2,431 matches
-
relația de comunicare cu exteriorul și vizibilitatea instituției pe piața furnizorilor de educație a adulților din zonă și din țară. În acest sens, se poate face apel la „un amestec de modalități media” (Nuissl, 2001): anunțuri în presă, târguri de joburi, afișe, centre informative, publicitate combinată, panou de afișaj, spot publicitar (TV), revista instituției, tipărituri speciale, cronica instituției, internet, relația cu firme specializate în recrutarea de personal, utilizarea bazei de date formate în timp, cu prilejul altor recrutări etc., în funcție de dimensiunea
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
evaluată. Datele sunt colectate prin intermediul interviurilor, al chestionarelor sau al focus-grupului, iar selecția lor trebuie să fie foarte atentă, pentru ca datele obținute să fie relevante (Newstrom și Lilyquist, 1990). B) Analiza la nivel ocupațional sau al postului 1. Analiza postului (job analysis) are la bază o investigare sistematică a sarcinilor, îndatoririlor și responsabilităților pe care le presupune un post, precum și a acelor cunoștințe, deprinderi și abilități necesare unei persoane pentru a îndeplini activitățile la un nivel performant. Informațiile rezultate în urma acestei
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
și a competențelor utilizate în cadrul postului (din specificarea și descrierea postului) pot fi utilizate în proiectarea și implementarea programelor de formare și dezvoltare în funcție de nevoile curente sau potențiale ale angajatului. Orice modificare survenită la nivelul postului - îmbogățirea sau lărgirea lui (job enrichment și job enlargement) - solicită din partea ocupantului noi cunoștințe și deprinderi. În aceste condiții, abilitarea angajatului pentru noile sarcini ce-i revin reclamă cuprinderea lui în programe de instruire corespunzătoare. 2. Planificarea și analiza critică a activității, realizată o dată sau
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
utilizate în cadrul postului (din specificarea și descrierea postului) pot fi utilizate în proiectarea și implementarea programelor de formare și dezvoltare în funcție de nevoile curente sau potențiale ale angajatului. Orice modificare survenită la nivelul postului - îmbogățirea sau lărgirea lui (job enrichment și job enlargement) - solicită din partea ocupantului noi cunoștințe și deprinderi. În aceste condiții, abilitarea angajatului pentru noile sarcini ce-i revin reclamă cuprinderea lui în programe de instruire corespunzătoare. 2. Planificarea și analiza critică a activității, realizată o dată sau de două ori
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
de domeniul de interes al persoanei, după ce aceasta a finalizat componenta academică. Rolul practicii este mai mult unul observațional, cursantul formându-și mai degrabă o idee generală asupra ocupației respective, și nu neapărat deprinderi specifice postului. 3. „Spionarea unui post” (job shadowing), implicată mai cu seamă în activitățile de explorare a opțiunilor pentru o carieră, constă în a fi pentru câteva zile „umbra” unui angajat la locul său de muncă, cu scopul de a învăța mai multe despre o anumită ocupație
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
Journal of European Public Policy, vol. V, nr. 1, pp. 131-152. Mazey, S. (2000), The Emergence of Gender Mainstreaming in the EU: Policy Succession in Hard Times, Hertford College, Oxford. Mazur, Amy (ed.) (2001), State Feminism Women’s Movements and Job Training: Making Democracies Work in a Global Economy, Routledge, New York. Mazur, Amy (2002), Theorizing Feminist Policy, Oxford UniversityPress, Oxford. Mazur, A.; Stetson, D.M. (1995), Comparative State Feminism, Sage, Thousand Oaks. McAdam, D. et al. (ed.) (1996), Comparative Perspectives on Social
[Corola-publishinghouse/Science/2346_a_3671]
-
a furniza servicii sociale, realitatea este că, În Statele Unite ale Americii, salariile În sectorul nelucrativ de servicii sociale sunt mai mici decât media salariilor Într-un studiu comparativ a douăzeci și două de națiuni. În timp ce, În medie, unul din patru joburi În sectorul nelucrativ În cele douăzeci și două de națiuni studiate este În domeniul serviciilor sociale, În Statele Unite ale Americii, numai 13,5% dintre pozițiile plătite În sectorul nelucrativ sunt În serviciile sociale 71. Asta nu Înseamnă Însă că societatea
[Corola-publishinghouse/Science/2290_a_3615]
-
Valorile spirituale au fost Înlocuite În mare măsură cu valori materiale. Ideologia a luat locul teologiei, credința a fost detronată și Înlocuită de raționament. Mântuirea a devenit mai puțin importantă decât progresul. Sarcinile și rutina zilnică au fost Înlocuite de job-uri, iar creativitatea a devenit mai puțin importantă decât productivitatea. Locul a degenerat În locație. Timpul ciclic, care urmarea schimbarea anotimpurilor, a fost marginalizat, iar timpul liniar, Împărțit În ore, minute și secunde, este cel care măsoară viața. Relațiile personale
[Corola-publishinghouse/Science/2290_a_3615]
-
să migreze către cel mai apropiat oraș pentru a găsi de lucru În noile fabrici industriale. În această lume detașată, munca a devenit o formă de proprietate iar oamenii Își vindeau timpul pe piață. Rutina zilnică a fost Înlocuită cu job-ul, statutul În comunitate a fost Înlocuit de Înțelegerile contractuale și toată lumea, dacă voia sau nu, a devenit răspunzătoare pentru destinul ei. Trebuie subliniat că regimul proprietății private face piețele moderne posibile și nu invers. În Evul Mediu, schimbul se
[Corola-publishinghouse/Science/2290_a_3615]
-
1964), „Deductions from «axiomatic theory»”, în American Sociological Review, decembrie, nr. 29. Crozier, M. (1964), Le Phenomene bureacratique, Seuil, Paris. Dalkey, N., Rourke, D., Snyder, D. (1970), Studies in the Quality of Life, Rand Books, Santa Monica. Davis, L.E. (1971), „Job satisfaction research: The Post-industrial view”, în Industrial Relations, vol. 10, nr. 2. Dobre, A. (1986), Cunoașterea științifică și raționalitatea acțiunii sociale, Editura Academiei RSR, București. Doby, J.T. (1969), „Logic and levels of scientific explanation”, în E.F. Borgatta (ed.), Sociological Methodology
[Corola-publishinghouse/Science/2238_a_3563]
-
Social equilibria and social change”, în Human Relations, vol. 1, nr. 1. Likert, R. (1961), New Patterns of Management, McGraw-Hill, New York. Likert, R. (1967), The Human Organization: Its Management and Value, McGraw-Hill, New York. Lippitt, R. (1961a), „Dimensions of consultant’s job”, în W.G. Bennis, J.D. Benne, R.Chin (ed.), The Planning of Change, Holt, Rinehart and Winston, New York. Lippitt, R. (1961b), „Value-judgement problems of the social scientists in action research”, în W.G. Bennis, K.D. Benne, R. Chin (ed.), The
[Corola-publishinghouse/Science/2238_a_3563]
-
1964), „Deductions from «axiomatic theory»”, în American Sociological Review, decembrie, nr. 29. Crozier, M. (1964), Le Phenomene bureacratique, Seuil, Paris. Dalkey, N., Rourke, D., Snyder, D. (1970), Studies in the Quality of Life, Rand Books, Santa Monica. Davis, L.E. (1971), „Job satisfaction research: The Post-industrial view”, în Industrial Relations, vol. 10, nr. 2. Dilthey, W. (1942), Introduction à l’étude des sciences humaines, PUF, Paris. Dobre, A. (1986), Cunoașterea științifică și raționalitatea acțiunii sociale, Editura Academiei RSR, București. Doby, J.T. (1969
[Corola-publishinghouse/Science/2238_a_3563]
-
1961), New Patterns of Management, McGraw-Hill, New York. Likert, R. (1967), The Human Organization: Its Management and Value, McGraw-Hill, New York. Lipset, S., Bendix, R. (1959), Social Mobility in Industrial Societies, University of California, Berkeley. Lippitt, R. (1961a), „Dimensions of consultant’s job”, în W.G. Bennis, J.D. Benne, R. Chin (ed.), The Planning of Change, Holt, Rinehart and Winston, New York. Lippitt, R. (1961b), „Value-judgement problems of the social scientists in action research”, în W.G. Bennis, K.D. Benne, R. Chin (ed.), The
[Corola-publishinghouse/Science/2238_a_3563]
-
vor avea loc, dacă matematica nu ar corsepunde cu esența universului? Chimia care parvine cu ajutorul formulelor ei „a crea specii noi și, prin urmare, a crea Însușiri sau a le face să varieze Într-un chip regulat”, cum spune d1 Job (pp. 117 și 126), dovedește cu prisosință că această știință este extrasă chiar din măruntaiele realității materiale. Tot așa și cu biologia ca și cu științele medicale, care caută să reconstituie puterile vieții reale, zdruncinate prin boli. Dacă trecem la
[Corola-publishinghouse/Science/2158_a_3483]
-
și apropiate unele de altele, așa ca să se obțină legile care fac cu putință coordonarea și prevederea” (p. 30), și aiurea el repetă aceeași idee, spunând că „noi Întrebuințăm conceptele noastre În deducții care duc la prevedere” (p. 16). Dl Job, pe de altă parte, arată că „În chimie metodele noastre ne permit a face să varieze Într-un chip regulat și prevăzut proprietățile materiei” (p. 126). Din punctul de vedere al explicării, oamenii de știință pozitivă sunt Înțeleși a privi
[Corola-publishinghouse/Science/2158_a_3483]
-
north and south; 23. Responses to agri-food globalisation: Asian experience and prospects; 24. „Back-to-the-land” in the 21st century; 25. The ,,Ecologisation” of agricultures in the North and in the South: aspects of a new international paradigm for rural development; 26. Job loss in changing ruralities; 27. Social forestry: critical investigations of the social significance of forests in rural spaces; 28. Agro-food globalization and resistance in Latin America (Globalización agroalimentaria y resistencia en America Latina); 29. Changing frameworks of agricultural and rural policy
[Corola-publishinghouse/Science/2158_a_3483]
-
generații consecutive În familie. Pondere cumulată În urma a două opțiuni. ∗ Text publicat În Analele Academiei Române, tom XXXII, Memoriile Secțiunii istorice, 1910. De la méthode dans les sciences par M.M les proffeseurs H. Bouasse, P. Delbet, E. Durkheim, A. Giard, A. Job, F. Le Dantec, L. Levy-Bruhl, G. Monod, G. Painlevi, E. Picard, Th. Ribot, I. Tannery et T.F. Thomas, Paris, 1908, un vol. În 8 mic de 409 p. În cartea d-sale La science et ľhypothèse. „În studiul omenirii totul
[Corola-publishinghouse/Science/2158_a_3483]
-
order to find the motivation behind migration and what emigration strategies were adopted; 2) to study the integration of Romanian emigrants on „official” and „informal” labor markets, the spontaneous strategies adopted by individuals or groups in order to find a job, the working conditions 3) to study the effects of remittances from workers abroad on local economy development in Romania. Primit la redacție: octombrie 2004 Milano Centrale. Status ilegal, piețe de muncă și practici transnaționale la migranți români din Milano 1
[Corola-publishinghouse/Science/2236_a_3561]
-
Number of Matrices 1 Measurement Level Ratio Data Matrix Shape Symmetric Type Dissimilarity Approach to Ties Leave Tied Conditionality Matrix Data Cutoff at 000000 Model Options Model Euclid Maximum Dimensionality 2 Minimum Dimensionality 2 Negative Weights Not Permitted Output Options Job Option Header Printed Data Matrices Printed Configurations and Transformations Plotted Output Dataset Not Created Initial Stimulus Coordinates Computed Algorithmic Options Maximum Iterations 30 Convergence Criterion 00100 Minimum S-stress 00500 Missing Data Estimated by Ulbounds Figura 3. Harta produsă de modelul
[Corola-publishinghouse/Science/2075_a_3400]
-
CV-urilor. 1. Surse de publicitate la care puteți apela * pagina web a organizației, alte site-uri web; * mass-media (ziar, radio, reviste de specialitate); * chat boxes comunicări în cadrul unor forumuri care împărtășesc interese comune; * asociații profesionale, organizații comunitare; * târguri de job-uri; * afișe în campus și universități; * networking; * headhunting. Pentru a evita discriminările de gen e bine să vă asigurați că sursa de publicitate aleasă se adresează atât femeilor, cât și bărbaților. De exemplu, alegerea unei reviste sau a unui site
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
training-ul noilor angajați, în special ca urmare a revenirii femeilor la locul de muncă după concediul de maternitate; * angajate foarte bine pregătite, care se întorc la locul de muncă după concediul de maternitate; * reducerea absenteismului angajaților cu copii; * în "job share" sau alte forme de part-time compania beneficiază de experiența, abilitățile, competențele mai mulor angajați, precum și de acoperirea mai bună a perioadelor de absențe și concedii; * un mediu de muncă confortabil pentru angajați, în care se simt mai motivați și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de muncă și au oferit angajaților servicii de consultanță/asistență privind sănătatea emoțională și socială. Lloyds TBS estimează că a câștigat peste 2 milioane de lire între 1995 și 2000 prin introducerea politicilor care permit femeilor să se reîntoarcă la job după concediul de maternitate. Mark & Spencer oferă angajaților programul Starting School, prin care părinții își pot însoții copii în primele zile de școală și îi pot lua de la școală. De asemenea, un alt proiect pentru angajați a fost crearea unui
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
că aspectele pe care o femeie trebuie să le negocieze pentru a obține autoritatea țin de: (procentele din paranteză arată câți respondenți consideră negocierea respectivului factor ca fiind importantă) * Suprapunerea pe rol și suportul din partea celorlalți (52%): negocierea titlului official, job description, relațiile de raportare, așteptările din partea șefilor ierarhici și așteptările proprii. Acest factor ține de modul cum persoana încearcă să clarifice structura rolului său, astfel încât acesta să se suprapună pe abilitățile, cunoștințele și experiența sa, și de asemenea, pe constrângerile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sa, și de asemenea, pe constrângerile care țin de obligațiile familiale ale acesteia. * Funcțiile cheie (47%): negocierea ariilor de responsabilitate, controlul asupra instrumentelor de motivare, compensații, beneficii, decizii privind personalul. Acest factor se referă la aspectele care favorizează exercitarea noului job și afirmarea autorității în organizație. * Poziționarea strategică (62%): introducerea în echipă și organizație suportul din partea acestora, rețeaua pe care persoana o cultivă. Negocierea acestor factori ajută la crearea unor percepții pozitive în organizație despre persoană, în noul rol. * Resursele pe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
poate baza (84%): negocierea resurselor, a legăturii dintre resurse și rezultatele așteptate/obținute, implicarea altor persoane ca sprijin pentru obținerea acestor resurse. Evitarea negocierii pentru resurse, pornind de la asumpția că un lider trebuie să obțină oricum rezultate pentru că acesta este jobul lui, esteeste o capcană în care cad multe femei din dorința de a le fi recunoscută valoarea ca leader. 5.3. Ce puteți face ca angajat(ă)/manager/ manager de resurse umane/organizație Strategiile propuse se bazează pe reducerea ambiguității
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]