2,437 matches
-
trebuie să le îndeplinească înțelegerea finală. În privința autorității, femeile trebuie să negocieze pentru lucruri pe care bărbații le primesc de la sine, o dată cu noua funcție. Când negociază pentru ele însele sau în situații ambigue, femeile sunt mai puțin eficiente ca negociatori. Stereotipurile de gen sunt mult mai pervazive în aceste contexte. Aspectele de gen de "a doua generație" se disting de discriminarea explicită prin aceea că operează implicit prin structurile organizaționale, culturile și normele de funcționare din organizație, care la prima vedere
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mai reținute în a iniția negocieri pentru aspecte de genul compensațiilor, alteori negocierile depind mult de situație: diferențele de gen se observă mai pregnant în situații în care femeile negociază pentru ele însele, când criteriile sunt ambigui sau când există stereotipuri de gen. Femeile sunt dezavantajate în ocuparea și gestionarea funcțiilor de management dacă nu cer/negociază condițiile și resursele asociate funcției. Femeile care negociază: * sunt apreciate ca având o performanță mai ridicată; * beneficiază de mai multe oportunități de dezvoltare a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
nu ne putem baza pe repere externe obiective, de interpretare a unei situații, "umplem golul" cu informații extrase din experiențele proprii anterioare sau cu preconcepții. Cu cât mai multe inferențe proprii trebuie să facem, cu atât mai de impact sunt stereotipurile de gen pentru deciziile pe care le luăm. a. Ce puteți face ca angajat/angajată: * Identificați și afirmați-vă propriile abilități și competențe care vă recomandă pentru o poziție de leadership și modalitățile prin care vă puteți valorifica aceste abilități
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
decât bărbați. Ascensiunea unui bărbat în cariera profesională este, pe de altă parte, favorizată de atribuirea performanțelor de succes abilităților lui personale. Putem deci vorbi de existența unei erori de gen în procesul atribuțional. Aceste erori au la bază existența stereotipurilor de gen, potrivit cărora femeile sunt percepute ca fiind mai puțin eficiente în contexte competiționale (performanța în muncă fiind un astfel de context). Aceste stereotipuri au reușit, în ciuda evoluției societății, să "navigheze" din sfera socială și în cea profesională. Ele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de existența unei erori de gen în procesul atribuțional. Aceste erori au la bază existența stereotipurilor de gen, potrivit cărora femeile sunt percepute ca fiind mai puțin eficiente în contexte competiționale (performanța în muncă fiind un astfel de context). Aceste stereotipuri au reușit, în ciuda evoluției societății, să "navigheze" din sfera socială și în cea profesională. Ele sunt adânc înrădăcinate, foarte răspândite și extrem de rezistente la schimbare. Erorile de atribuire nu fac decât să confirme de fapt așteptările înrădăcinate privind competența diferită
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
transforme în succesul companiei. Managementul performanței este procesul prin care compania creează contextul în care fiecare persoană performează, folosind la maximum abilitățile și competențele sale specifice. 6.3.1. Cum putem aplica principiile Managementului Performanței în valorificarea diferențelor de gen. Stereotipurile de gen pot fi definite în mod specific ca un set de comportamente pe care le fac/nu le fac: * managerii bărbați; * femeile manageri; * angajații bărbați; * angajatele. Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor de gen privind managementul performanței: * femeile nu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Managementului Performanței în valorificarea diferențelor de gen. Stereotipurile de gen pot fi definite în mod specific ca un set de comportamente pe care le fac/nu le fac: * managerii bărbați; * femeile manageri; * angajații bărbați; * angajatele. Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor de gen privind managementul performanței: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine (inclusiv de management); * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep în mod diferit feedback-ul venit de la femeia-manager față de bărbatulmanager
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep în mod diferit feedback-ul venit de la femeia-manager față de bărbatulmanager; * pentru performanță ridicată, femeilor li se mărește salariul; * pentru performanță ridicată, bărbații sunt promovați. Este important să identificăm comportamentele specifice organizației, care reflectă stereotipuri de gen, și să gestionăm aceste comportamente. În același timp este importantă încurajarea comportamentelor care valorifică diferențele de gen, cum ar fi de exemplu: * femeile negociază așteptările pe care șeful ierarhic le are de la ele când ocupă o anumită funcție
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
o anumită funcție, mai ales una considerată tipic masculină; * femeile și bărbații aplică pe posturi considerate tipice celuilalt gen; * colegii și șefii sprijină angajatul/angajata care se află pe o poziție tipică celuilalt gen etc. A nu face nimic în privința stereotipurilor înseamnă a le încuraja. Într-o organizație, stereotipurile se mențin pentru că au contexte favorabile pentru a se manifesta, aduc beneficii imediate și vizibile celor care au respectivele comportamente, iar cei afectați de stereotipuri nu au nici un răspuns în privința lor. Vă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
masculină; * femeile și bărbații aplică pe posturi considerate tipice celuilalt gen; * colegii și șefii sprijină angajatul/angajata care se află pe o poziție tipică celuilalt gen etc. A nu face nimic în privința stereotipurilor înseamnă a le încuraja. Într-o organizație, stereotipurile se mențin pentru că au contexte favorabile pentru a se manifesta, aduc beneficii imediate și vizibile celor care au respectivele comportamente, iar cei afectați de stereotipuri nu au nici un răspuns în privința lor. Vă prezentăm mai jos câteva situații, care se regăsesc
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
gen etc. A nu face nimic în privința stereotipurilor înseamnă a le încuraja. Într-o organizație, stereotipurile se mențin pentru că au contexte favorabile pentru a se manifesta, aduc beneficii imediate și vizibile celor care au respectivele comportamente, iar cei afectați de stereotipuri nu au nici un răspuns în privința lor. Vă prezentăm mai jos câteva situații, care se regăsesc în organizații, cu impact negativ asupra angajaților, femei sau bărbați. De asemenea, menționăm câteva sugestii de acțiuni care pot diminua/înlătura unele dintre aceste situații
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
nu ne putem baza pe repere externe obiective de interpretare a unei situații, "umplem golul" cu informații extrase din experiențele proprii anterioare sau cu preconcepții. Cu cât mai multe inferențe proprii trebuie să facem, cu atât mai de impact sunt stereotipurile de gen pentru deciziile pe care le luăm. 6.3.2. Ghid pentru acțiuni pro-performanță De ce există diferențe de gen în managementul performanței? * beneficiați, ca organizație, de talentul și perspectiva diferite pe care o femeie/un bărbat le are; aceste
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
găsiți modalități alternative de a gândi în aceste situații; * solicitați condițiile necesare îndeplinirii postului pe care îl aveți. Aceasta presupune să știți exact ce aveți de făcut. b. Ce puteți face ca manager? * încurajați situațiile în care femeile/bărbații depășesc stereotipurile de gen; * identificați și valorificați abilitățile specifice fiecărui angajat, bărbat sau femeie alocându-i sarcinile cele mai potrivite; * specificați clar ce așteptări aveți de la angajați în termeni de performanță. Definiți în termeni de comportamente responsabilitățile pe care le alocați și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de discriminare; persoane de contact "Cum procedez în caz de.... "; "Cu cine iau legătura în caz de....."); * training-uri pentru manageri, care au ca obiective dezvoltarea unor abilitati precum: empatia; acceptarea opiniilor; toleranța; flexibilitatea; etc; work-shop-uri pentru conștientizarea propriilor prejudecăți/stereotipuri; cum influențează acestea calitatea muncii și interrelaționarea; traininguri de etica. b) La nivel formal Crearea unui mediu de lucru care încurajează diversitatea. * organizarea de work-shopuri cu teme legate de diferențele de gen; orientarea sexuală; diversitate culturală etc. Poate fi cerut
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și dezvoltare: * programe de mentorat pentru angajații din grupurile subreprezentate; * workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferențelor și a diversității culturale a angajaților; * operaționalizarea și dezvoltarea unor "competențe" de tipul: empatie, autoapreciere și reflecție, deschidere, atitudine flexibilă, stabilitate emoțională; * identificarea unor stereotipuri care se regăsesc la angajați și la manageri și includerea în traininguri a unor activități de adresare a acestora; * programe de training pentru manageri prin care să învețe să identifice nevoi diferite ale angajaților și modalități de a-i face
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
degrabă în jurul unor valori "familiale" precum stabilitatea sau siguranța. În funcție de răspunsurile primite se oferă recomandări și soluții commune, valabile atât pentru angajații români cât și italieni în sensul îmbunătățirii managementului diversității de gen în organizații: 1. încurajarea comportamentelor care corectează stereotipurile: femeile și bărbații aplică pe posturi considerate tipice celuilalt gen; colegii și șefii sprijină angajatul/angajata care se află pe o poziție tipică celuilalt gen; femeile negociază așteptările pe care șeful ierarhic le are atunci când ele ocupă o poziție considerată
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
preocupat de recrudescența discursului identitar 22. Emergența statelor moderne și tragedia comunistă fac pandant în acestă zonă, ambele momente fiind marcate de un naționalism ce prevalează asupra altor idei politice. Studiile comparative îngăduie azi să se distingă mai limpede între stereotipurile și clișeele de gîndire instalate de-a lungul timpului, pe de o parte, și realitățile profunde ale zonei pe de alta. La distanță de cîteva generații, lucrurile se reașază oarecum simetric, dar cu sens invers. Ceea ce fusese inițial fraternitate și
by GUY HERMET [Corola-publishinghouse/Science/968_a_2476]
-
poziția ciocanului decît a cuiului. Prin descrierea comportamentului uman În situații extreme, literatura ce tratează lagărele de concentrare ne oferă o bază de testare a ideologiilor politice, dar și a teoriilor psihologice, etice și chiar estetice. Ne ajută să demontăm stereotipuri, ne atrage atenția asupra victimelor ca indivizi, oferă fețe și nume cifrelor statistice și ne implică În ritualul aducerii aminte. Recenzii. Note de lectură ELEZ BIBERAJ, Albania in Transition. The Rocky Road to Democracy, Westview Press, Boulder, Colorado, 1999, 377
[Corola-publishinghouse/Science/1866_a_3191]
-
pediatrică. Constelație specifică de tulburări: alterări ale interacțiunii sociale, lipsa de răspuns la emoțiile altora, alterări calitative ale limbajului, lipsa de utilizare a abilităților, vorbirea la persoana a III a, ecolalie, lipsa de suplețe a expresiei verbale, repertoriu restrîns, repetitiv, stereotip al comportamentelor, nivele variabile de dezvoltare intelectuală (QI). II. Stadializarea afecțiunii: tulburare cronică, durează toată viața III. Criterii de includere - Istoric sugestiv de comportament deosebit, posibil asociat cu retardarea mintală, a limbajului, posibil istoric de agresiuni, pre, peri și postnatale
EUR-Lex () [Corola-website/Law/227927_a_229256]
-
nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare Cu toate acestea, romii continuă să fie subiect de discriminare în ceea ce privește accesul la serviciile publice, piața muncii și prezentarea în mass-media, aceste atitudini fiind întreținute de stereotipuri negative și prejudecăți înrădăcinate în mentalitatea publică. III. PRIORITĂȚI, POLITICI, CADRUL JURIDIC EXISTENT Principalul document de politică publică în domeniul incluziunii sociale a romilor din România a fost Strategia Guvernului României de îmbunătățire a situației romilor, adoptată prin Hotărârea Guvernului
EUR-Lex () [Corola-website/Law/239021_a_240350]
-
restructurat și nu de asistenți sociali profesioniști", inclusiv de asistenții sociali romi. 7. Prevenirea și combaterea discriminării: romii continuă să fie subiect de discriminare în ceea ce privește accesul la serviciile publice, piața muncii și prezentarea în mass-media, aceste atitudini fiind întreținute de stereotipuri negative și prejudecăți înrădăcinate în mentalitatea publică. Indiferent că este vorba despre căutarea unui loc de muncă sau chiar despre locul de muncă, discriminarea etnică pe piața muncii are cel mai mare impact asupra populației UE. 38% dintre cei care
EUR-Lex () [Corola-website/Law/239021_a_240350]
-
de culoare albă. Aceste rezultate sunt considerate consecințe ale "regresiunii rasiste": în absența altor factori ai agresivității, indivizii se comportă astfel pentru a evita descalificarea rasială, în caz contrar, ei regresează în plan social și adoptă un comportament care reflectă stereotipurile rasiste tradiționale. În consecință, apartenența etnică a victimei nu este singurul factor ce declanșează un comportament agresiv, trebuie luați în considerație o serie de alți factori. Uneori manifestările agresive se produc doar în prezența victimei și a agresorului; alteori există
Comportamentul agresiv by Farzaneh Pahlavan [Corola-publishinghouse/Science/919_a_2427]
-
se numesc suporteri. O identificare puternică cu jucătorii poate de asemenea declanșa o stare de activare fiziologică intensă. În opinia cercetătorilor, identificarea puternică poate activa gânduri și cogniții ostile față de adversari. Conform modelului, combinarea stărilor de activare crește posibilitatea utilizării stereotipurilor și schemelor simplificate pentru efectuarea unor judecăți sociale negative, fapt ce sporește probabilitatea manifestării agresivității la spectatorii competițiilor sportive. Finalmente, exprimarea directă a agresivității față de grupul adversar poate crește nivelul stimei de sine, mai ales în cazul unei înfrângeri. Agresivitatea
Comportamentul agresiv by Farzaneh Pahlavan [Corola-publishinghouse/Science/919_a_2427]
-
descrierii unor acte sexuale abuzive sau nu. În cea de-a treia etapă, subiecții puteau să administreze șocuri electrice unui complice al experimentatorului în timpul unei sarcini de învățare. Rezultatele înregistrează corelații semnificative între toate variabilele și dimensiunea agresivității fizice, exceptând stereotipurile rolurilor sexuale. Malamuth concluzionează că nivelul general de agresivitate corelează pozitiv cu agresivitatea sexuală. Semnalele erotice la fel ca cele asociate violenței pot induce o stare de activare fiziologică non sexuală (Zillmann, Johnson și Day, 1974 citat de Tedeschi et
Comportamentul agresiv by Farzaneh Pahlavan [Corola-publishinghouse/Science/919_a_2427]
-
de factorii proximali. Agresivitatea domestică într-un climat socio-cultural tradițional este caracteristica bărbatului care-și tratează soția și copiii ca pe niște bunuri personale, impunând-le supunerea totală. Cel care abuzează prezintă caracteristicile unei personalități autoritare, depresive, punitive, amenințătoare, adoptând stereotipurile de sex tradiționale. Victimele sunt în general vulnerabile atât la nivel fizic, cât și social. Vulnerabilitatea este și mai apăsătoare în absența alternativelor. Agresivitatea împotriva partenerului de viață Agresivitatea domestică din cadrul relațiilor intime a fost pe larg studiată. Rezultatele studiilor
Comportamentul agresiv by Farzaneh Pahlavan [Corola-publishinghouse/Science/919_a_2427]