2,934 matches
-
pentru a asigura suportul larg pentru schimbare; negocierea între forțele aflate în conflict privind promovarea schimbării; manipularea este o tehnică ce poate fi considerată ne-etică, dar este frecventă și justificată adesea prin bunele intenții ale manipulatorului (de obicei, managementul); trainingul, instruirea, pentru a face față schimbării și a reduce stresul generat de teama de a nu depăși noile provocări. 4.6.2. Planificarea strategică Planificarea strategică este procesul prin care managementul unei organizații stabilește prioritățile, formulează scopurile, obiectivele și țintele
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
dar și manageriale poate fi un avantaj competițional decisiv. Resursele umane de calitate, stabile și adaptate la context devin o necesitate mai ales pentru posturile de decizie în firmele multinaționale. Multiculturalitatea schimbă datele problemei în privința resurselor umane, schimbă subiectele de training intern și abordările de marketing și management. Considerarea factorilor culturali ca element esențial al strategiilor organizațiilor devine o necesitate. Culturile, mediile culturale devin competitori, nu doar organizațiile în cadrul lor. Cultura americană, cultura japoneză, culturile europene, cultura chineză, cultura indiană intră
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
de psihologie organizațional-managerială, Eitura Polirom, Iași. Zlate, Mielu (2004 b), Leadership și Management, Editura Polirom, Iași. *** American Marketing Association (2005), Ethical Norms and Values for Marketers. *** Arbitron’s code of ethics for the CEO and Financial Managers. DFJD, 2002, CD: Training Materials, Proiectul „Institutional Support for the Ministry of Labour and Social Soliderity”. Studii de caz Această secțiune a cărții are scopul de a exemplifica partea teoretică prin zece studii de caz, exemple de organizații care au performanțe sau contraperformanțe din
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
de a verifica și semna bilanțurile anuale. Atribuțiile firmelor de audit au fost reglementate și a fost interzis conflictul de interese în relația cu beneficiarii de consultanță. Problemele etice au devenit o preocupare pentru majoritatea companiilor americane. S-au înmulțit trainingurile, reglementările interne sub forma codurilor etice, a regulamentelor de ordine interioară și a sancțiunilor pentru comportamentele neetice. Pe termen lung, falimentul companiei Enron a avut astfel consecințe pozitive, conducând la o mai bună protecție a investitorilor în fața informațiilor false și
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
prin folosirea tehnicilor de modelare asistată de computer pentru magazine. Menținerea și consolidarea unei puternice culturi a companiei. ● Promovarea relațiilor umane bune și reciproc avantajoase (cu angajații, asociații, managerii): - solicitarea de idei de la asociați; - asigurarea de pachete compensatorii și stimulente; - training. ● Întâlniri, comunicări și implementarea rapidă a ideilor noi. Posibilități de ajustare a strategiei Wal-Mart Strategia Wal-Mart este una dintre cele mai coerente și eficiente strategii gândite vreodată, iar rezultatele ei excelente sunt vizibile în performanțele firmei. Cu toate acestea, pot
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Husqvarna în zonele de „graniță” cu UMT. În acest context, Eusebiu Cușnir, patronul și managerul firmei, a înțeles că succesul viitor al firmei este condiționat de planificare, decizii raționale, profesionalism. Astfel a hotărât: - să raționalizeze costurile; - să fidelizeze angajații prin training și printr-un pachet de stimulente financiare legat de performanță; - să fidelizeze clienții oferind servicii de calitate, mai avantajoase decât cele ale concurenților, - să treacă la un management bazat pe obiective și ținte precise. O foarte importantă investiție a managerului
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
de adaptare în funcție de nevoile copilului, prevenirea eșecului. Egbert și Lamont 218 prezentau rezultate similare. Astfel, potrivit lor, părinții care se percep a fi foarte pregătiți pentru adopție au considerat că au fost informați în mod adecvat; au fost pregătiți prin training-uri, au mai adoptat un copil anterior, au experiență în creșterea copiilor fie ca asistenți maternali, fie ca părinți biologici. La extrema cealaltă, părinții care s-au perceput a fi cel mai puțin pregătiți consideră că au primit prea puține
Adopţia copiilor în România by Anca Mioara Bejenaru [Corola-publishinghouse/Administrative/883_a_2391]
-
rezonabilă Acordarea de prestații Consistența muncii asistentului social Grupurile de suport Menținerea legăturii cu școala, terapeuții și grupurile de suport Familie Lipsa acordului familial extinse Normele sociale Lipsa agențiilor de suport Definirea rolului Crearea relațiilor Integrarea Atașamentul Agențiile de suport Trainingurile pentru dezvoltarea abilităților Serviciile post-adopție Suportul pentru familiile extinse Terapia de familie Esența modelului propus de Brodzinsky 249, pentru a explica adaptarea la adopție a copiilor adoptați de timpuriu, o constituie asumpția potrivit căreia copilul asociază faptul de a fi
Adopţia copiilor în România by Anca Mioara Bejenaru [Corola-publishinghouse/Administrative/883_a_2391]
-
și Administrative, București, doctor în Economie, specializarea Sociologie Economică. Predă cursuri de cultură organizațională, comportament organizațional, brand engagement, managementul resurselor umane. Este secretar general de redacție al Revistei române de comunicare și relații publice și are o experiență bogată în training, consultanță și cercetare. A publicat numeroase cărți și articole în reviste de specialitate. Mihaela Alexandra Ionescu, (c) 2008, Institutul European, pentru prezenta ediție INSTITUTUL EUROPEAN, editură academică recunoscută de Consiliul Național al Cercetării Științifice din Învățământul Superior Iași, str. Lascăr
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sunt ajutați să înțeleagă și să creadă, astfel încât să reușească să simtă apartenența și să se transforme în purtători de cuvânt ai brandului. Brandingul intern nu este un proiect punctual adică niște tactici de promovare și formare, niște sesiuni de training și niste postere cu "valori-mission-vision" pe pereți, ci un proces continuu care are nevoie în primul rând, de implicarea CEO-ului, a managerului de resurse umane, a celui de marketing, a celui de PR și, nu în cele din urmă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
științelor comportamentale, capacitate de negociere, resursa umană capital de investiții, evaluare, capital cognitiv, sisteme informaționale ale resurselor umane, managementul resurselor umane internațional, competențe multiculturale, cultură de mentoring, coaching, business coaching, life coaching, inteligență emoțională, leadership, externalizarea serviciilor de resurse umane, training, consultanță, contract psihologic, contract de loialitate etc. (evoluțiile sunt prezentate sintetic în Tabelul 1). Tabelul 1. Evoluții ale limbajului în domeniul managementului resurselor umane Caracterizare Teoria tradițională a întreprinderii Managementul resurselor umane Noțiuni folosite Forță de muncă, mână de lucru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
că substanța acestor contracte variază în funcție de tipul lor (a se vedea Tabelul 2)32. Factorii care stau la baza contractului psihologic sunt: așteptările angajaților în raport cu organizația, caracteristicile organizaționale și valorile promovate la angajare, politicile și practicile de recrutare, dezvoltarea carierei, trainingul, recompensele, securitatea muncii etc. Conținutul contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai bine pentru salariați, percepția angajaților referitoare la îndeplinirea promisiunilor făcute de angajator. Indicatorii relevanți care măsoară contractele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
gradul de absenteism, numărul de plecări din companie etc35. Tabelul 2. Tipuri de contracte psihologice Dimensiune Tranzacțional Relațional Ideologic Obligații organizaționale Gradul de securitate a postului, si-guranța muncii și zile de muncă plătite onest Să ofere o ca-rieră bazată pe training și formare, promovare, oportunități, muncă provocatoare și perspective de angajare pe termen lung Să demonstreze angajament credibil pentru o cauză valoroasă Obligații individuale "O zi de muncă onestă" Să treacă din-colo de contract, prestând o muncă de calitate și de-monstrând
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
oferă oportunități de carieră Compania îmi oferă o muncă interesantă Compania îmi asigură condițiile unui tratament corect din partea șefilor și supervizorilor Compania îmi oferă suport în problemele din afara serviciului Compania îmi asigură un mediu de lucru sigur Compania îmi asigură training și formare pentru a-mi presta munca Totuși, sănătatea contractelor psihologice este pusă la îndoială astăzi. Fenomenele contemporane evocate mai sus au transformat contractul psihologic în ceva nerealist și chiar de nedorit. Siguranța locului de muncă și a pensiei garantate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mai multe sucursale și agenții în toată țara. Dar nu numărul sucursalelor va fi (din punctul de vedere al brandului de angajator) miza, ci calitatea comportamentelor angajaților dezvoltate în relația cu clienții. Și această calitate nu înseamnă să urmeze un training, ca specialistul nostru în marketing de mai sus, ci să fie format de la recrutare până la evaluare și recompensare în realitatea internă a brandului, care trebuie să se coleze pe cea care este exprimată în exterior. Altfel spus, chiar dacă în ultimii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este de 18 000 de salariați. Criteriile sunt: leadershipul (ce cred angajații despre conducerea organizației și gradul de identifi-care al acestora cu valorile organizației); managementul de linie (percepțiile angajaților referitoare la comunicarea cu șeful direct); oportunitățile de promovare, sistemul de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția despre impactul pozitiv al companiei pentru societate); angajamentul organizațional (atașamentul angajaților în raport cu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ne concentrăm pe obținerea acordului cu privire la valori, la viziu-nea companiei, ca apoi să ne asigurăm că acestea sunt împărtășite. Brandul intern urmărește tocmai această coeziune care, însă, nu se câștigă numai prin acțiuni de publicitate internă sau prin programe de training. Pentru a o avea este nevoie de angajamentul față de brand al angajaților (brand engagement). Adesea, oamenii au nevoie de mai mult decât de instrucțiuni pentru a-și putea schimba rutina și obiceiurile. În primul rând, ceea ce le cerem celorlalți atunci când
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
încercăm să aliniem cultura cu brandul este să împărtășească valorile companiei, viziunea sa și să acționeze în deplin acord cu acestea. Brandul intern urmărește această coeziune. Pentru a crea branduri puternice, avem nevoie de mai mult decât publicitate internă și training, avem nevoie de angajamentul de brand al angajaților. Unii autori consideră angajamentul organizațional ca fiind gradul de implicare al individului în companie 191. Alții consideră că este rezultatul unei întâlniri dintre scopurile individuale și cele organizaționale 192. Mai sunt autori
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
celor 100 de companii pentru care merită să lucrezi, criteriile fiind "condițiile de muncă oferite de companie, calitatea colaborării în companie, pachetul salarial și avantajele salariale, condițiile de dezvoltare profesională"200. Avantajele EOC nu sunt de neglijat. Ce câștigă angajații? Training de calitate, motivare pe fondul unei culturi care dezvoltă sentimentul de apartenență și participare, un loc de muncă dezirabil. Ce câștigă organizațiile? Atrag angajați mai valoroși, le scade rata de fluctuație, crește gradul de retenție a specialiștilor, au o imagine
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pe sisteme de muncă bazate pe performanțe superioare. Între timp, peisajul s-a îmbogățit cu modele noi, conectate la cele mai recente orientări ale domeniului: securitatea muncii; recrutarea selectivă a oamenilor talentați; munca în echipă; recompense financiare în funcție de performanțele organizaționale; traininguri extensive; reducerea diferențierilor de statut sau schimbul de informații. La acestea se adaugă exemplele de bună practică referitoare la brandul de angajator, care aduc o expertiză nouă, interdisciplinară, pe scurt, un aer proaspăt în strategiile companiilor. În acest context, am
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pornesc de la problema că foarte mulți angajatori se confruntă cu scăderea forței de muncă calificate pe piață. Autorii materialelor și testimonialele angajatorilor gravitează în jurul ideii că este foarte important aspectul calității pregătirii angajaților și, din acest motiv, se investește în trainingul acestora la încadrarea pe post: "Trecerea de la amânarea rezolvării conflictelor la schimburi de idei constructive și găsirea unor soluții pentru creșterea eficienței lucrului în echipă vin în sprijinul atingerii obiectivelor organizației, reprezentând totodată și o modalitate de dezvoltare profesională a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
on the Romanian market are motivated to discover and attract young persons, with real potential and abilities to promote the organizational values. More and more employers started to search for the suitable people among students, preferring to invest in their training and to form them in the company spirit. Although the interest of the companies toward employer branding is on the rise, very few know about the long term benefits of such an instrument. It is true that employer branding is
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
să se mute și ea pe Internet). Leo Enthoven, care a fost ani de zile redactor șef adjunct al celui mai puternic grup de presă regională din Olanda, Wegener, și cu care am colaborat într-o serie de proiecte de training pentru jurnaliști din România, îmi spunea că în țara sa cititorii se con si deră membri ai ziarelor care le deservesc comunitățile. Acești cititori sunt abonați la ziarele respective, sunt exigenți în legătură cu conținutul acestora și au pretenția ca jurnaliștii să
CARTEA FETELOR. Revoluţia facebook în spaţiul social by ALEXANDRU-BRĂDUȚ ULMANU () [Corola-publishinghouse/Journalistic/577_a_1049]
-
servicii integrate de informare, formare și consultanță care să asigure exploatarea capacității turistice și economice a celor două zone. Principalele activități ale proiectului ce se va derula pentru o perioadă de 12 luni sunt cele de informare, dar și de training. În acest scop, vor fi înființate două Centre de Comunicare-Promovare și Marketing Transfrontalier, prin alcătuirea unei baze de date și prin organizarea a două târguri de promovare turistică și economică în Făget și în Szentes. Totodată, vor fi organizate cinci
Agenda2005-18-05-general5 () [Corola-journal/Journalistic/283635_a_284964]
-
de mâine să fac altfel. Atitudinea perso nală nu schimbă nimic în lumea asta. E fals. România arată cum arată pentru că fiecare dintre noi, cu o pre siune mai mare sau mai mică, e dispus să încalce regula. Acum faceți traininguri cu magistrați și cu funcționari. Avem motive să fim optimiști în legătură cu ei? Cum sunt oamenii aceștia tineri care intră în magistratură și vin din urmă? — Eu nu-i împart în tineri și bătrâni. Eu îi împart în oameni care sunt
Eu votez DNA!De ce merită să apărăm instituţiile anticorupţie by Cristian Ghinea () [Corola-publishinghouse/Journalistic/1332_a_2898]