63,815 matches
-
atâtor domenii, dacă include managementul reputației, marketingul de resurse umane și alte direcții complementare și înrudite, atunci, mergând pe urmele lui Ruch42 de la Versant Consulting, înțelegem de ce el reprezintă imaginea unei companii văzută prin ochii partenerilor săi și ai potențialilor angajați, de ce este direct legat de experiența de muncă, de ceea ce înseamnă să lucrezi într-o companie și de ce include beneficii tangibile, ca salariul, dar și beneficii intangibile, ca valorile și cultura. Evident că beneficiile aduse de brandul de angajator nu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un suport pentru problemele urgente ale companiilor. Barrow și Mosley au conceput un instrument-suport în crearea brandului de angajator "roata brandului de angajator"43. Aceasta este gândită pe baza factorilor cei mai relevanți care exercită influență asupra brandului și experienței angajaților. Sunt doisprezece factori: viziune și leadership, politici și valori, corectitudine și cooperare, personalitatea companiei/corporației, reputație externă, comunicare, recrutare și inducție, dezvoltare, managementul performanței, mediul de lucru, sistemul de recompensare și post-recrutarea. Formarea brandului de angajator este dependentă în mod
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
comunicarea internă (mai ales comunicarea pe verticală, de sus în jos, când este vorba despre decizii, programul de integrare a noilor veniți sau direcțiile strategice de dezvoltare). Totuși, cel mai delicat palier este cel legat de acuratețea tratamentului profilului expectanțelor angajaților. Pentru că, așa cum spun creatorii conceptului, este foarte important ca realitatea brandului să fie totuna cu imaginea percepută din exterior. De aceea, brandul de angajator este departe de a fi o nouă strategie de reclamă sau un model de relații publice
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
foarte important ca realitatea brandului să fie totuna cu imaginea percepută din exterior. De aceea, brandul de angajator este departe de a fi o nouă strategie de reclamă sau un model de relații publice, camuflat în sistem de protecție a angajaților. În momentul în care un angajat selectat are o reprezentare, creată de o strategie de branding inflaționistă, și vine în companie unde găsește o realitate diferită, nu numai că îi scad performanțele, dar, în timp, el caută să plece și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
fie totuna cu imaginea percepută din exterior. De aceea, brandul de angajator este departe de a fi o nouă strategie de reclamă sau un model de relații publice, camuflat în sistem de protecție a angajaților. În momentul în care un angajat selectat are o reprezentare, creată de o strategie de branding inflaționistă, și vine în companie unde găsește o realitate diferită, nu numai că îi scad performanțele, dar, în timp, el caută să plece și, mai sensibil, nu mai recomandă compania
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
plasând asistența sau plângerile (sau oricum doriți să le spuneți) în inima brandului, de unde le puteți răspunde. Conduceți prin exemple de vârf. Odată ce ați făcut toate acestea, fiți convinși că oamenii voștri vor trăi brandul"44. A trăi brandul ca angajat înseamnă a fi atașat de brand, a-l reprezenta în majoritatea împrejurărilor, în viața profesională, în viața privată, în viața socială. A trăi brandul înseamnă, în ultimă instanță: brand engagement. Atașamentul emoțional este o rezultantă a satisfacției pe care o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a fi atașat de brand, a-l reprezenta în majoritatea împrejurărilor, în viața profesională, în viața privată, în viața socială. A trăi brandul înseamnă, în ultimă instanță: brand engagement. Atașamentul emoțional este o rezultantă a satisfacției pe care o resimt angajații pentru o treabă bine făcută, a aprecierii colegilor și managerilor și, cel mai important, a încrederii în misiunea, valorile și scopurile companiei în care lucrează. Încrederea aceasta se alimentează din faptul că promisiunea brandului nu este o poveste, ci o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sumă de întrebări obligatorii: "1. Cum va susține un brand de angajator mai puternic strategia de afaceri? 2. Ce fel de strategie de brand de angajator va ajuta agenda conducerii? 3. Care sunt factorii actuali responsabili de implicarea și angajamentul angajaților? 4. Ce fel de cultură organizațională există în acest moment în companie? Cât de consistentă este ea în toate diviziile? 5. Care consideră angajații că este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere împărtășită de toți angajații? 6
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de angajator va ajuta agenda conducerii? 3. Care sunt factorii actuali responsabili de implicarea și angajamentul angajaților? 4. Ce fel de cultură organizațională există în acest moment în companie? Cât de consistentă este ea în toate diviziile? 5. Care consideră angajații că este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere împărtășită de toți angajații? 6. Oamenii înțeleg foarte bine scopul și valorile companiei (implicite sau explicite)? Cât de mare este diferența între ideologia afirmată de companie și ceea ce angajații
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajamentul angajaților? 4. Ce fel de cultură organizațională există în acest moment în companie? Cât de consistentă este ea în toate diviziile? 5. Care consideră angajații că este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere împărtășită de toți angajații? 6. Oamenii înțeleg foarte bine scopul și valorile companiei (implicite sau explicite)? Cât de mare este diferența între ideologia afirmată de companie și ceea ce angajații expe-rimenteză cu adevărat? 7. Ce fel de comportamente sunt caracteristice organizației? Care sunt "momentele de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajații că este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere împărtășită de toți angajații? 6. Oamenii înțeleg foarte bine scopul și valorile companiei (implicite sau explicite)? Cât de mare este diferența între ideologia afirmată de companie și ceea ce angajații expe-rimenteză cu adevărat? 7. Ce fel de comportamente sunt caracteristice organizației? Care sunt "momentele de adevăr" când organizația merge foarte bine/foarte prost? 8. Care este cea mai bună metodă de segmentare a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ideologia afirmată de companie și ceea ce angajații expe-rimenteză cu adevărat? 7. Ce fel de comportamente sunt caracteristice organizației? Care sunt "momentele de adevăr" când organizația merge foarte bine/foarte prost? 8. Care este cea mai bună metodă de segmentare a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte? 9. Care sunt cele mai eficiente canale de comunicare cu angajații, atât de sus în jos, cât și de jos în sus? 10. Ce fel de angajați apreciază cel mai mult organizația? De care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
organizației? Care sunt "momentele de adevăr" când organizația merge foarte bine/foarte prost? 8. Care este cea mai bună metodă de segmentare a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte? 9. Care sunt cele mai eficiente canale de comunicare cu angajații, atât de sus în jos, cât și de jos în sus? 10. Ce fel de angajați apreciază cel mai mult organizația? De care dintre ei are nevoie acum și în viitor? 11. Care sunt principalele cerințe ale acestor grupuri-țintă în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cea mai bună metodă de segmentare a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte? 9. Care sunt cele mai eficiente canale de comunicare cu angajații, atât de sus în jos, cât și de jos în sus? 10. Ce fel de angajați apreciază cel mai mult organizația? De care dintre ei are nevoie acum și în viitor? 11. Care sunt principalele cerințe ale acestor grupuri-țintă în contextul pieței muncii? 12. Care sunt cele mai atrăgătoare și determinante atribute organizaționale, atât pentru angajații
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajați apreciază cel mai mult organizația? De care dintre ei are nevoie acum și în viitor? 11. Care sunt principalele cerințe ale acestor grupuri-țintă în contextul pieței muncii? 12. Care sunt cele mai atrăgătoare și determinante atribute organizaționale, atât pentru angajații viitori, cât și pentru potențialii candidați"47? Printre aceste întrebări, revine în mai multe rânduri pro-blema culturii organizaționale (îi vom acorda o atenție specială într-o secțiune dedicată). Cultura companiei este de fapt realitatea brandului, pentru că ea înseamnă percepția grupului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o firmă. Există mai multe metode de investigare a culturii despre care vom mai vorbi. Cea mai răspândită este cea a scalelor bipolare care descriu preferințele generale ale organizației. Ce tehnică am putea folosi pentru a afla care este percepția angajaților despre brandul de angajator? O tehnică interesantă, a interviului bazat pe asociere, analogie și metaforă, este cea descrisă în cele ce urmează: "Partea pozitivă a lucrurilor. Cel mai bun lucru: Ce ai pune într-o reclamă pentru a prezenta cel
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sentiment și acțiune. Rațiunea se referă la înțelegerea rațională. Înțelegerea rațională se descompune în context, claritate și relevanță. Contextul poate fi înțeles prin problematizări de tipul: De ce a fost brandul lansat acum? Cu ce ajută afacerea? Ce beneficii le aduce angajaților 49? Claritatea brandului de angajator se obține prin simplitatea mesajului și caracterul direct al acestuia. Evident că de multe ori trebuie să punem în paranteze detalii sau informații la care nu putem renunța ușor. Dar, dată fiind inflația comunicațională comtemporană
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
obține prin simplitatea mesajului și caracterul direct al acestuia. Evident că de multe ori trebuie să punem în paranteze detalii sau informații la care nu putem renunța ușor. Dar, dată fiind inflația comunicațională comtemporană, este important să ne asigurăm că angajații receptează exact semnificațiile pe care le dorim. Nu trebuie să uităm că, prin mesajul transmis de brand, vizăm obținerea angajamentului salariaților, adică atitudini și comportamente consonante cu viziunea brandului. A comunica viziunea nu înseamnă a transmite mesaje pe care un
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
că el va ajunge la destinatar cu exact conținutul pus de noi. Însă decodificarea mesajului reprezintă mult mai mult: un proces de negociere de semnificații, în cazul nostru o negociere între două enciclopedii de semnificații: a creatorilor mesajului și a angajaților, în calitate de receptori. Umberto Eco evocă o poveste pe care John Wilkins o spune în Mercury, or the Secret and Swift Messenger din 1641, poveste care explică foarte sugestiv subtilitățile procesului de decodificare, mai ales când este vorba despre lucruri noi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pe echilibrarea subtilă a planurilor denotativ și conotativ, adică pe stăvilirea semiozei nelimitate în ultimă instanță. Relevanța este un alt punct sensibil, deoarece, de cele mai multe ori, companiile lansează branduri de angajator ale căror valori nu se corelează cu cele ale angajaților sau pur și simplu nu le spun nimic. Un mesaj poate fi relevant în termeni comerciali, dar nu pentru angajați. De pildă, ne putem pune întrebarea dacă angajații Nokia se simt conectați, atâta vreme cât mesajul principal este Nokia, connecting people? Oricare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
punct sensibil, deoarece, de cele mai multe ori, companiile lansează branduri de angajator ale căror valori nu se corelează cu cele ale angajaților sau pur și simplu nu le spun nimic. Un mesaj poate fi relevant în termeni comerciali, dar nu pentru angajați. De pildă, ne putem pune întrebarea dacă angajații Nokia se simt conectați, atâta vreme cât mesajul principal este Nokia, connecting people? Oricare ar fi răspunsul la întrebare, important este ca mesajul brandului să fie conexat cu experiența de muncă, cu orizontul de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
branduri de angajator ale căror valori nu se corelează cu cele ale angajaților sau pur și simplu nu le spun nimic. Un mesaj poate fi relevant în termeni comerciali, dar nu pentru angajați. De pildă, ne putem pune întrebarea dacă angajații Nokia se simt conectați, atâta vreme cât mesajul principal este Nokia, connecting people? Oricare ar fi răspunsul la întrebare, important este ca mesajul brandului să fie conexat cu experiența de muncă, cu orizontul de viață al angajaților. Sentimentul, cel de-al doilea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ne putem pune întrebarea dacă angajații Nokia se simt conectați, atâta vreme cât mesajul principal este Nokia, connecting people? Oricare ar fi răspunsul la întrebare, important este ca mesajul brandului să fie conexat cu experiența de muncă, cu orizontul de viață al angajaților. Sentimentul, cel de-al doilea element al modelului de promovare a brand engagement-ului, înseamnă angajament de tip emoțional realizabil prin leadership, dramatizare și implicare 52. Un lucrător poate înțelege mesajul, dar poate să nu se simtă atașat sau să nu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brand. Angajamentul activ se obține prin leadership activ (abordarea mecanismelor leadership-ului o vom trata pe larg într-o secțiune specială). Dacă viziunea brandului nu este misiunea personală a managementului de top, dacă acesta din urmă nu are contact direct cu angajații ca să le certifice implicarea, atunci brandul este doar o formă fără fond. Dramatizarea sprijină și ea mesajele-cheie ale brandului. A construi evenimente care să aibă scenarii, să poată fi jucate asemenea unei piese de teatru sau unui film are un
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și cel mai bun film despre brand, acestea nu valorează mult fără implicarea și participarea audienței. Aceasta se obține prin activități pe care le facem în fiecare zi la locul de muncă, prin sesiuni de lucru la care participăm în calitate de angajați. Nu avem nevoie de evenimente majore, ci de facilitarea acelor situații și contexte în care să ne formăm comportamente care să exprime mesajul brandului. Ultimul ingredient al modelului de promovare a angajamentului față de brand este acțiunea. Ea înseamnă schimbare comportamentală
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]