24,143 matches
-
companiei, care pot răspunde și contribui la îndeplinirea obiectivelor acesteia. Organizațiile care vor fi capabile să obțină și să rețină angajați având valori, atitudini și comportamente diferite vor fi capabile să realizeze avantaj competitiv și performanță. Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților, și le transformă în valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
diverși pentru că aduc cu ei, la locul de muncă, o varietate de contexte, de obiceiuri, de credințe, religii, limbi, cunoștințe, superstiții, valori, caracteristici sociale etc." Sursa: Planul NASA privind egalitatea de șanse și managementul diversității 2009 Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților, și le transformă în valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
companiei, care pot răspunde și contribui la îndeplinirea obiectivelor acesteia. Organizațiile care vor fi capabile să obțină și să rețină angajați având valori, atitudini și comportamente diferite vor fi capabile să realizeze avantaj competitiv și performanță. Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților, și le transformă în valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
un nivel cât mai crescut de performanță. Ex: "Angajații NASA sunt diverși pentru că aduc cu ei, la locul de muncă, o varietate de contexte, de obiceiuri, de credințe, religii, limbi, cunoștințe, superstiții, valori, caracteristici sociale etc." Managementul diversității promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților, și le transformă în valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Danone: Deschizându-ne către diversitate Danone crede că integrarea și încurajarea diversității este o modalitate prin care ne asigurăm că Grupul nostru rămâne dinamic. Concret... Grupul "refuză orice formă de discriminare bazată pe rasă, sex, religie, naționalitate sau vârstă și încurajează diversitatea oferind oportunități egale la angajare, plată egală și șanse egale la promovare." * Henkel: Diversitatea ca ingredient pentru succes Diversitatea în companie este unul dintre ingredientele Henkel pentru succes. Avem convingerea că diversitatea culturilor și abilităților angajaților noștri ne ajută
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
deciziilor; * diferențe în ceea ce privește acordarea beneficiilor; * planificare neadecvată; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități în sensul neacordării dreptului la recalificare/preluarea unor sarcini noi sau în sensul includerii acestora în grupul vizat pentru concediere; * lipsa acordării unor beneficii pentru a încuraja încheierea contractului de muncă în mod voluntar; * lipsa comunicării între angajator și angajați; * lipsa consilierii, a asistenței în plasamentul de personal și a formării profesionale. Câteva exemple de programe care încurajează/susțin diversitatea angajaților Politici privind oportunități egale: * acțiuni care
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
vizat pentru concediere; * lipsa acordării unor beneficii pentru a încuraja încheierea contractului de muncă în mod voluntar; * lipsa comunicării între angajator și angajați; * lipsa consilierii, a asistenței în plasamentul de personal și a formării profesionale. Câteva exemple de programe care încurajează/susțin diversitatea angajaților Politici privind oportunități egale: * acțiuni care sprijină angajații să-și dezvolte rețele de suport; * persoane suport pentru angajații cu dizabilități; * includerea în auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educație, vârsta, etnia angajaților
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pentru toți Acces egal la o educație de calitate și la posibilitățile de învățare de-a lungul vieții oferă persoanelor cu handicap posibilitatea de a se implica pe deplin în societate și de a-și îmbunătăți calitatea vieții. Comisia Europeană încurajează, printre altele, includerea copiilor cu handicap în sistemele tradiționale de educație. De asemenea, aceasta a lansat o serie de inițiative educaționale destinate persoanelor cu handicap. Printre acestea, se numără Agenția europeană pentru dezvoltarea educației destinate persoanelor cu nevoi speciale, precum și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de gen instituite la nivel social. Stereotipul de gen presupune ideea sau așteptarea ca toate femeile / bărbații să fie foarte asemănători, fără diferențe individuale. Putem vedea un efect al stereotipurilor de gen încă din școală. Mulți profesori sunt tentați să încurajeze în mod prioritar performanța de tip științific a elevilor, obținută la discipline precum matematică, fizică, informatică, științe în general. Atunci când un elev sau o elevă are rezultate deosebite la limbi străine sau la limba și literatura română, aceste performanțe nu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
atragerea unei forțe de muncă diverse, urmărind să angajeze persoane din grupuri subreprezentate la nivelul companiei (de exemplu femei, persoane de altă etnie, persoane cu dizabilități, persoane de peste 45 de ani etc.), își poate afirma deschiderea către diversitate și nediscriminare, încurajând aceste persoane să aplice pentru obținerea de posturi în compania respectivă, prin publicitatea realizată acestor posturi, însoțită de fotografii și texte care prezintă oameni diferiți, în roluri netradiționale. Selecția candidaților se realizează doar pe bază de merit. III. Interviul ce
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
laborioasă de a-și prezenta ideile sau un ritm mai lent în exprimarea răspunsurilor. * Interviul de angajare nu trebuie să ofere feedback negativ sau pedepse candidaților. Candidatul este o persoană cu abilități, cunoștințe și calități personale de valoare, care trebuie încurajat pentru a vorbi despre el/ea. În cazul în care el/ea nu se potrivește cu profilul căutat, acest lucru nu-l face o persoană mai puțin valoroasă. 3. Întrebări care trebuie evitate în interviul de selecție Indiferent de tipul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
practicile de pe piața muncii privind formarea? Dacă la nivelul organizației există posturi sau departamente dominate sau exclusiv formate din femei sau bărbați, unul dintre motive ar putea fi politica de formare a organizației. Se întâmplă adesea ca femeile să fie încurajate să participe la programe de formare în domeniul relațiilor publice sau fiscalitate, în timp ce atunci când se organizează programe vizând dezvoltarea strategică a organizației sau utilizarea noilor tehnologii, cei care beneficiază de formare să fie bărbații. Pentru a evita integrarea stereotipală a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
speciale prevăzute pentru protecția maternității, nașterii și alăptării. Necesitatea politicilor publice de reconciliere a vieții de familie cu viața profesională este legată de necesitatea încurajării creșterii natalității, fără a izola femeile de viața publică. Astfel de politici sunt menite să încurajeze implicarea femeilor în viața profesională și implicarea bărbaților în viața de familie. Reconcilierea vieții profesionale cu viața privată poate fi realizată și prin: Politici adresate femeilor, precum: * dezvoltarea de servicii pentru creșterea și îngrijirea copilului (creșe, grădinițe, servicii de supraveghere
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mai important, s-a demonstrat că este un predictor al succesului ca leader mai puternic decât masculinitatea sau alți factori. Impresia mai docilă pe care femeile au învățat să o lase celorlalți poate fi asociată cu incompetența. Femeile au fost încurajate să adopte de multe ori o atitudine mai rezervată, pe când ca să fii leader trebuie să te afirmi și să-ți promovezi imaginea. Când îți asumi rolul de leader, oamenii te percep ca un leader. * Datorită încrederii în sine a unora
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
referă la specificarea clară a așteptărilor, alocarea resurselor, a autorității de luare a deciziilor, la feedback continuu oferit acestor persoane, disponibilitatea de a negocia cerințele postului. * Încurajați negocierea termenilor și a așteptărilor la numirea unei persoane într-o funcție de management. * Încurajați în practica de zi cu zi acele comportamente care valorifică diferențele de gen în cadrul echipei. * Colectați cât mai multe informații legate de performanța managerului din subordine, bărbat sau femeie, pe care să vă bazați deciziile legate de performanța acestuia. Creați
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
noi, astfel încât să ofere posibilitatea ca atât abilitățile femeilor cât și ale bărbaților să fie puse în valoare și cunoscute în organizație. * Valorile pe care organizația le promovează sunt mai mult decât ceea ce se declară, mai degrabă sunt ceea ce se încurajează. Capitolul 6 Managementul diversității instrument pentru managementul performanței Managementul diversității înseamnă în mod foarte concis a trata diferit fiecare persoană cu scopul de a crea contextul favorabil dezvoltării performanței personale cât și al organizației. 6.1. Prezentarea problemei În multe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
prin managementul comportamentelor Măsurăm rezultatele semestrial sau anual, oferim recompense lunare sau prime de Crăciun. Ceea ce dorim însă să recompensăm (comportamentul performant) s-a întâmplat sau nu, în fiecare zi. Este important nu doar să recompensăm rezultatul final, ci să încurajăm fiecare comportament care a dus la obținerea lui. Să încurajăm performanța. Abordarea procesului de management al performanței ca proces proactiv și nu reactiv are ca beneficiu, printre celelalte, posibilitatea de a valorifica diferențele dintre angajați bărbați și femei, prin crearea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
lunare sau prime de Crăciun. Ceea ce dorim însă să recompensăm (comportamentul performant) s-a întâmplat sau nu, în fiecare zi. Este important nu doar să recompensăm rezultatul final, ci să încurajăm fiecare comportament care a dus la obținerea lui. Să încurajăm performanța. Abordarea procesului de management al performanței ca proces proactiv și nu reactiv are ca beneficiu, printre celelalte, posibilitatea de a valorifica diferențele dintre angajați bărbați și femei, prin crearea contextelor favorabile îmbunătățirii performanței fiecărei persoane.Perspectiva propusă pornește de la
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
susține că inițiativa este o valoare pentru companie, dar va fi așa în realitate dacă vom aprecia orice inițiativă a unui angajat (= comportamentul dorit) indiferent dacă a fost un succes sau un eșec. Angajatul va continua să aibă inițiative dacă încurajăm comportamentul lui, deci dacă acesta este urmat de consecințe pozitive pentru el. Așa cum o companie, ca să supraviețuiască, are nevoie de profit financiar, tot așa oamenii, ca să supraviețuiască, au nevoie de profit psihologic. 6.2.6. Profitul psihologic îmbunătățește performanța. Profitul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ales una considerată tipic masculină; * femeile și bărbații aplică pe posturi considerate tipice celuilalt gen; * colegii și șefii sprijină angajatul/angajata care se află pe o poziție tipică celuilalt gen etc. A nu face nimic în privința stereotipurilor înseamnă a le încuraja. Într-o organizație, stereotipurile se mențin pentru că au contexte favorabile pentru a se manifesta, aduc beneficii imediate și vizibile celor care au respectivele comportamente, iar cei afectați de stereotipuri nu au nici un răspuns în privința lor. Vă prezentăm mai jos câteva
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
gen și influența lor asupra performanței și găsiți modalități alternative de a gândi în aceste situații; * solicitați condițiile necesare îndeplinirii postului pe care îl aveți. Aceasta presupune să știți exact ce aveți de făcut. b. Ce puteți face ca manager? * încurajați situațiile în care femeile/bărbații depășesc stereotipurile de gen; * identificați și valorificați abilitățile specifice fiecărui angajat, bărbat sau femeie alocându-i sarcinile cele mai potrivite; * specificați clar ce așteptări aveți de la angajați în termeni de performanță. Definiți în termeni de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
nu sunt în stare să performeze singuri sau sunt incapabili, ci crează o bază pentru ca aceștia să rezolve eficient sarcinile de muncă; * identificați întăririle diferite ale fiecărui angajat. Fiecare persoană este motivată de lucruri diferite. Folosiți aceste metode pentru a încuraja performanța. c. Ce puteți face ca manager de resurse umane? * asigurați-vă că sarcinile menționate în fișa postului sunt suficient de clar definite, în termeni de comportamente pe care trebuie să le facă angajatul, și nu de atitudini/competențe generale
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
metode de evaluare a performanței, luare de decizii privind performanța si de management al performanței; * traduceți valorile companiei în acțiuni concrete pe care sa le faca orice angajat în postul pe care îl ocupă și sugerați managementului modalități de a încuraja aceste acțiuni. Care sunt beneficiile ? * beneficiați, ca organizație, de talentul și perspectiva diferite pe care o femeie/un bărbat le are; aceste perspective diferite se reflectă inclusiv în diversitatea produselor/ serviciilor oferite pentru clienți; * promovați cunoașterea potențialului fiecărui angajat, bărbat
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care face ca fiecare activitate pe care o desfășuram, atâta timp cât este compatibilă cu abilitățile și aspirațiile noastre, să fie un plus de voloare atât pentru noi cât și pentru organizația în care lucrăm. În acest sens managemetul diversității promovează și încurajează abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adaugată pentru organizație la nivelul capitalului uman pledând pentru valorificare diferențelor în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizatie. Diversitatea la locul de muncă se referă la statutul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Include toate persoanele, ia în calcul diferențele dintre acestea și nevoile diferite ale fiecărei persoane și le susține astfel încât fiecare persoană să își împlinescă cât mai mult din potențial la un nivel cât mai crescut de performanță. b. Promovează și încurajează nevoile și abilități individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. c. Arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]