63,815 matches
-
poziții medii de conducere (middle management) față de companiile în care lucrează. La acest studiu au fost invitate să participe 250 de companii dintre cele mai importante din România. Principalele criterii de selecție au fost cifra de afaceri și numărul de angajați. 150 de companii au răspuns la studiu, numărul de respondenți fiind de peste 86 000, dintre care 8 700 de subiecți având poziția de middle management. Studiul a cuprins 37 de criterii de evaluare, grupate în patru categorii: condițiile de muncă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
exemplu este studiul realizat de firma Daedalus Consulting 13. Concluziile lui sunt dezbătute în fiecare an împreună cu managerii de resurse umane în cadrul unui workshop. Printre reperele utilizate în acest studiu se numără: modul în care compania este percepută de către potențialii angajați, rezultatele pe care le-a avut o campanie de imagine derulată, criteriile care trebuie să stea la baza unei campanii de employer branding, criteriile care stau la baza alegerilor exprimate, atitudinea față de viața profesională, așteptările salariale ale candidaților și beneficiile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
eticheta prin care este caracterizată adesea societatea actuală societate a brandurilor. În acest context, al acțiunii forțelor sociale, simbolice și legitimatoare ale brandurilor, putem înțelege brandul de angajator. Pentru că employer brandul îi aduce beneficiul reputației nu numai companiei, ci și angajatului. Este de notorietate faptul că un angajat al Toyota, întrebat cu ce se ocupă, a răspuns că lucrează la Toyota. Ba mai mult, întrucât o mare parte din viața noastră se petrece la serviciu (a se vedea profilul așteptărilor indivizilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
actuală societate a brandurilor. În acest context, al acțiunii forțelor sociale, simbolice și legitimatoare ale brandurilor, putem înțelege brandul de angajator. Pentru că employer brandul îi aduce beneficiul reputației nu numai companiei, ci și angajatului. Este de notorietate faptul că un angajat al Toyota, întrebat cu ce se ocupă, a răspuns că lucrează la Toyota. Ba mai mult, întrucât o mare parte din viața noastră se petrece la serviciu (a se vedea profilul așteptărilor indivizilor de pe piața muncii actuală, prezentat în introducere
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
asigură competitivitatea și, mai ales, dezvoltarea durabilă (vom explica acest aspect atunci când vom vorbi despre dimensiunea responsabilitate socială a brandului de angajator). O companie vorbește despre sine, își certifică realitatea brandului în interior și în exterior prin atitudinile și comportamentele angajaților săi. Aminteam mai sus că în timpul liber vorbim despre companiile în care lucrăm. Putem susține brandul companiei noastre dacă valorile, per-cepțiile, atitudinile și comportamentele noastre reflectă promisiunea brandului. Dacă promisiunea brandului este ceva, iar realitatea brandului este altceva, atunci compania
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companiile în care lucrăm. Putem susține brandul companiei noastre dacă valorile, per-cepțiile, atitudinile și comportamentele noastre reflectă promisiunea brandului. Dacă promisiunea brandului este ceva, iar realitatea brandului este altceva, atunci compania nu are un brand de angajator. Altfel spus, dacă angajații și managementul una vorbesc și alta fac, atunci vom pierde cu adevărat contribuția cea mai importantă la construirea unui brand, și anume recomandarea cea mai credibilă a brandului din partea angajaților. "Într-o organizație centrată pe servicii, bine condusă și atentă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
compania nu are un brand de angajator. Altfel spus, dacă angajații și managementul una vorbesc și alta fac, atunci vom pierde cu adevărat contribuția cea mai importantă la construirea unui brand, și anume recomandarea cea mai credibilă a brandului din partea angajaților. "Într-o organizație centrată pe servicii, bine condusă și atentă, călătoria începe, din perspectiva angajaților, cu procesul de recrutare reclamele pentru recrutare, site-ul web, scrisorile, apelurile telefonice, e-mailurile, interviurile -, apoi trece prin inducție, instruire, lucrul în noul post, învățarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și alta fac, atunci vom pierde cu adevărat contribuția cea mai importantă la construirea unui brand, și anume recomandarea cea mai credibilă a brandului din partea angajaților. "Într-o organizație centrată pe servicii, bine condusă și atentă, călătoria începe, din perspectiva angajaților, cu procesul de recrutare reclamele pentru recrutare, site-ul web, scrisorile, apelurile telefonice, e-mailurile, interviurile -, apoi trece prin inducție, instruire, lucrul în noul post, învățarea cu un mentor și cea prin cursuri de grup profesional, terminându-se cu evaluări consecvente
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
concurență și luptă cu pericolele se amplifică, existența lor, în continuare, depinzând de mobilizarea zilnică a fiecărui dram de inteligență. Pentru noi, esența managementului este în mod precis tocmai această artă de a mobiliza și asambla resursele intelectuale ale tuturor angajaților în interesul firmei. Deoarece am evaluat mai bine decât dumneavoastră sfidările tehnologice și economice, noi știm că inteligența unui mănunchi de tehnocrați, cât de inteligenți și sclipitori ar fi, nu mai este suficientă pentru a le aborda cu șanse reale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cultură managerială nu reprezintă o formă de capitalism cu față umană, ci o formulă de management care anticipează o parte dintre schimbările fundamentale care s-au petrecut în managementul resurselor umane, schimbări ce au favorizat orientarea brandingului spre angajatori și angajați. Istoric, există câteva momente de referință în managementul resurselor umane, care merită menționate din perspec-tiva interesului nostru. Anii '60 ai secolului trecut au adus domeniului o orientare spre științele comportamentale și ideea că oamenii nu sunt motivați în muncă doar
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ideea că oamenii nu sunt motivați în muncă doar de aspectele financiare, ci și de recunoașterea socială a muncii lor, de climatul organizațional. Anii '80 aduc cu ei un interes nou pentru înțelegerea costurilor legate de resursele umane, ideea recompensării angajaților în funcție de performanța individuală, orientarea spre crearea unor planuri de asigurare cu personal (un factor determinat aici fiind presiunile caracteristicilor demografice ale forței de muncă), măsurile de informatizare a departamentelor de resurse umane și alte intervenții. Anii '90 au statuat interesul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companiilor în direcția employer brandingului. Mobilitatea crescută a personalului ca efect al globalizării a schimbat și ea profund profilul așteptărilor forței de muncă. Însuși creatorul conceptului de brand de angajator remarca: "Experiența noastră indică faptul că atunci când li se dă angajaților mai mult control asupra condițiilor de muncă, ei muncesc mai bine"30. Globalizarea, migrația forței de muncă, fluctuația de personal, la care se adaugă și transformările complementare despre care am vorbit mai sus, au întărit relevanța contractului psihologic. Contractul psihologic
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
condițiilor de muncă, ei muncesc mai bine"30. Globalizarea, migrația forței de muncă, fluctuația de personal, la care se adaugă și transformările complementare despre care am vorbit mai sus, au întărit relevanța contractului psihologic. Contractul psihologic descrie așteptările și credințele angajaților relativ la obligațiile și promisiunile reciproce. În fond, este vorba despre percepțiile celor două părți, angajatul și angajatorul, asupra obligațiilor mutuale pe care aceștia le au31. Bineînțeles că substanța acestor contracte variază în funcție de tipul lor (a se vedea Tabelul 2)32
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
personal, la care se adaugă și transformările complementare despre care am vorbit mai sus, au întărit relevanța contractului psihologic. Contractul psihologic descrie așteptările și credințele angajaților relativ la obligațiile și promisiunile reciproce. În fond, este vorba despre percepțiile celor două părți, angajatul și angajatorul, asupra obligațiilor mutuale pe care aceștia le au31. Bineînțeles că substanța acestor contracte variază în funcție de tipul lor (a se vedea Tabelul 2)32. Factorii care stau la baza contractului psihologic sunt: așteptările angajaților în raport cu organizația, caracteristicile organizaționale și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
despre percepțiile celor două părți, angajatul și angajatorul, asupra obligațiilor mutuale pe care aceștia le au31. Bineînțeles că substanța acestor contracte variază în funcție de tipul lor (a se vedea Tabelul 2)32. Factorii care stau la baza contractului psihologic sunt: așteptările angajaților în raport cu organizația, caracteristicile organizaționale și valorile promovate la angajare, politicile și practicile de recrutare, dezvoltarea carierei, trainingul, recompensele, securitatea muncii etc. Conținutul contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și valorile promovate la angajare, politicile și practicile de recrutare, dezvoltarea carierei, trainingul, recompensele, securitatea muncii etc. Conținutul contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai bine pentru salariați, percepția angajaților referitoare la îndeplinirea promisiunilor făcute de angajator. Indicatorii relevanți care măsoară contractele psihologice sunt: corectitudinea proceselor de recrutare și selecție, promovarea și salarizarea corecte, activitățile de muncă stimulative, corelațiile corecte între atribuțiile postului și pachetul de beneficii, furnizarea suportului pentru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
psihologice sunt: corectitudinea proceselor de recrutare și selecție, promovarea și salarizarea corecte, activitățile de muncă stimulative, corelațiile corecte între atribuțiile postului și pachetul de beneficii, furnizarea suportului pentru dezvoltarea carierei și asimilarea de noțiuni noi, comunicarea și informarea permanentă a angajaților, menținerea unui climat al muncii prietenos, siguranța la locul de muncă 33. În Tabelul 3 pot fi văzute câteva exemple de întrebări dintr-un chestionar destinat culegerii de date despre percepțiile angajaților din perspectiva contractului psihologic. Răspunsurile sunt măsurate pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de noțiuni noi, comunicarea și informarea permanentă a angajaților, menținerea unui climat al muncii prietenos, siguranța la locul de muncă 33. În Tabelul 3 pot fi văzute câteva exemple de întrebări dintr-un chestionar destinat culegerii de date despre percepțiile angajaților din perspectiva contractului psihologic. Răspunsurile sunt măsurate pe o scală Likert de la 1 la 534. Rezultatele de relief ale contractului psihologic constau în: atitudinea și comportamentul angajaților (identificarea cu munca și cu organizația, atașamentul față de organizație), performanțele angajaților, gradul de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
câteva exemple de întrebări dintr-un chestionar destinat culegerii de date despre percepțiile angajaților din perspectiva contractului psihologic. Răspunsurile sunt măsurate pe o scală Likert de la 1 la 534. Rezultatele de relief ale contractului psihologic constau în: atitudinea și comportamentul angajaților (identificarea cu munca și cu organizația, atașamentul față de organizație), performanțele angajaților, gradul de absenteism, numărul de plecări din companie etc35. Tabelul 2. Tipuri de contracte psihologice Dimensiune Tranzacțional Relațional Ideologic Obligații organizaționale Gradul de securitate a postului, si-guranța muncii și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
despre percepțiile angajaților din perspectiva contractului psihologic. Răspunsurile sunt măsurate pe o scală Likert de la 1 la 534. Rezultatele de relief ale contractului psihologic constau în: atitudinea și comportamentul angajaților (identificarea cu munca și cu organizația, atașamentul față de organizație), performanțele angajaților, gradul de absenteism, numărul de plecări din companie etc35. Tabelul 2. Tipuri de contracte psihologice Dimensiune Tranzacțional Relațional Ideologic Obligații organizaționale Gradul de securitate a postului, si-guranța muncii și zile de muncă plătite onest Să ofere o ca-rieră bazată pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
zi de muncă onestă" Să treacă din-colo de contract, prestând o muncă de calitate și de-monstrând angajament și identificare cu organizația Să participe de-plin la misiunea/ cauza organizației prin a fi un bun cetățean Beneficiar Angajatul Interes reciproc între angajat și companie Organizația și angajatul împărtășesc aceeași pasiune/ cauză Credințe despre natura umană: Interes față de sine, angajat care lucrează pentru bani Angajați socializați care găsesc satisfac-ție în munca în sine Implicați principial Caracteristici ale încălcării contractului Alb sau negru Zonele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
treacă din-colo de contract, prestând o muncă de calitate și de-monstrând angajament și identificare cu organizația Să participe de-plin la misiunea/ cauza organizației prin a fi un bun cetățean Beneficiar Angajatul Interes reciproc între angajat și companie Organizația și angajatul împărtășesc aceeași pasiune/ cauză Credințe despre natura umană: Interes față de sine, angajat care lucrează pentru bani Angajați socializați care găsesc satisfac-ție în munca în sine Implicați principial Caracteristici ale încălcării contractului Alb sau negru Zonele gri sunt negociabile Zonele gri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și identificare cu organizația Să participe de-plin la misiunea/ cauza organizației prin a fi un bun cetățean Beneficiar Angajatul Interes reciproc între angajat și companie Organizația și angajatul împărtășesc aceeași pasiune/ cauză Credințe despre natura umană: Interes față de sine, angajat care lucrează pentru bani Angajați socializați care găsesc satisfac-ție în munca în sine Implicați principial Caracteristici ale încălcării contractului Alb sau negru Zonele gri sunt negociabile Zonele gri (ne-gociabile), dar și nenegociabile Răspuns tipic la încălcare Părăsește organizația Retragerea angajamentului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
participe de-plin la misiunea/ cauza organizației prin a fi un bun cetățean Beneficiar Angajatul Interes reciproc între angajat și companie Organizația și angajatul împărtășesc aceeași pasiune/ cauză Credințe despre natura umană: Interes față de sine, angajat care lucrează pentru bani Angajați socializați care găsesc satisfac-ție în munca în sine Implicați principial Caracteristici ale încălcării contractului Alb sau negru Zonele gri sunt negociabile Zonele gri (ne-gociabile), dar și nenegociabile Răspuns tipic la încălcare Părăsește organizația Retragerea angajamentului și întoarcerea la schimbul tranzacțional
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atașați de ea, mai ales că cel mai important brand în viețile majorității oamenilor nu este un serviciu sau un produs, ci employer brandul lor39. Miles și Mangold au definit brandul de angajator ca fiind un proces de internalizare de către angajați a ideii de imagine de brand, proces prin care sunt totodată motivați să promoveze această imagine stakeholders-ilor (Figura 1)40. Figura 1. Brandul de angajator process de internalizare Experiența în consultanță a lui Barrow și Mosley a contribuit mult la
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]