206,013 matches
-
amintesc: - Stiluri de conducere: autoritar, democrat și permisiv (laissez-faire), clasificare lansată de Kurt Lewin și colaboratorii săi la sfârșitul anilor ’30 și extrem de citată în lucrările din România (Vlăsceanu 1993; Zlate 2004 b ). - Cinci stiluri de conducere rezultate din încrucișarea criteriilor „centrare pe oameni” versus „centrare pe producție”, care au rezultat în celebra grilă managerială elaborată de Robert Blake și Jane Mouton (vezi: Vlăsceanu 1993; Zlate 2004 b). - stil centrat pe grup, - stil centrat pe sarcină, - stil mediu oscilant, - stil populist
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
orientate contingent (și prescriptive); reprezintă mai degrabă referințe polare decât un continuum precum modelele normative sau cel al lui Schmidt (Lussier & Achua, 2004, pp. 147, 157-158). Pentru a descrie cele două modele de conducere/leadership, voi utiliza un set de criterii selectate din diverși autori pe care le consider esențiale pentru orice proces de conducere. Criterii Modelul autoritar Modelul democratic 1. Se centrează pe: Sarcini/realizări Oameni 2. Abordarea privind luarea deciziei Non-participativă, directivă Participativă 3. Autoritatea Centralizată (preferă să controleze
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
sau cel al lui Schmidt (Lussier & Achua, 2004, pp. 147, 157-158). Pentru a descrie cele două modele de conducere/leadership, voi utiliza un set de criterii selectate din diverși autori pe care le consider esențiale pentru orice proces de conducere. Criterii Modelul autoritar Modelul democratic 1. Se centrează pe: Sarcini/realizări Oameni 2. Abordarea privind luarea deciziei Non-participativă, directivă Participativă 3. Autoritatea Centralizată (preferă să controleze el totul) Descentralizată, delegată 3. Abordarea privind rezolvarea de probleme Conflict/confruntare Cooperare/negociere 4
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
ca și o inovație, un nou produs sau un anumit bun. Dacă profitul, Π = f (K, L, T), salariul directorului este o importantă investiție în variabila capital (K). Cum evaluăm cât de bun este un manager? Pentru angajații obișnuiți există criterii clare de măsurare a performanțelor și de stabilire a salariilor; pentru muncitori, programul zilnic de lucru este fixat (de exemplu, opt sau mai multe ore pe zi), iar sarcinile specifice trebuie să fie îndeplinite pentru a primi în schimb salariul
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
trebuie să fie îndeplinite pentru a primi în schimb salariul pentru munca depusă. În ceea ce privește salariile enorme ale directorilor (media este de peste 400 de ori salariul mediu al unui muncitor), logica recompenselor pare distorsionată, iar în multe cazuri nu există nici un criteriu clar de legătură între recompense și performanțe. O logică simplă ar avea în vedere că dacă stimulentele financiare sunt un factor motivator care produce modificarea comportamentului, atunci, dacă un CEO va fi mai bine plătit, el/ea va conduce compania
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
o ajustare a strategiei de motivare. Lipsa de eficiență a multor angajați este datorată uneori lipsei posibilităților de motivare (de exemplu, în organizațiile publice cu restricții birocratice) sau problemelor managerilor în a înțelege procesul motivațional. Astfel, salarizarea făcându-se pe criterii predeterminate (vechime, studii etc.) nu există prea multe mijloace prin care recompensele să fie acordate diferențiat, iar performanța încurajată. Probleme majore precum corupția, birocrația excesivă, lipsa de politețe și lipsa de respect față de cetățean își au originea în sistemul deficitar
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
în noul sediu, construit în ultimii doi ani pe locația unui fost abator dezafectat, pe malul brațului Borcea al Dunării, la o distanță de câteva sute de metri de sediul vechi care nu mai făcea față comenzilor și mai ales criteriilor de certificare ale Uniunii Europene care intră în vigoare din 2006 și pe teritoriul României. Este un moment crucial pentru cei doi patroni implicați total în procesul de modernizare și pentru cei aproape 80 de angajați ai firmei care așteaptă
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
prin stimulente pentru plata rapidă. El este conștient că orice forțare a ritmului de creștere poate deveni periculoasă, așa că preferă o dezvoltare ceva mai lentă, dar susținută, de lung termen, cu menținerea unui bun nivel al lichidităților și al profitabilității. Criteriile de diferențiere față de competitori vor accentua calitatea (în special a serviciilor), raportul preț - calitate și nu doar prețul, pe termen scurt, criteriul principal de alegere al multor clienți. Consolidarea imaginii de distribuitor profesionist de produse și servicii este principala țintă
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
ceva mai lentă, dar susținută, de lung termen, cu menținerea unui bun nivel al lichidităților și al profitabilității. Criteriile de diferențiere față de competitori vor accentua calitatea (în special a serviciilor), raportul preț - calitate și nu doar prețul, pe termen scurt, criteriul principal de alegere al multor clienți. Consolidarea imaginii de distribuitor profesionist de produse și servicii este principala țintă pe termen lung pentru UMT. Referințe bibliografice Atkinson, A.A., Kaplan, R.S. & Young S.M. (2004), The Balanced Scorecard. Management Accounting, Upper Saddle
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Băncii Mondiale și secretar al Trezoreriei, Summers a constatat, printre altele, că situația nu era prea roză la Harvard: exista o inflație de note maxime; profesorii aveau foarte multe privilegii, erau cei care luau decizii pe departamente, dar nu existau criterii clare de evaluare a performanțelor; până și cei foarte bine plătiți, așa-numitele „vedete” pentru care veneau mulți studenți, nu își găseau destul timp pentru interacțiunea directă cu studenții și îi puneau pe doctoranzii și asistenții lor să le facă
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
financiar și pentru a menține status-quo-ul. Pe baza acestui principiu, cei care iau decizii la vârf în Universitate și la nivelul facultăților (toți fiind cadre didactice cu salarii relativ mari și venituri suplimentare din cercetare) au evitat și introducerea unor criterii de performanță și a unui sistem de măsurare a performanței ca bază a salarizării. Vârsta medie (destul de mare: sunt facultăți în care 60% dintre cadrele didactice au grad de profesor universitar și vârstă medie de peste 50 ani), lipsa competenței manageriale
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
ținte clare, doar afirmații generale: „Instrucția este obținută cu principii și metode moderne și ar trebui să fie în permanență deschisă la achiziții noi” (Articolul 22 din Carta Universității București). - Există o îmbunătățire recentă în controlul calității dar, de fapt, criteriile de performanță și evaluare sunt în continuare subiective. Cercetare de înaltă calitate - Numărul de proiecte finanțate prin competiție - Suma de bani atrasă din proiectele de cercetare - Nu există ținte - Nu există măsurare a calității rezultatelor cercetării - Nu există cod deontologic
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Număr personal - Număr personal promovat - Ponderea profesorilor în totalul cadrelor didactice - Numărul de studenți/profesor - Nu există ținte clare - Datorită experienței reduse de evaluare din partea studenților și a colegilor (peer-review) scopul dezvoltării profesionale a profesorilor este îndeplinirea cantitativă, formală, a criteriilor de promovare, interesul fiind în menținerea status-quo-ului, și nu în dezvoltare personală. 5. Satisfacția clienților - Respectarea regulilor și supunere față de Ministerul Educației ca principal client. - Fără indicatori formali clari Ținte informale: - Fonduri suplimentare obținute prin rectificări bugetare - Mai mulți studenți
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
personalului - Cele mai mari salarii din România pentru profesorii „vedete” - Cel mai mare salariu mediu pentru personalul didactic din învățământul superior românesc - Cel mai mare salariu mediu între universități pentru personalul auxiliar 3. Predare, cercetare și proces administrativ - Instruire eficientă - Criterii de performanță - Instrumente clare de măsurare a calității învățării după un an - Evaluare obligatorie a rezultatelor activității de educație - Controlul calității criteriilor de performanță și evaluarea obiectivelor - Cercetare de înaltă calitate - Număr de proiecte finanțat prin competiție - Sumă de bani
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Cel mai mare salariu mediu între universități pentru personalul auxiliar 3. Predare, cercetare și proces administrativ - Instruire eficientă - Criterii de performanță - Instrumente clare de măsurare a calității învățării după un an - Evaluare obligatorie a rezultatelor activității de educație - Controlul calității criteriilor de performanță și evaluarea obiectivelor - Cercetare de înaltă calitate - Număr de proiecte finanțat prin competiție - Sumă de bani atrasă pentru cercetări - Producerea codurilor deontologice pentru fiecare domeniu de cercetare - Set de indicatori pentru calitatea rezultatelor cercetărilor Există o comisie națională
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
a fi promovată și are șanse infime de a fi implementată pe termen mediu datorită majorității nefavorabile unei astfel de schimbări. Dependența exagerată de Ministerul Educației ar trebui diminuată și să se rezume pe cât posibil la controlul financiar și al criteriilor de calitate care pot să fie naționale, dar nu la modul de organizare și administrare a instituției. Influența prea mare a personalului didactic cu vechime, care, în multe aspecte, este conservator, rezistent la schimbare și interesat în menținerea privilegiilor, ar
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
menținerea privilegiilor, ar trebui contrabalansată printr-un sistem de evaluare și control al calității echilibrat, discutat și acceptat de reprezentanții personalului didactic, dar și de studenți, angajatori și reprezentanții comunității. Introducerea lui trebuie gândită astfel încât să nu producă răsturnări de criterii și de ierarhii „peste noapte” și lupte pentru putere între generații, pentru că ar fi în detrimentul instituției. Planificarea strategică, criteriile de performanță, monitorizarea și evaluarea trebuie să înlocuiască, însă cât mai rapid, subiectivitatea și solidaritățile diverse (între cei care aparțin aceleiași
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
reprezentanții personalului didactic, dar și de studenți, angajatori și reprezentanții comunității. Introducerea lui trebuie gândită astfel încât să nu producă răsturnări de criterii și de ierarhii „peste noapte” și lupte pentru putere între generații, pentru că ar fi în detrimentul instituției. Planificarea strategică, criteriile de performanță, monitorizarea și evaluarea trebuie să înlocuiască, însă cât mai rapid, subiectivitatea și solidaritățile diverse (între cei care aparțin aceleiași generații, cei de la aceeași facultate etc.). Evaluarea de către studenți și colegi (peer-review) ar trebui să fie un criteriu esențial
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
strategică, criteriile de performanță, monitorizarea și evaluarea trebuie să înlocuiască, însă cât mai rapid, subiectivitatea și solidaritățile diverse (între cei care aparțin aceleiași generații, cei de la aceeași facultate etc.). Evaluarea de către studenți și colegi (peer-review) ar trebui să fie un criteriu esențial, la fel de important ca evaluarea din partea șefilor de departamente, decanilor etc. Țintele clare, măsurabile și de comun acord stabilite de cadrele didactice și conducere, îndrăznețe pe termen mediu și lung, ca și contribuția fiecăruia la atingerea obiectivelor facultăților și Universității
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 60 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 86 Datorită experienței reduse de evaluare din partea studenților și a colegilor (peer-review), scopul dezvoltării profesionale a profesorilor este îndeplinirea cantitativă, formală, a criteriilor de promovare, interesul fiind în menținerea status-quo-ului, nu în dezvoltare personală. - Menținerea și promovarea unui personal eficient Satisfacția beneficiarilor Instruirea și Dezvoltarea Personalului Studenți de înaltă calitate Absolvenți competitivi pe piața muncii Cercetare de cea mai bună calitate Procesele de
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
cercetare Ministerul Educației este tratat ca principalul client (fiind cea mai importantă sursă de bani și de reglementări) Nu există preocupare reală pentru gradul de satisfacție al studenților sau angajatorilor. Există o inițiativă recentă de promovare a controlului calității, dar criteriile de performanță și evaluările individuale sunt tot cantitative și subiectiv aplicate. EMBED Word.Picture.8 Viziunea strategică dezirabilă pentru Universitatea din București Procesele de predare, cercetare și administrare - Centrare pe creșterea gradului de satisfacție a studenților și angajaților Universității; sunt
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
accesorii ale existenței fiind departe de a fi principale. Evoluția societății a condus la dispariția grupurilor mici și compacte în care fiecare se cunoștea cu fiecare. Aceste grupuri permiteau încadrarea exactă a fiecărui individ, propriul comportament desfășurat în timp oferind criteriile de încadrare. Grupul social compact și distinct s-a transformat în mulțimea pe care o vedem în orașe. Însă și aici e nevoie de criterii de individualizare, de indici de recunoaștere a indivizilor, față de care ceilalți trebuie să-i orienteze
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
fiecare. Aceste grupuri permiteau încadrarea exactă a fiecărui individ, propriul comportament desfășurat în timp oferind criteriile de încadrare. Grupul social compact și distinct s-a transformat în mulțimea pe care o vedem în orașe. Însă și aici e nevoie de criterii de individualizare, de indici de recunoaștere a indivizilor, față de care ceilalți trebuie să-i orienteze comportamentul. Cel mai rapid și mai des criteriu de individualizare îl constituie îmbrăcămintea. Hainele permit o rapidă prezentare a insului pe care le poartă. Nu
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
s-a transformat în mulțimea pe care o vedem în orașe. Însă și aici e nevoie de criterii de individualizare, de indici de recunoaștere a indivizilor, față de care ceilalți trebuie să-i orienteze comportamentul. Cel mai rapid și mai des criteriu de individualizare îl constituie îmbrăcămintea. Hainele permit o rapidă prezentare a insului pe care le poartă. Nu importă că uneori prezentarea nu surprinde caracteristicile individului; contează faptul că cel mai adesea acest criteriu funcționează. Odată cu moda am ajuns să fim
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
comportamentul. Cel mai rapid și mai des criteriu de individualizare îl constituie îmbrăcămintea. Hainele permit o rapidă prezentare a insului pe care le poartă. Nu importă că uneori prezentarea nu surprinde caracteristicile individului; contează faptul că cel mai adesea acest criteriu funcționează. Odată cu moda am ajuns să fim purtați de haine. Ne sunt estompate trăsăturile de personalitate de către îmbrăcăminte. Suntem catalogați după îmbrăcămintea pe care o purtăm: e la modă sau este desuetă. Moda ne uniformizează, făcându-ne să părem produși
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]