9,942 matches
-
a vitezei de comunicare, în special pentru comunicațiile internaționale; prezentarea de informații generale despre organizație, aceasta făcându-se mai ușor cunoscută, atât din interior cât și din exterior. De obicei se prezintă informații despre viziunea organizației, strategia adoptată, obiective, cultură organizațională, date despre realizările obținute, persoane de contact, etc.; asigurarea unei viziuni comune, pentru toate locațiile organizației, indiferent de localizarea geografică și ecartul temporal; descentralizarea, reducerea nivelurilor ierarhice; accesul unor grupuri de lucru care aparțin organizației, dar care sunt localizate spațial
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
birouri virtuale, de obicei mobile, din care angajatul își realizează sarcinile (de exemplu în timpul concediului sau datorită ambuteiajelor de pe stradă care consumă foarte mult timp prețios); actualizarea informațiilor zilnic (unele organizații realizează acest lucru și la fiecare oră), în funcție de cultura organizațională; accesul clienților la bazele de date ale organizației, tranzacțiile realizându-se instantaneu; repartizarea eficientă a resurselor organizației; prelucrarea informațiilor din mediul exterior în momentul apariției, direct de la sursă; reducerea costurilor, prin reducerea stocurilor și a costurilor legate de ciclul de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
reprezintă neadaptarea oamenilor la tehnologie sau neacceptarea ei, cultura implicată de tehnologie necorespunzând culturii organizației (Hibbard, 1998) și nu tehnologiei însăși. Astfel, numai 10% din problemele apărute datorită implementării IT s-au datorat disfuncțiilor tehnice, restul datorându-se unor motive organizaționale sau umane - neînțelegere, neacceptare, rezistență pasivă sau activă (până la sabotaj), etc. (Griffith, Northcraft, 1996; Martinko, Henry, Zmud, 1996). De aceea, angajații, care reprezintă cel mai important capital al unei organizații, trebuie să participe activ la dezvoltarea organizației și implicarea în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
activă (până la sabotaj), etc. (Griffith, Northcraft, 1996; Martinko, Henry, Zmud, 1996). De aceea, angajații, care reprezintă cel mai important capital al unei organizații, trebuie să participe activ la dezvoltarea organizației și implicarea în implementarea sistemelor informatice, ținând cont de nevoile organizaționale și personale (Roepke, 2000). Supraîncărcarea angajaților cu informații diverse constituie un factor care poate duce și el la reducerea eficienței la locul de muncă. Astfel, numai citirea mesajelor e-mail (care sunt, în medie, pentru un angajat în număr de 30
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
opusul „competenței civilizatoare”, termenul cu care Sztompka definește factorii facilitatori ai proceselor reformatoare. Caracteristic acestei culturi este legitimarea paternalismului statal și crearea unui pattern comportamental tipic infantilismului prelungit. Aprecierile privind existența unei culturi de bloc comunist în spațiul cultural și organizațional românesc duce la ipoteza existenței la nivelul întreprinderilor românești a unei culturi cvasiomogene, ce reprezintă o reală rezistență la reformarea și restructurarea spațiului economic românesc. Existența unor culturi organizaționale distincte în spațiul organizațional românesc necesită identificarea factorilor discriminatorii structurali și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
privind existența unei culturi de bloc comunist în spațiul cultural și organizațional românesc duce la ipoteza existenței la nivelul întreprinderilor românești a unei culturi cvasiomogene, ce reprezintă o reală rezistență la reformarea și restructurarea spațiului economic românesc. Existența unor culturi organizaționale distincte în spațiul organizațional românesc necesită identificarea factorilor discriminatorii structurali și care țin de istoria particulară a organizației. Acest lucru este dificil pentru spațiul organizațional românesc din două motive (Mereuță, 1998): factorii structurali (tipul activității organizației, modul de organizare a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de bloc comunist în spațiul cultural și organizațional românesc duce la ipoteza existenței la nivelul întreprinderilor românești a unei culturi cvasiomogene, ce reprezintă o reală rezistență la reformarea și restructurarea spațiului economic românesc. Existența unor culturi organizaționale distincte în spațiul organizațional românesc necesită identificarea factorilor discriminatorii structurali și care țin de istoria particulară a organizației. Acest lucru este dificil pentru spațiul organizațional românesc din două motive (Mereuță, 1998): factorii structurali (tipul activității organizației, modul de organizare a activităților, mărimea organizației etc.
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ce reprezintă o reală rezistență la reformarea și restructurarea spațiului economic românesc. Existența unor culturi organizaționale distincte în spațiul organizațional românesc necesită identificarea factorilor discriminatorii structurali și care țin de istoria particulară a organizației. Acest lucru este dificil pentru spațiul organizațional românesc din două motive (Mereuță, 1998): factorii structurali (tipul activității organizației, modul de organizare a activităților, mărimea organizației etc.) nu prezintă o stabilitate suficient de mare în timp pentru a permite o articulare specifică a mentalităților, atitudinilor și comportamentelor organizaționale
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
organizațional românesc din două motive (Mereuță, 1998): factorii structurali (tipul activității organizației, modul de organizare a activităților, mărimea organizației etc.) nu prezintă o stabilitate suficient de mare în timp pentru a permite o articulare specifică a mentalităților, atitudinilor și comportamentelor organizaționale; istoria prezentă a întreprinderilor românești este relativ tulbure și mai degrabă legată direct de dinamica politicilor economice adoptate după 1990; ea nu reprezintă o istorie organică a întreprinderii, a cărei derulare să se datoreze în special unor factori endogeni (lideri
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
să se datoreze în special unor factori endogeni (lideri, proprietari, fondatori etc.); ea este mai degrabă o istorie a întregului context, cu reflexii, respectiv distorsiuni specifice fiecărei întreprinderi. Mereuță și colab., 1998 chiar lansează ipoteză conform căreia dacă există culturi organizaționale diferite, ele se datorează mai degrabă unor factori conjuncturali decât unor factori ce țin de aspectele structurale ale respectivelor organizații sau de istoriile lor particulare. Analiza spațiului organizațional românesc actual implică evidențierea elementelor reziduale din cultura întreprinderilor socialiste existente înainte de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Mereuță și colab., 1998 chiar lansează ipoteză conform căreia dacă există culturi organizaționale diferite, ele se datorează mai degrabă unor factori conjuncturali decât unor factori ce țin de aspectele structurale ale respectivelor organizații sau de istoriile lor particulare. Analiza spațiului organizațional românesc actual implică evidențierea elementelor reziduale din cultura întreprinderilor socialiste existente înainte de 1989. Că se poate vorbi de o asemenea cultură este justificat de câteva fapte greu de contestat cum ar fi: existența unor forme omogene de retribuire la nivel
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
va fi dominată de un înalt nivel al nevoilor psihologice; Negocierile vor înlocui autoritatea, cooperarea luând locul dirijării de către manageri; Un rol esențial în prefigurarea carierei individuale o vor avea inițiativa și spiritul creator. Ne putem aștepta și la schimbări organizaționale în legătură cu aria de control: Descentralizarea și personalizarea muncii vor face controlul mai dificil; Controlul privind comportamentul salariaților va fi redus și va fi orientat spre aspectele motivaționale ale condițiilor de muncă; Angajații vor fi mai responsabili, iar evaluarea se va
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
relativ scurtă să aibă loc o serie de schimbări, dintre care menționăm: creșterea calității procesului managerial, mutarea accentului de la cantitate la calitate, alocarea, mai ales în sectorul particular, a unor fonduri importante pentru cercetare științifică. În viitor psihologia muncii și organizaționale se va ocupa în continuare de o varietate de teme. În România procesul de integrare în Uniunea Europeană va influența organizațiile și munca psihologilor organizaționali inclusiv deci, psihologia muncii și organizațională ca obiect de studiu universitar , ca știință. Care vor fi
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ales în sectorul particular, a unor fonduri importante pentru cercetare științifică. În viitor psihologia muncii și organizaționale se va ocupa în continuare de o varietate de teme. În România procesul de integrare în Uniunea Europeană va influența organizațiile și munca psihologilor organizaționali inclusiv deci, psihologia muncii și organizațională ca obiect de studiu universitar , ca știință. Care vor fi cerințele pentru psihologii angajați în organizații? Care vor fi organizațiile în care vor lucra ei? Cum vor comunica cu angajatorii, cum vor formula rapoartele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fonduri importante pentru cercetare științifică. În viitor psihologia muncii și organizaționale se va ocupa în continuare de o varietate de teme. În România procesul de integrare în Uniunea Europeană va influența organizațiile și munca psihologilor organizaționali inclusiv deci, psihologia muncii și organizațională ca obiect de studiu universitar , ca știință. Care vor fi cerințele pentru psihologii angajați în organizații? Care vor fi organizațiile în care vor lucra ei? Cum vor comunica cu angajatorii, cum vor formula rapoartele? Sunt doar câteva din întrebările la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ei? Cum vor comunica cu angajatorii, cum vor formula rapoartele? Sunt doar câteva din întrebările la care va trebui să găsim răspunsul potrivit împreună cu studenții noștri. Pentru voi este acest viitor. ANEXA 1 CENTRALIZAREA CERCETĂRILOR PSIHOLOGICE PRIVIND SCHIMBAREA ȘI DEZVOLTAREA ORGANIZAȚIONALĂ (1997 - 2003) Nr. Crt. Anul TITLUL LUCRĂRII AUTORI PRINCIPALE REZULTATE 1997 Empowerment și schimbare în rândul femeilor care lucrează în sectorul public, privat și în organizațiile non-profit Francescato, D. Rosa, V. Pellegrini, S. Se pleacă de la ipoteza că, femeile care
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
chestionar, pe un eșantion de 450 femei care munceau în sectoarele: public, privat și non-profit. Eșantionul a fost format în funcție de următoarele criterii: nivelul educațional, vârstă, stare civilă, work role, atitudini politice. Ipotezele au fost confirmate. 1997 Folosirea puterii în schimbarea organizațională și leadership Buhanist, P. Immonen, S. Studiul arată că folosirea rolului coercitiv al puterii poate fi necesar și poate să fie în interesul majorității angajaților implicați în schimbare. Autorii propun perceperea actului puterii ca un proces social, care este deseori
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
într-un sistem interdependent. Făcând acest lucru se face mai multă dreptate liderilor, se ajută conducerea să fie mai eficientă și se poate ajunge la identificarea corectă a problemelor. 1997 Relația consultantului cu setting-ul grupului familial pe parcursul procesului de dezvoltare organizațională Volpe, V. Lucrarea prezintă obiectivele și metodologia intervenției psihosociale indicate pentru a ajuta dezvoltarea organizațiilor pe parcursul tranziției de la organizarea birocratică (pe verticală) la organizarea profesională (pe orizontală). 1997 Schimbări în procesul muncii și în organizații: Noi fațade și fenomene Jackson
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a organizațiilor. Primele rezultate au sugerat că doar 9 din cele 50 de aspecte sunt cu adevărat problematice. Aceasta poate duce la concluzia că, în general, organizațiile și procesele schimbării decurg în mod satisfăcător. 1999 Practicile HRM în contextul schimbării organizaționale: de la întâmplător la o politică coerentă a organizațiilor Pichault, F. Această lucrare oferă un cadru conceptual în regândirea relațiilor dintre contingent și politicile organizaționale asupra practicilor HRM în timpul procesului de schimbare. Există cinci modele HRM care au la bază următoarele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în general, organizațiile și procesele schimbării decurg în mod satisfăcător. 1999 Practicile HRM în contextul schimbării organizaționale: de la întâmplător la o politică coerentă a organizațiilor Pichault, F. Această lucrare oferă un cadru conceptual în regândirea relațiilor dintre contingent și politicile organizaționale asupra practicilor HRM în timpul procesului de schimbare. Există cinci modele HRM care au la bază următoarele criterii: măsuri implicite depinzând de voința conducătorului organizației; măsuri implicite și bazate pe adeziunea întru valori; măsuri explicite și formalizate sistematic; măsuri negociate explicit
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
În această lucrare este prezentat un joc simulativ pentru training-ul managementului schimbării și a proceselor schimbării. Jocul constă în peste 250 de exemple practice de procese de dezvoltare realizate în special în industria finlandeză din anii '90. 1999 Schimbarea organizațională și dinamica contactelor psihologice Freese, C. Schalk, R. Studiul pleacă de la premiza că este normal ca în timpul procesului schimbării partea psihologică să sufere. Studiul a fost efectuat în trei organizații. Subiecții au completat un chestionar de trei ori într-o
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
procesului schimbării partea psihologică să sufere. Studiul a fost efectuat în trei organizații. Subiecții au completat un chestionar de trei ori într-o perioadă de un an și jumătate. Adițional s-au realizat și interviuri cu angajații. 1999 Îmbunătățirea schimbării organizaționale în centrele de urgență Uusitalo-Arola, L. Leino, T. Lucrarea prezintă un studiu al unui proces de schimbare care investighează efectele unei schimbări organizaționale de lungă durată dar nu foarte corect realizată. 1999 Diferențele interculturale prezente în tacticile de influențare a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
perioadă de un an și jumătate. Adițional s-au realizat și interviuri cu angajații. 1999 Îmbunătățirea schimbării organizaționale în centrele de urgență Uusitalo-Arola, L. Leino, T. Lucrarea prezintă un studiu al unui proces de schimbare care investighează efectele unei schimbări organizaționale de lungă durată dar nu foarte corect realizată. 1999 Diferențele interculturale prezente în tacticile de influențare a rezistenței la schimbare Yuki, G. Fu, P.P. Studiul ajunge la concluzia că, în ciuda marilor diferențe interculturale ce influențează comportamentele din timpul schimbării, există
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
o imagine longitudinală a schimbărilor care au loc în organizații și asigură informații despre starea și calitatea funcțiilor importante ale Departamentului de Psihiatrie, informații care pot fi utilizate ca bază pentru măsurile de corectare. 1999 Promovarea reorientării vocaționale și schimbarea organizațională Keskitalo, K. Turunen, I. În această lucrare este prezentată o abordare alternativă a schimbării care este bazată pe teoria activității cultural istorice (CHAT). CHAT derivă din Teoria activității a lui Leontjev, care a fost dezvoltată ulterior ca un model de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cultural istorice (CHAT). CHAT derivă din Teoria activității a lui Leontjev, care a fost dezvoltată ulterior ca un model de activitate colectivă de către Engeström. CHAT este o teorie despre structura și dinamica activității. 1999 Practici ale Resurselor Umane și schimbarea organizațională Tavares, S. Caetano, A.. Passos, A.. Rezultatele studiului arată că cele mai eficiente organizați fac eforturi majore să îmbunătățească practicile privind implicarea angajaților, aceste eforturi sunt egale cu cele legate de dezvoltarea lor profesională. Mai mult, rezultatele arată că rolul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]