul esențial în implementarea procesului de schimbare organizațională este dat de informația actualizată și aplicarea ei. Putem spune, cu certitudine, preluând cuvintele profesorului Henk Witteman, consultant în probleme de implementare a schimbărilor organizaționale, cum NU se face o schimbare organizațională: nu prin forță, și nu cu forța! nici lejer, nici cu superficialitate! PAȘII SCHIMBĂRII (Witteman, 1997): Acceptarea urgenței - este un pas necesar pentru a crea o listă de suporteri a schimbării organizaționale, suporteri
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
iar elementul esențial în implementarea procesului de schimbare organizațională este dat de informația actualizată și aplicarea ei. Putem spune, cu certitudine, preluând cuvintele profesorului Henk Witteman, consultant în probleme de implementare a schimbărilor organizaționale, cum NU se face o schimbare organizațională: nu prin forță, și nu cu forța! nici lejer, nici cu superficialitate! PAȘII SCHIMBĂRII (Witteman, 1997): Acceptarea urgenței - este un pas necesar pentru a crea o listă de suporteri a schimbării organizaționale, suporteri care să dețină suficientă putere pentru a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
schimbărilor organizaționale, cum NU se face o schimbare organizațională: nu prin forță, și nu cu forța! nici lejer, nici cu superficialitate! PAȘII SCHIMBĂRII (Witteman, 1997): Acceptarea urgenței - este un pas necesar pentru a crea o listă de suporteri a schimbării organizaționale, suporteri care să dețină suficientă putere pentru a putea pune în mișcare un proces de schimbare. Principalul handicap ce se poate evidenția în această fază este dat de complacere, mulțumirea de sine, autosuficiența care îi determină pe oameni să rămână
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
o imagine asupra viitorului), furnizează un cadru în care interesele fiecărei părți vor fi protejate, este realistă (va motiva oamenii pentru că scopurile sunt tangibile), este flexibilă (adaptarea în mers este posibilă). Comunicarea viziunii asupra schimbării - este esențial ca prin comunicare organizațională să se creeze sentimentul de apartenență (viziunea este a tuturor) Crearea susținerii pentru viziune, prin împuternicire împuternicirea presupune ca puterea și responsabilitatea să fie împărțite; dacă lipsește, organizația respiră lipsă de interes și letargie. Generarea succeselor pe termen scurt: o
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
se creeze sentimentul de apartenență (viziunea este a tuturor) Crearea susținerii pentru viziune, prin împuternicire împuternicirea presupune ca puterea și responsabilitatea să fie împărțite; dacă lipsește, organizația respiră lipsă de interes și letargie. Generarea succeselor pe termen scurt: o schimbare organizațională presupune o transformare la nivelul culturii care va lua mulți ani pentru a avea efect deplin, de aceea, succesele pe termen scurt sunt esențiale. Ssuccesele pe termen scurt asigură motivația necesară pentru a continua, pentru a merge mai departe, oricare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cheie - cei implicați în schimbare, agenții schimbării trebuie să se întâlnească săptămânal, să discute despre problemele întâmpinate, despre cum merg proiectele lor, să găsească împreună soluții, să simtă că împărtășesc un interes comun. Ancorarea fermă a succeselor (îmbunătățirilor) în cultura organizațională aflată în schimbare: pentru aceasta este nevoie de: conducere și management eficiente, clarificarea relațiilor între noul comportament și succesele înregistrate, clarificarea faptului că noul comportament este benefic nu numai la nivelul organizației, ci și la nivel individual. 15. 3. Dezvoltarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
aflată în schimbare: pentru aceasta este nevoie de: conducere și management eficiente, clarificarea relațiilor între noul comportament și succesele înregistrate, clarificarea faptului că noul comportament este benefic nu numai la nivelul organizației, ci și la nivel individual. 15. 3. Dezvoltarea organizațională (DO) În lumea organizațiilor aportul dezvoltării organizaționale este considerabil, aceasta oferind organizațiilor modele coerente și instrumente puternice pentru a planifica dezvoltarea resurselor umane comparabil modului în care se planifică dezvoltarea resurselor financiare și tehnice. Pentru neinițiați (sau rău-intenționați) D.O.
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de: conducere și management eficiente, clarificarea relațiilor între noul comportament și succesele înregistrate, clarificarea faptului că noul comportament este benefic nu numai la nivelul organizației, ci și la nivel individual. 15. 3. Dezvoltarea organizațională (DO) În lumea organizațiilor aportul dezvoltării organizaționale este considerabil, aceasta oferind organizațiilor modele coerente și instrumente puternice pentru a planifica dezvoltarea resurselor umane comparabil modului în care se planifică dezvoltarea resurselor financiare și tehnice. Pentru neinițiați (sau rău-intenționați) D.O. se rezumă adesea la o serie de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
evita alunecarea în derizoriu cercetătorii insistă (de exemplu Frech, Bell, 1990) pe importanța scopurilor, obiectivelor, principiilor, postulatelor, valorilor și metodologiei D.O. în mai mare măsură decât pe tehnologie. Aceasta din urmă, tehnologia deci, variază după circumstanțe și nevoi punctuale, organizaționale. Evoluția D.O. este legată de evoluția societății în ansamblu. Una din principalele sale scopuri fiind armonizarea nevoilor persoanei cu cele ale organizației. Poate de aceea unii cercetători pretind că D.O. nu este decât o modă, chiar pe care
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
printre care se remarcă French, Bell, 1990 subliniază, dimpotrivă, forța acestei mișcări care a știut să acumuleze și asimileze cunoștințe coerente provenind din științele comportamentului: modelul research - action, abordarea sistemică a organizațiilor și strategia de schimbare care se aplică culturii organizaționale. Se poate spune deci, că schimbarea planificată rămâne cea mai coerentă și cea mai eficace abordare deoarece garantează flexibilitatea și adaptabilitatea la situație. D.O. este aptă să răspundă noilor provocări ale lumii contemporane (și tranzițiilor ei) iar specialiștii în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
organizațiile în confruntarea lor cu incertitudinile viitorului. Dacă „modelul organizației unice a murit” (Vlăsceanu, 1999) organizația postmodernă are evident provocările ei: Se înțelege că, în elaborarea strategiei, se utilizează o anumită ideologie de intervenție, ca mediator între interesele și practicile organizaționale (...). Orice strategie trebuie să prevadă nu doar faptele vizibile și observabile, ci și zonele mai puțin accesibile: comunicațiile informale, tradițiile, cutumele, riturile, miturile, forța zvonurilor, toate fantasmele împărtășite de către membrii comunității. (Neculau, 2001). Eforturile de dezvoltare ale organizației au apărut
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rezultate pozitive în termenii unui comportament modificat la locul de muncă, dar nu a fost demonstrată legătura dintre schimbările de comportament și îmbunătățirea performanțelor de la locul de muncă. Beneficiile maximale sunt derivate probabil din training-ul de laborator atunci când cultura organizațională susține și întărește folosirea noilor abilități în situațiile continue din echipă. Eforturile de succes ale dezvoltării organizației necesită un comportament abilitat, o viziune a sistemului, suport și implicare din partea managementului de vârf. În completare, creșterea schimbărilor din dezvoltarea organizației trebuie
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
concluzie, dezvoltarea organizațiilor de succes tinde să fie un efort global al sistemului, un proces al unei schimbări planificate - un program cu standarde provizorii, și țintit spre dezvoltarea resurselor interne ale organizației pentru schimbări eficiente în viitor. CUVINTE CHEIE socializare organizațională, cultură organizațională, intervenție psihosocială, dimensiunea umană a schimbării organizaținale, rezistența individuală și organizațională la schimbare, etapele schimbării organizaționale LITERATURA RECOMANDATĂ Neculau, A., Ferreol, G. (coord.). (1998). Psihosociologia schimbării. Editura Polirom, Iași Schruijer,S.G.L, Vansina, L.S. (1999). Leadership And Organizational
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
organizațiilor de succes tinde să fie un efort global al sistemului, un proces al unei schimbări planificate - un program cu standarde provizorii, și țintit spre dezvoltarea resurselor interne ale organizației pentru schimbări eficiente în viitor. CUVINTE CHEIE socializare organizațională, cultură organizațională, intervenție psihosocială, dimensiunea umană a schimbării organizaținale, rezistența individuală și organizațională la schimbare, etapele schimbării organizaționale LITERATURA RECOMANDATĂ Neculau, A., Ferreol, G. (coord.). (1998). Psihosociologia schimbării. Editura Polirom, Iași Schruijer,S.G.L, Vansina, L.S. (1999). Leadership And Organizational Change. An
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]