63,815 matches
-
a distribuitorilor Husqvarna în zonele de „graniță” cu UMT. În acest context, Eusebiu Cușnir, patronul și managerul firmei, a înțeles că succesul viitor al firmei este condiționat de planificare, decizii raționale, profesionalism. Astfel a hotărât: - să raționalizeze costurile; - să fidelizeze angajații prin training și printr-un pachet de stimulente financiare legat de performanță; - să fidelizeze clienții oferind servicii de calitate, mai avantajoase decât cele ale concurenților, - să treacă la un management bazat pe obiective și ținte precise. O foarte importantă investiție
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
UMT. Studiu de caz nr. 10 Universitatea din București: între rezistență la schimbare și imperativul evaluării performanțelor Am inclus între studiile de caz și o instituție publică pentru problemele specifice de management al schimbării într-o organizație birocratică, centrată pe angajați, și nu pe beneficiari, și caracterizată de rezistența la schimbare, dar și pentru problemele de evaluare a performanțelor în sfera serviciilor. Problemele legate de promovarea schimbării în instituțiile de învățământ superior nu sunt caracteristice doar României. Într-un articol recent
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
deficitul facultăților ineficiente și, până de curând, la sfârșitul anului, lua surplusul facultăților eficiente pentru redistribuire. Redistribuirea nu se justifică de obicei cu argumente precum solidaritate sau echitate: este justificată prin responsabilitatea legală a Universității de a plăti salarii oricărui angajat, altminteri, întreaga instituție ar fi considerată falimentară și bugetul ar fi controlat și cheltuielile aprobate de Ministerul Educației. Principiul autonomiei academice este folosit pentru evitarea controlului extern în alte aspecte decât cel financiar și pentru a menține status-quo-ul. Pe baza
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
prin rectificări bugetare - Mai mulți studenți finanțați de la buget pentru anul academic următor - Ministerul Educației este considerat cel mai important client (fiind cea mai importantă sursă de bani și de reglementări) - Nu se măsoară nici satisfacția studenților, nici cea a angajaților O propunere de strategie pentru Universitatea din București: Măsurarea obiectivelor dezirabile pentru Universitatea din București Zona Țintă Obiective Măsură (Indicator) Țintă Inițiative/Comentarii 1. Performanțe în instruire și cercetare - Studenți de înaltă calitate - Numărul de premii naționale și internaționale - Media
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
acest scop. Performanțe financiare Acesta este un scop important pentru entitățile care acționează ca niște “acționari”: Ministerul Educației, Conducerea la diverse niveluri și personalul didactic în ansamblu. Performanțe în formare/ instruire și în cercetare 1. Total: ia decizii și informează angajații 2. Ia decizia și Informează angajații explicând de ce este o bună soluție 3. Ia decizia, informează angajații, solcită întrebări referitoare la decizie 4. Liderul prezintă intenția sa de decizie și acceptă propuneri de soluții 5. Liderul prezintă problema, acceptă propuneri
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
un scop important pentru entitățile care acționează ca niște “acționari”: Ministerul Educației, Conducerea la diverse niveluri și personalul didactic în ansamblu. Performanțe în formare/ instruire și în cercetare 1. Total: ia decizii și informează angajații 2. Ia decizia și Informează angajații explicând de ce este o bună soluție 3. Ia decizia, informează angajații, solcită întrebări referitoare la decizie 4. Liderul prezintă intenția sa de decizie și acceptă propuneri de soluții 5. Liderul prezintă problema, acceptă propuneri de soluții și ia decizia înalt
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Educației, Conducerea la diverse niveluri și personalul didactic în ansamblu. Performanțe în formare/ instruire și în cercetare 1. Total: ia decizii și informează angajații 2. Ia decizia și Informează angajații explicând de ce este o bună soluție 3. Ia decizia, informează angajații, solcită întrebări referitoare la decizie 4. Liderul prezintă intenția sa de decizie și acceptă propuneri de soluții 5. Liderul prezintă problema, acceptă propuneri de soluții și ia decizia înalt scăzut Rolul liderului în procesul de decizie înalt 6. Liderul fixează
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
calității, dar criteriile de performanță și evaluările individuale sunt tot cantitative și subiectiv aplicate. EMBED Word.Picture.8 Viziunea strategică dezirabilă pentru Universitatea din București Procesele de predare, cercetare și administrare - Centrare pe creșterea gradului de satisfacție a studenților și angajaților Universității; sunt cei mai importanți beneficiari ai instituției
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
constituit plata către fiica unui membru CIO. Rapoartele ziarului The New York Times precizează că în timpul procesului de licitație Comitetul de Organizare de la Salt Lake City a angajat rudele membrilor CIO (Conform Agenției STT-Finlanda, Peter Tallberg, membru al CIO, are trei fii, toți angajați în instituții din orașele ce au candidat la organizarea Jocurilor Olimpice: unul dintre ei este director de publicitate la o agenție din Sydney; un altul are un loc de muncă în Stockholm, oraș candidat a organizarea Jocurilor Olimpice din 2000; al treilea
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
important punct de atracție turistică care se va deschide publicului european în 1999. Acest obiectiv turistic și educațional - situat în Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 180 Olympiapark, care a găzduit JO din München în 1972 - folosește angajați de stat pentru filmul de artă și tehnologie computerizată pentru a educa vizitatorii cu experiențe stimulatoare din timpul antrenamentelor și competițiilor olimpice. Spiritul olimpic de la München este prima atracție de felul acesta. Folosind cea mai recentă tehnologie, ea evidențiază valoarea
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
3 băi, un living mare, garaj pentru 3 mașini... mi-a cedat-o , "ca între prieteni", eu achitând o parte "cash", restul urmând să plătesc o sumă fixă, lunară, studentului la medicină, timp de trei ani. Deci eu eram mulțumit, angajații mei erau mulțumiți... Nemulțumită rămânea doar Camelia, pentru că în călătoriile mele nu mă putea însoți întotdeauna. Nu putea să-și părăsească Policlinica și pacienții când voia. Cred că libertatea de mișcare pe care o aveam o nemulțumea. Ea, care era
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1564_a_2862]
-
impasuri și metode de cercetare / 163 Cultura organizațională și brandul intern / 171 Capitolul 5. Cultura de tip employer of choice sau cum să fii un angajator dezirabil / 181 "Cum am devenit angajator preferat?" / 181 Câteva date despre cum își aleg angajații români angajatorii / 198 Capitolul 6. Brandingul de angajator: exemple de bună practică / 205 Cu ce ne ajută modelele de bună practică? / 205 Un caz autohton / 210 Capitolul 7. Brandingul de angajator în presa economică românească / 219 Cât de popular este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Pentru asta îți trebuie ceva cunoștințe în economie, management, marketing și multă, multă logică. Antreprenorii și top managerii știu că resursa umană, calitatea ei nu volumul este cea mai importantă sursă de creare de avantaj competitiv. Mai știu că loialitatea angajaților nu mai ține de un simplu contract psihologic, că atragerea unor talente de pe piață este un job greu și că, practic, brandul afacerii trebuie să fie mai puternic decât brandul personal al individului pe care dorim să-l atragem în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
are nevoie de mai mult timp pentru construcție decât conceptul de brand extern (de obicei este o rezultantă a acestuia, dar nici asta nu este o regulă). Brand engagement este un instrument obligatoriu de management al zilelor noastre, prin care angajații sunt informați despre felul în care business-ul își propune să obțină succes, despre credințele și comportamentul organizațional pe care-l implică, și sunt ajutați să înțeleagă și să creadă, astfel încât să reușească să simtă apartenența și să se transforme
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
advertisement de recrutare în presă, nici la un program de dezvoltare a carierei, nici la campaniile interne de comunicare, nici la newsletter-ul companiei sau team building-ul de început de an. Este un concept multidisciplinar și implică orice manager și orice angajat. În branding se vorbește despre parabola aisbergului: partea vizibilă, de deasupra apei, poate fi doar o zecime din întreg (aceasta fiind brandul extern) și este cea în care, de obicei, companiile acceptă să investească sume amețitoare; partea invizibilă este restul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
am intrat în "sala tronului" din Palatul CEC cu inima strânsă, pentru că nu știam cum vor reacționa la conceptele moderne despre brandingul intern. După efuziunea profund emoțională și neașteptată a acestor oameni, la sfârșitul celor opt ore am înțeles: orice angajat, în orice poziție este într-o companie inclusiv în sindicat -, vrea și are dreptul să știe "încotro" și "cum", să înțeleagă, să simtă că aparține sau, mai mult, că se identifică cu un scop mai înalt. Pentru că, uman, funcționăm mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de specialitate și ale practicii, brandul de angajator are mai mult aerul de a fi un nou instrument subtil de reclamă ascunsă, sau de a ține de implicarea unor corporații cu spirit altruist într-un proiect care vizează grija față de angajați și față de binele comun. Brandul de angajator este perceput și ca o stratagemă de a-i recruta pe cei mai buni și de a-i reține în organizație sau, pur și simplu, de a-i reeduca în spiritul companiei. Însă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
iată totuși cum am putea rezuma ideile incipiente care stau la baza employer brandingului: Piața muncii se supune acelorași exigențe ca oricare altă piață; de aceea, aplicarea tehnicilor de marketing și comunicare pentru a-i atrage pe cei mai potriviți angajați este o condiție sine qua non. Dacă tehnicile de marketing și comunicare s-au dovedit a fi de succes în cazul brandingului de produse și de servicii, atunci ele pot funcționa și în cazul angajatorilor. O piață înseamnă competiție, câștigarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și de servicii, atunci ele pot funcționa și în cazul angajatorilor. O piață înseamnă competiție, câștigarea unor clienți noi și păstrarea celor deja aflați în portofoliu; această competiție este valabilă și pentru atragerea și menținerea unor candidați buni și păstrarea angajaților talentați actuali. Care sunt circumstanțele care i-au determinat pe specialiști să opereze aceste translații și să reinventeze soluții integrate pentru domenii ca brandingul, comunicarea, relațiile publice și resursele umane? Această întrebare își va găsi răspunsul (cât mai edificator, sperăm
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
să atragă cei mai buni oameni de pe piața aplicanților. Cercetarea a pus în evidență că mesajul transmis prin brand este acela că organizația este un loc de muncă minunat, brandul definind personalitatea unei companii alese de un lot mare de angajați. Compania devine astfel un employer of choice (EOC) angajator preferat. Rob Gill definește conceptul de employer of choice astfel: "Employer of choice reprezintă politicile interne care atestă faptul că angajatorii sunt responsabili ca și companie de operațiunile și efectele acestora
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Rob Gill definește conceptul de employer of choice astfel: "Employer of choice reprezintă politicile interne care atestă faptul că angajatorii sunt responsabili ca și companie de operațiunile și efectele acestora asupra tuturor partenerilor, incluzând clienții, acționarii, statul și activul principal, angajații"7. eBrands și Challenge Consulting Australia afirma, într-un studiu asupra percepției pe care o are forța de muncă despre employer of choice, următoarele: "A deveni un employer of choice nu este doar o fază trecătoare, ci și un diferențiator
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în a atrage și reține cel mai valoros avantaj forța de muncă, și aceasta datorită creșterii competiției"8. Concret, această calitate de employer of choice aduce unei companii avantaje considerabile: retenție ridicată a personalului profesionist, formare continuă de calitate pentru angajați, posibilitatea de a atrage candidați foarte valoroși etc. Alte efecte pozitive pot fi o cultură organizațională puternică, care susține sentimentul de apartenență și care creează platforma pentru angajamentul personalului față de brand. Bineînțeles, toate acestea completate de beneficiul unei imagini favorabile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
la beneficii care se traduc în competitivitate și chiar dezvoltare durabilă. Evident că, în timp, brandul de angajator a fost definit din multe perspective. Dar, în fond, el se referă la a surprinde substanța unei companii în așa fel încât angajații actuali și viitori să se bucure și să beneficieze de apartenența la aceasta. Christine Johnson înțelege prin brandul de angajator o "marcă de încredere a companiei suma părților, ceea ce o face unică, ceea ce o reprezintă, personalitatea sa"9. Simon Barrow
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a personalului competent preferă să lucreze în afara țării în căutarea unor oportunități de angajare care sunt mai aproape de aspirațiile și de așteptările lor. O altă problemă de relief a pieței muncii românești se referă la schimbarea profilului așteptărilor individuale ale angajaților. Actualmente, tinerii sunt centrați pe construirea unei cariere cât mai repede, pe împlinirea profesională; aceste scopuri au de-venit o parte consistentă a vieții lor. Ca răspuns la acest profil, majoritatea companiilor de pe piața românească sunt motivate să descopere și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
relevante în acest sens sunt expuse în cele ce urmează. Revista Capital 12, prin intermediul Institutului de cercetare GfK Romania, a realizat un studiu profesionist care și-a propus să surprindă cât mai multe aspecte referitoare la gradul de satisfacție a angajaților cu poziții medii de conducere (middle management) față de companiile în care lucrează. La acest studiu au fost invitate să participe 250 de companii dintre cele mai importante din România. Principalele criterii de selecție au fost cifra de afaceri și numărul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]