153,583 matches
-
Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 77 presupunea ca arborarea drapelului în competițiile sportive internaționale să fie permisă și în țările membre NATO. De asemenea, Timorul de Est și-a trimis ca reprezentanți 4 sportivi,care au participat ca sportivi individuali sub drapelul olimpic la Jocurile Olimpice de la Sydney, pentru ca doi ani mai târziu ,in 2002, Timorul de Est să-și câștige independența și să fie recunoscut ca stat . O altă politică a CIO interesantă de analizat este cea cu privire la sancțiuni. Excluderea din organizație
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
Sesiune); 2.1.6. cu privire la un oraș gazdă, un OCOG sau un CNO: retragerea dreptului de a organiza JO (Sesiune); Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 79 2.2. În contextul JO: 2.2.1. cu privire la sportivii individuali și echipe: neeligibilitatea temporară sau permanentă sau excluderea de la JO; în cazul excluderii, orice medalii sau diplome obținute trebuie să fie returnate CIO (Consiliul Executiv); 2.2.2. cu privire la oficiali, manageri sau alți membri ai oricărei delegații precum și arbitrilor și
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
după o perioadă de 3 ani de la ziua când s-a desfășurat ceremonia de închidere a JO respective. 3. Înainte de aplicarea oricărei măsuri sau sancțiuni, organul CIO competent poate emite un avertisment. 4. Orice individ, echipă sau orice altă entitate individuală sau legală are dreptul de a fi audiat de organul CIO competent să aplice o măsură sau sancțiune unui individ, echipe sau entitate legală. Dreptul de a fi audiat în sensul acestei prevederi include dreptul de a fi familiarizat cu
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
pentru ca femeile să fie excluse din competițiile sportive. În timp ce a crescut numărul competitoarelor din Coreea, Japonia și China începând cu 1980, Coranul limitează sportul de competiție pentru femeile islamice. Femeile din Africa luptă încă pentru recunoaștere și respect ca persoane individuale. În Europa și America de Nord situația a progresat. Aici este o cerere ca tot mai multe femei să fie active în eșaloanele superioare de administrație sportivă, în media și ca antrenori. Anii ’50-’80, caracterizați prin ample mișcări feministe, au adus
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
distruge echipele amatorilor și cum acestea erau interesate în a obține un autograf de la Magic Johnson decât să joace.”83 Dopingul în politica CIO În cadrul Jocurilor Olimpice, dopingul a fost folosit fie ca politică de stat, fie pentru obținerea unor succese individuale și prin aceasta recunoașterea sportivă internațională. A existat doping atât în vestul cât și în estul Europei. „Diferența este că în fostele țări comuniste el a fost politică de stat. În unele dintre ele, ignoranța persistă și sportivii sunt ruinați
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
programe independente de marketing. Pentru prima dată, CIO a solicitat OCOG-ului și CNO-ului țării gazdă să elaboreze un program de marketing unitar. S-a decis ca mai puține corporații să fie implicate și mai multe sponsorizări cu valoare individuală să fie realizate. 1992 JO de iarnă de la Albertville / JO de la Barcelona: Programul TOP a continuat cu 12 sponsori mondiali. JO de la Barcelona au fost primele la care o structură TV de parteneri multipli, egali, a operat în mai multe
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
orientată în multe cazuri pe criterii politice, nu și sportive (edițiile din 1964 la Tokyo, 1968 la Mexico, 1972 la München și Moscova, 1980). În cadrul Jocurilor Olimpice, dopingul a fost folosit fie ca politică de stat, fie pentru obținerea unor succese individuale și prin aceasta recunoașterea sportivă internațională. A existat doping atât în vestul cât și în estul Europei. Alături de componentele ale puterii, sportul și-a găsit locul pe scena relațiilor internaționale, odată cu globalizarea fenomenului olimpic, „puterea sportivă” constituind o sintagmă din ce în ce mai
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
în economia comunei. Cele mai dezvoltate sunt cele legate de procesarea producției agricole și de prelucrarea unor resurse locale. În localitatea Lespezi se află moară de porumb, brutărie existentă din 1970, secție de prelucrare a lemnului, mici ateliere ale meseriașilor individuali (tâmplărie, cizmărie, croitorie, împletituri de nuiele - Lilian Todirașcu din Heci etc.). În celelalte sate componente găsim mici prese de ulei, mori de măcinat porumb și ateliere de prelucrare a lemnului. La nivelul comunei se exploatează pietriș, nisip (între Buda și
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
Memorizări din biografiile domnilor români mai renumiți; 4. Părțile cuvântului și formele gramaticale; 5. Împărțirea politică a Europei; 6. Măsuri de greutate și lungime; 7. Descrierea animalelor, plantelor și mineralelor; 8. Caligrafie după model și dictare. Metoda de predare era individuală și învățătorul se servea de monitori pentru toate clasele. Legea învățământului se modifică în 1896 de către Ministrul Instrucțiunii Publice de atunci, Petru Poni, prin care materia de învățământ a fost repartizată pe patru ani pentru școlile cu patru învățători și
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
rată semnificativă a personalului competent preferă să lucreze în afara țării în căutarea unor oportunități de angajare care sunt mai aproape de aspirațiile și de așteptările lor. O altă problemă de relief a pieței muncii românești se referă la schimbarea profilului așteptărilor individuale ale angajaților. Actualmente, tinerii sunt centrați pe construirea unei cariere cât mai repede, pe împlinirea profesională; aceste scopuri au de-venit o parte consistentă a vieții lor. Ca răspuns la acest profil, majoritatea companiilor de pe piața românească sunt motivate să
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
nu sunt motivați în muncă doar de aspectele financiare, ci și de recunoașterea socială a muncii lor, de climatul organizațional. Anii '80 aduc cu ei un interes nou pentru înțelegerea costurilor legate de resursele umane, ideea recompensării angajaților în funcție de performanța individuală, orientarea spre crearea unor planuri de asigurare cu personal (un factor determinat aici fiind presiunile caracteristicilor demografice ale forței de muncă), măsurile de informatizare a departamentelor de resurse umane și alte intervenții. Anii '90 au statuat interesul pentru rolul aspectelor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
privire asupra limbajului domeniului managementului de resurse umane este extrem de utilă pentru că ne arată orientarea spre aspectele de branding ale resurselor umane în organizații. Iată un decupaj al portofoliului semantic: cultura organizațională, relațiile de putere, managementul performanței, comportamentul organizațional, sursele individuale și organizaționale ale puterii, competențe multiple, cunoștințe în domeniul științelor comportamentale, capacitate de negociere, resursa umană capital de investiții, evaluare, capital cognitiv, sisteme informaționale ale resurselor umane, managementul resurselor umane internațional, competențe multiculturale, cultură de mentoring, coaching, business coaching, life
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
securitate a postului, si-guranța muncii și zile de muncă plătite onest Să ofere o ca-rieră bazată pe training și formare, promovare, oportunități, muncă provocatoare și perspective de angajare pe termen lung Să demonstreze angajament credibil pentru o cauză valoroasă Obligații individuale "O zi de muncă onestă" Să treacă din-colo de contract, prestând o muncă de calitate și de-monstrând angajament și identificare cu organizația Să participe de-plin la misiunea/ cauza organizației prin a fi un bun cetățean Beneficiar Angajatul Interes reciproc
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de angajator este dependentă în mod direct de cultura organizațională, de valorile companiei (de altfel, nivelul spiritual al culturii organizaționale), de sistemul de evaluare a performanțelor, de modul în care se face recompensarea performanței, de sistemul de dezvoltare a carierei individuale și organizaționale, de sistemul de promovare. La acestea se adaugă mediul organizațional formal și informal, comunicarea internă (mai ales comunicarea pe verticală, de sus în jos, când este vorba despre decizii, programul de integrare a noilor veniți sau direcțiile strategice
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
explicitarea modului în care individul își exhibă propriul eu, acțiunile sale în fața celorlalți în relațiile de muncă, modul în care dirijează și controlează impresiile pe care alții și le fac despre el. Concluzia lui Goffman este că viața socială, activitățile individuale și comunicarea organizațională nu se produc rațional, ci se realizează prin derivare (inferențial); altfel spus, din mesajele verbale și nonverbale transmise și interpretate în legătură cu propriul sine și activitatea sa derivă alte mesaje, cristalizate în percepții și impresii structurate mai apoi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
duc o companie mai departe cu un pas (sau mai mulți: creșterea retenției personalului, reducerea fluctuației de personal prin confirmarea respectării promisiunii). Axa 3 implicația creșterii gradului de satisfacție personală a angajaților. Consecințele acestei axe se văd direct în perfomanța individuală și organizațională, în climatul organizațional mai bun. Axa 4 implicația asupra obținerii angajamentului organizațional. Dependent de componente precum identificare și identitate personală (cine sunt?), internalizare (în ce cred?), posesiune psihologică (este al meu?) și implicare (voi rămâne?), angajamentul este produsul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
organizațională. De fapt, cadrul normativ și totodată de diagnostic al culturii organizaționale nu este simplu. Acest cadru are ca puncte de referință mediul extern cu toată complexitatea lui și mediul intern segmentat pe trei niveluri: individual, grupal și organizațional. Nivelul individual înseamnă posturi, sarcini individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de muncă, de structura grupului și de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
normativ și totodată de diagnostic al culturii organizaționale nu este simplu. Acest cadru are ca puncte de referință mediul extern cu toată complexitatea lui și mediul intern segmentat pe trei niveluri: individual, grupal și organizațional. Nivelul individual înseamnă posturi, sarcini individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de muncă, de structura grupului și de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul individual mai cuprinde comportamentul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
comportamente de grup și cultura de la nivelul grupal, care, evident, se intercondiționează cu nivelul organizațional. Toate elementele de pe nivelurile evocate sunt conectate, presupun feedback; ele funcționează de fapt pe principiul unei rețele 116. Acest cadru indică faptul că la nivel individual, grupal și organizațional, resursele materiale, financiare și informaționale permit atingerea eficacității, cu efecte imediate asupra culturii, structurii și tehnologiei. O companie, în calitatea sa de grup, are valori, credințe și mentalități comune, "susținute de aranjamente structurale specifice. În timp ce conceperea unei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
produse și tehnologii; j) nerăbdarea, graba și agresivitatea abordării unor rețete tehnologice sau manageriale noi neverificate pe unități pilot -, ceea ce atrage apoi corecții multiple; k) dorința de profit și de satisfacere a nevoilor pecuniare imediate; l) adoptarea intuitivă a deciziilor individuale, lipsa cunoașterii mecanismelor de operare în cazul deciziilor luate în condiții de incertitudine sau de risc etc. În plus, unii dintre manageri consideră că strategia "se planifică" în aceeași termeni ca și activitățile curente sau privesc planificarea strategică drept o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
puterii și nu a procedurilor. Indivizii axați pe putere, pe asumarea riscului sau pe controlul resurselor dezvoltă cultura puterii. Agresivitatea și capacitatea de a lucra într-o atmosferă concurențială sunt motoare ale succesului. Valorile asociate sunt: obediența, loialitatea și performanța individuală. Lucrătorilor li se cere să fie tenace și să aibă o bună rezistență fizică și psihică. Climatul este stresant, pentru că deciziile se iau la centru, fără consultarea membrilor grupului. Pentru că există un control riguros, lipsă de consultare și altele asemenea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
categoria factorilor exogeni. Cultura națională și cultura sectorială au un impact puternic asupra culturii organizaționale. Modul de a gândi, religia, educația, procesele de formare a elitelor sunt tot atâtea elemente ale culturii naționale care orientează credințele, valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale și concepțiile despre o companie. Este adevărat că o cultură organizațională nu este identică cu una națională, dar primește de la aceasta input-uri relevante. De exemplu, modul în care percepe o națiune raportul dintre muncă și familie, reprezentările despre autoritate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cercetării: individual-grupal, evaluare-descriere, va-riabile dependente-independente. Astfel, cultura organizațională se raportează la grup, iar climatul la individ, în sensul că o cultură este un construct care statuează așteptările prin efort colectiv, pe când climatul indică nivelul de realizare a acestora din perspectivă individuală. Analiza-diagnostic a culturii se aplică grupului prin descriere, iar analiza climatului constă în evaluarea percepțiilor subiective ale indivizilor. Cultura este mai degrabă o variabilă independentă. Climatul naște încă dispute, în sensul că pare a fi și independent și dependent, pare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
la nou. În culturile cu grad mare de evitare a incertitudinii, indivizii reclamă ordine, claritate, rigurozitate etc. Situațiile incerte le provoacă anxietate, stres și sunt înregistrate ca fiind amenințătoare. Individualismul are în vedere gradul în care o cultură sprijină problemele individuale mai degrabă decât pe cele de grup sau colective și viceversa. De pildă, o cultură orientată spre individualism valorizează inițiativa personală, dreptul la viața privată și la opinie al fiecăruia. O cultură de tip colectivist presupune un cadru de tip
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atunci când cercetătorul investighează comportamentul indivizilor și extrapolează rezultatele obținute la nivelul comportamentului colectiv, el cade în capcana erorii de nivel. Acest impas metodologic este valabil și pentru situația inversă: cercetătorul culege date despre sistemul social și le extrapolează la nivel individual. Sau, și mai mult, datele legate de un sistem sunt extrapolate la alt sistem. Cercetătorul trebuie să-și ia măsuri suplimentare pentru corectarea unei astfel de erori. Întrucât atenția noastră metodologică este concentrată pe cultura organizațională, vom aborda în continuare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]