144,572 matches
-
Dobândirea prestigiului și accesul la autoritate nu se petrec instantaneu, ci în etape, treptat. Acest lucru este posibil în puține cazuri, fiind tărâmul cu predilecție al unor succese de referință: realizarea de acte temerare, succese artistice și sportive. Uzând de statutul său de fost ambasador în U.R.S.S. și în Republica Populară Mongolia președintele Juan Antonio Samaranch își creează o rețea de relații personale în special în blocul socialist și în țările lumii a III-a (în primii 6 ani de
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
ansamblul ei, a impus o serie de schimbări pe care CIO a fost nevoită să le accepte și să le introducă tocmai pentru a-și continua politica pe linia celor două obiective. Principalele schimbări au vizat probleme globale ale societății: statutul femeii, transferurile de capital și consumul de droguri. Femeia și sportul Baronul Pierre de Coubertin credea că femeile nu-și au locul nici măcar pe locul secund, afirmând: personal nu aprob participarea femeilor în competiții publice, ceea ce nu înseamnă că ele
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
a progresat. Aici este o cerere ca tot mai multe femei să fie active în eșaloanele superioare de administrație sportivă, în media și ca antrenori. Anii ’50-’80, caracterizați prin ample mișcări feministe, au adus o schimbare a atitudinii față de statutul femeii. Și în sport s-a făcut simțită această modificare; în 1981, pentru prima dată în istoria CIO, Birjo Haggman din Finlanda și Flor IsavaFonseca din Venezuela fiind alese ca membre ale acestei organizații. Femeile sunt în mod sistematic absente
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
profesionism. Evoluția societății a determinat, odată cu trecerea timpului, una din cele mai mari schimbări de concept, prevăzut inițial în Carta Olimpică: amatorism-profesionism. Amatorismul era un principiu recunoscut de Mișcarea Olimpică la începutul ei ca fiind baza sportului. Definiția dată în statutul Federației Internaționale de Călărie cu privire la amatorism era următoarea: „Este considerat amator orice persoană, care după împlinirea vârstei de 18 ani nu are drept scop dobândirea de avantaje materiale de Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 125 pe
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
concept, acela de admisibilitate. Nu se va permite ca banii să conteze înaintea oricărei motivații nobile - se spunea în repetate rânduri - însă, în cele din urmă, la sfârșitul anilor ’70, termenul de amatorism a fost exclus din Carta Olimpică. Astăzi, statutul sportivilor olimpici s-a modificat în mod radical. Nu se fac nici un fel de restricții de ordin financiar, în afară doar de cazul în care participarea lor la Jocurile Olimpice nu va fi condiționată de anumite considerații de ordin financiar.”81
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
copii buni, dar voluntari, mai detașați în atitudini, nu rupeau cartea și față de părinți mereu aveau opinii personale. Fuseseră amândoi mai greu de ținut în frâu, dar, cu ajutorul lui Dumnezeu, acum erau studenți, Petre și Camelia sperau că acest nou statut să-i aducă definitiv pe linia cea bună. Vremurile nu erau strălucite, dar nu se puteau plânge. Petre, cât lucrase, cotizase și el la Asigurările sociale, avea o pensie, nu mare, dar oricât, Camelia mai avea ani buni până la pensie
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1564_a_2862]
-
145 de ani de existență, s-a îmbinat experiența cadrelor didactice mai în vârstă cu elanul cadrelor tinere, unitatea școlară a fost încadrată în majoritate cu personal didactic din localitate sau care s-a stabilit definitiv în Heci, renunțând la statutul de „venetici”. Un lucru esențial pentru stabilitate și continuitate l-a constituit existența unor adevărate „dinastii”: Gheorghe și Margareta Curcă, Dumitru și Ana Gheorghiu, Vasile și Maria Șeremet, Ioan, Elena și Valentina Buga, Ioan și Veronica Varzaru, Ioan și Virgilia
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
potrivit căruia poziționarea employer brand-ului este condiționată de analiza realistă a conceptului intern de brand și a celui extern și alinierea lor la conceptul central. În plus, perspectiva impusă de cei doi asupra employer brandingului depășește viziunea minimalistă a statutului de employer of choice al unei companii, încorporând-o domeniului. Dacă brandingul de angajator se află la confluența atâtor domenii, dacă include managementul reputației, marketingul de resurse umane și alte direcții complementare și înrudite, atunci, mergând pe urmele lui Ruch42
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Convertirea managerilor și practicienilor anilor '60-'70 la ideea preeminenței indivizilor în influențarea eficienței organizaționale a statuat interesul pentru un nou domeniu, care a început să devină din ce în ce mai autonom, mai recunoscut. Anii 1980 au însemnat pentru cultura organizațională dobândirea unui statut în studiile organizaționale și de management. Înainte a aborda propriu-zis cultura organizațională, vom face un detur prin care dorim să poziționăm tratarea culturii organizaționale în contextul mai larg al organizațiilor din perspectiva mediului de funcționare, a relațiilor de piață și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în formularea premiselor deciziilor, în comportamentele și acțiunile managerilor și lucrătorilor 119. Indivizii personalul unei companii supun unui proces continuu de hermeneutică evenimentele organizaționale, generează semnificații, comportamente dintr-un melanj al presupunerilor și așteptărilor proprii cu cele organizaționale. Indiferent de statut, ei contribuie la crearea și transformarea culturii orga-nizaționale120. Aceste dimensiuni interne suferă modificări în funcție de cei trei factori externi de influență societatea civilă, istoria și contingențele. Societatea civilă în care s-a născut și crește o companie are impact asupra valorilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care vorbește despre cultura academiei, a echipei de baseball, a clubului și a fortăreței. "Membrii culturii academiei au competențe înalte; ei sunt aleși încă din perioada studiilor universitare și sunt unii dintre cei mai merituoși studenți. Performanța este asociată dobândirii statutului de expert, promovarea ierarhică are drept criteriu munca, iar angajații sunt fideli organizației care, la rându-i, le facilitează dezvoltarea profesională. Cultura academiei este specifică universităților, spitalelor, organizațiilor care întrețin o relație strânsă cu mediul universitar. Cei care aparțin culturii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în America, sau poate fi protocolară ori reținută, ca în țările nordice. În Germania, apelarea numelui mic este accidentală în timpul serviciului, dar în afara lui poate fi prietenoasă; acolo se preferă folosirea titlurilor și funcției celui salutat ca formă a recunoașterii statutului acestuia. Pe de altă parte, în Franța introducerea se face prin madame sau monsieur, ca ecou al tradiției. În unele țări a vorbi despre timpul liber, cheltuirea banilor, despre familie sau prieteni este un lucru firesc și așteptat; în altele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
fi folosite pentru atingerea scopurilor; criteriile de măsurare a rezultatelor; strategiile de remediere a eșecului, în cazul în care obiectivele nu au fost atinse. Sarcinile de integrare internă vizează crearea consensului relativ la limbajul comun, granițele grupului, criteriile de alocare a statutului, criteriile pentru definirea relațiilor interpersonale (prieteniei), criteriile de recompensare, concepțiile referitoare la realizarea sarcinilor imposibile (controlul incontrolabilului). Cultura organizațională și brandul intern Leit motivul analizei asupra culturii organizaționale este acela că ne arată percepția angajaților față de munca lor în cadrul companiei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
celor mai buni angajatori. De pildă, Human Resources Magazine, o revistă australiană, a instituit chiar și un premiu Employer of Choice Award pe baza unor criterii care pot folosi foarte bine drept reper companiilor care își doresc un astfel de statut: "cultură centrată pe angajați, oportunități în carieră, succes pe piață, legătura dintre strategia de resurse umane și cea de afaceri, oportunități de dezvoltare personală, managementul performanței și procesul de măsurare, recunoașterea oamenilor ca avantaj competitiv"199. Nici în România nu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
internațională. Când unei companii i se asociază un astfel de substantiv, consecința este că se află în fața unei crize ce afectează o seamă dintre entitățile componente ale brandului său. În cazul de față este interesant de comentat în ce măsură este afectat statutul de employer of choice al companiei, mai ales pe dimensiunea responsabilității corporatiste. O companie responsabilă social se implică în activități care vizează comunitatea, societatea, mediul înconjurător și, foarte important, angajații. Preocuparea pentru bunăstarea lor în carieră, în plan personal, din
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și mai eficientă metodă. Cam așa sună principiile sau pur și simplu sfaturile atunci când vine vorba despre cum să devii și să te menții în poziția de employer of choice. În acest context, riscă Nokia să piardă din avantajele acestui statut 208? La o primă vedere, din punct de vedere al logicii afacerilor, compania finlandeză nu a ieșit cu nimic din tipar. Decizia sa este conformă cu strategia oficială, declarată: "Să rămânem conectați la potențialul global de creștere al industriei de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
puțin inspirată). Pe moment România este avantajată, dar pe termen lung rămâne suspiciunea că o mișcare de acest fel mai poate avea loc cel puțin o dată. Ceea ce înseamnă că Nokia va purta de pe acum o trenă, cea a neîncrederii în statutul de angajator de cuvânt 210. Vom trata mai pe larg o altă dimensiune anunțată, cea a leadership-ului. Cultura și leadership-ul sunt fețe ale aceleiași monede. Lucrul cel mai important pe care îl fac liderii este să creeze și să conducă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
luate în considerare și transmise tuturor salariaților"220. Strategiile și politicile organizaționale, fiind generate de comprehensiunea culturii organizaționale, de valorile asociate, împărtășite sau acceptate, de analiza influențelor externe, de obținerea și prelucrarea opiniilor angajaților reprezintă un punct nevralgic în atingerea statutului de EOC. Politicile sunt partea vizibilă a aisbergului, generată de partea invizibilă. Dacă politicile nu respectă promisiunea brandului, viziunea pe care este construit, atunci credibilitatea, reputația ș.a.m.d. sunt contestabile. Strategiile și politicile sunt în fapt un tester al
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pe performanțe superioare. Între timp, peisajul s-a îmbogățit cu modele noi, conectate la cele mai recente orientări ale domeniului: securitatea muncii; recrutarea selectivă a oamenilor talentați; munca în echipă; recompense financiare în funcție de performanțele organizaționale; traininguri extensive; reducerea diferențierilor de statut sau schimbul de informații. La acestea se adaugă exemplele de bună practică referitoare la brandul de angajator, care aduc o expertiză nouă, interdisciplinară, pe scurt, un aer proaspăt în strategiile companiilor. În acest context, am selectat câteva exemple de bună
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mai bun sistem de recompense; redefinirea valorilor companiei, consolidarea mi-siunii serviciilor; recunoașterea rezultatelor angajaților și pe cele ale echipei manageriale. Un caz autohton În România, cazul Coca-Cola HBC este paradigmatic, atât pentru strategia de brand de angajator, cât și pentru statutul de employer of choice. Coca-Cola HBC România este membră a grupului CCHBC, cu centrul la Atena. Coca-Cola HBC reprezintă unul dintre cei mai mari îmbuteliatori de băuturi non-alcoolice din Europa, cu o rază de acțiune care acoperă 28 de țări
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
existența provocărilor profesionale și a preocupării companiei față de angajați. Aceste beneficii arată faptul că, dincolo de nevoile financiare, care sunt și ele importante, tinerii au adăugat și altele în dorințele lor, care țin mai degrabă de nevoile superioare de afiliere, stimă, statut și creștere. Cele mai puțin căutate beneficii sunt cele ce țin de distanța până la sediu și felul în care acesta arată"229. Iată că tinerii chestionați au găsit toate aceste calități la Coca-Cola. Conform studiului, Coca-Cola HBC România se află
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
socială a companiei; cultură organizațională puternică; feedback-uri favorabile despre companie din partea angajaților; pachete salariale atractive; promovare rapidă; climat favorabil; sprijin din partea companiei pentru familia angajatului; reputație bună; servicii și produse de înaltă calitate; vizibilitatea top managementului în spațiul public; statut social și profesional foarte bun dobândit prin asocierea cu brandul companiei; povestea unică și de succes a companiei; responsabilitatea socială; securitatea și siguranța locului de muncă; investiția în dezvoltarea angajatului; politica de evaluare, promovare și recompensă corectă; leadership-ul companiei. Dimensiunea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brandingului de angajator, iar conținuturile lor nu relatează aproape nimic despre existența, crearea sau optimizarea vreunei strategii de acest fel. Nu am identificat în nici un material vreo trimitere explicită la acest concept. Mai mult, singurele înregistrări vizează subiecte referitoare la statutul de employer of choice, care nu este asociat cu brandul de angajator. Însă, după cum arătam în paginile acestei cărți, calitatea de employer of choice reprezintă o parte sau un efect al existenței strategiei de branding de angajator într-o companie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
căutat să argumenteze, cu o credință autentică și cu o enormă energie morală, necesitatea unei Arte înalte, pornită din infinitul originar și limitată, dacă se poate spune așa, de infinitul năzuinței spirituale. Acest tip de proiecție artistică protejează, în continuare, statutul romantic și demiurgic al artistului și asigură o viguroasă consecvență în gîndirea formei, în opoziție vădită și de-clarată cu statutul artificial pe care artistul l-a dobîndit în Occident și cu efemeritatea, in-con-sec-vența și derizoriul expresiei coborîte în stradă. Revenit
Contradicțiile lui Marianov by Pavel Șușară () [Corola-journal/Journalistic/7187_a_8512]
-
originar și limitată, dacă se poate spune așa, de infinitul năzuinței spirituale. Acest tip de proiecție artistică protejează, în continuare, statutul romantic și demiurgic al artistului și asigură o viguroasă consecvență în gîndirea formei, în opoziție vădită și de-clarată cu statutul artificial pe care artistul l-a dobîndit în Occident și cu efemeritatea, in-con-sec-vența și derizoriul expresiei coborîte în stradă. Revenit în țară după 1990, printre al-tele chiar pentru a or-ga-niza unul dintre cele mai importante simpozioane de sculptură în lemn
Contradicțiile lui Marianov by Pavel Șușară () [Corola-journal/Journalistic/7187_a_8512]