9,942 matches
-
La extrema cealaltă, se afirmă că stabilirea unor standarde minime de performanță poate favoriza mediocritatea (Boyatzis, 1999), atrăgându-se atenția și asupra necesității de a realiza o acordare permanentă a seturilor de competențe la cerințele pieței și la caracteristicile proceselor organizaționale. O analiză a literaturii centrate pe competențele psihologice și sociale sugerează că este greu de făcut o distincție între aceste două elemente. În categoria competențelor psihologice sunt incluse atât elemente cognitive (nivelul inteligenței academice, caracteristicile bazei de cunoștințe, mecanismele de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
un proces de formare-adaptare, o derulare de proceduri formale menite să faciliteze achiziția de comportamente care să contribuie la atingerea obiectivelor organizației (Muchinsky, 1989). Se accentuează astfel elementele definitorii ale antrenării: este un proces provocat și sistematic, condiționat de contextul organizațional, suportat financiar de organizație, pentru atingerea unor scopuri definite de către organizație. Un program de antrenare a competențelor manageriale este în fapt un produs al procesului de analiză a activităților pe care persoanele antrenate ar trebui să le realizeze (Iosif, 2001
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
care după training persoana părăsește organizația. Încapsularea competențelor antrenate - vizează incapacitatea persoanei de a-și pune în valoare noile competențe în afara situației de training; deși în situația de training posttestul evidențiază producerea unor schimbări considerabile ale competențelor antrenate, în context organizațional acestea nu sunt relevate. Explicațiile par să vizeze: (a) erorile programului de training (nu facilitează/nu sugerează transferul competențelor achiziționate); (b) existența unei dificultăți de transfer, în plan strict individual, ce nu a fost detectată în cursul etapei de recrutare
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
programului de training (nu facilitează/nu sugerează transferul competențelor achiziționate); (b) existența unei dificultăți de transfer, în plan strict individual, ce nu a fost detectată în cursul etapei de recrutare și selecție; (c) existența unui decalaj foarte mare între mediul organizațional actual și contextul cerut de manifestarea acelor competențe. Totuși, fenomenele de încapsulare par să apară mai frecvent în contextul existenței unei disparități între prescripțiile de rol actuale și cele propuse în training. Se observă că trainingul accentuează discordanța dintre cele
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
dar cu un cost considerabil în plan individual (stres, confuzie etc.) și chiar cu pierderea unor manageri valoroși. 4. Metodologia cercetării Antrenarea competențelor psihologice și sociale ale managerilor impune atât delimitarea unui cadru teoretic al antrenării, dar și caracterizarea contextului organizațional concret în care se realizează intervenția. România a traversat și continuă să traverseze o perioadă de profunde schimbări economice, politice, culturale, sociale etc., care își pun amprenta pe evoluția firmelor românești. În realizarea cercetării am pornit de la premisa că indiferent
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
sociale etc., care își pun amprenta pe evoluția firmelor românești. În realizarea cercetării am pornit de la premisa că indiferent de tipul de organizație sau de programul de training propus, trebuie să se țină cont de valorile dominante ce caracterizează cultura organizațională în firmele românești. Organizația țintă este ancorată într-un astfel de context cultural și de aceea este util de știut care sunt aceste valori și după aceea să se treacă de la o abordare de tip general la o abordare de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
nevoilor de formare managerială din organizația țintă și derularea programului de antrenare trebuie realizate abia după plasarea organizației într-un context cultural bine specificat. Desfășurarea cercetării a presupus parcurgerea următoarelor faze: Abordarea de nivel general: identificarea valorilor dominante ale culturii organizaționale în firmele românești; identificarea caracteristicilor majore ale comportamentelor manageriale românești, cu implicații potențiale în acțiunile de antrenare; identificarea reprezentărilor privind formarea managerială în România, din punctul de vedere al nevoilor și capacităților de formare, într-o abordare longitudinală, istorică. Abordarea
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Abordarea de nivel specific: proiectarea designului experimental (ipoteză, grupuri experimentale, variabile independente și variabile dependente); identificarea unei organizații care să ne permită realizarea experimentului și testarea ipotezelor de studiu; diagnoza nevoilor de formare managerială printr-o analiză pe trei niveluri (organizațional, al posturilor și al indivizilor); realizarea programului propriu-zis de antrenare; recoltarea și analiza statistico-matematică a datelor; interpretarea rezultatelor și formularea unor concluzii. Strategia de cercetare pe care am utilizat-o este o strategie de tip constructiv, cu origine în psihologia
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
programului propriu-zis de antrenare; recoltarea și analiza statistico-matematică a datelor; interpretarea rezultatelor și formularea unor concluzii. Strategia de cercetare pe care am utilizat-o este o strategie de tip constructiv, cu origine în psihologia clinică și adaptată la domeniul psihologiei organizaționale și manageriale. Acest tip de strategie răspunde la întrebarea: ce poate fi adăugat unei intervenții organizaționale astfel încât eficiența acesteia să crească? În cazul antrenării manageriale se constată că, posttraining, deși achiziția competențelor antrenate este bună, se înregistrează frecvent o serie
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Strategia de cercetare pe care am utilizat-o este o strategie de tip constructiv, cu origine în psihologia clinică și adaptată la domeniul psihologiei organizaționale și manageriale. Acest tip de strategie răspunde la întrebarea: ce poate fi adăugat unei intervenții organizaționale astfel încât eficiența acesteia să crească? În cazul antrenării manageriale se constată că, posttraining, deși achiziția competențelor antrenate este bună, se înregistrează frecvent o serie de manifestări nedorite care pun sub semnul întrebării eficiența antrenării, după criteriul învățării, comportamental și al
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
2001; Chișu, 2002). Am realizat o evaluare posttraining pentru cei ce au beneficiat de programul de antrenare (manageri și subordonați). Subiecții erau solicitați să aprecieze trainerul, conținutul expunerii (accesibilitate versus complexitate, relevanța în plan profesional, gradul de adecvare la realitatea organizațională românească, raportul dintre mijloacele pasive și cele interactive, dintre expunere și aplicațiile practice etc.), calitatea expunerii (stilul personal de expunere, resursele didactice utilizate, timpul alocat etc.), beneficiile personale, sentimentele plăcute/neplăcute apărute în timpul trainingului, propuneri de ridicare a calității trainingului
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
și surprinderea eventualelor conflicte de rol sau încapsulări ale competențelor antrenate. Evaluările realizate de colegi au fost raportate la datele obținute de la manageri cu ajutorul unui interviu semistructurat centrat pe această problematică. Criteriul rezultatelor - am monitorizat apariția următoarelor evenimente la nivel organizațional: absenteismul, creșterea productivității, reducerea fraudelor, optimizarea relațiilor cu clienții, creșterea profitului, optimizarea comunicării, optimizarea procesului decizional, diminuarea conflictelor, modificarea culturii organizaționale (la nivel de artefacte, valori, asumpții). Am realizat analiza pe niveluri a culturii organizaționale pretraining și posttraining, metodele utilizate
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
de la manageri cu ajutorul unui interviu semistructurat centrat pe această problematică. Criteriul rezultatelor - am monitorizat apariția următoarelor evenimente la nivel organizațional: absenteismul, creșterea productivității, reducerea fraudelor, optimizarea relațiilor cu clienții, creșterea profitului, optimizarea comunicării, optimizarea procesului decizional, diminuarea conflictelor, modificarea culturii organizaționale (la nivel de artefacte, valori, asumpții). Am realizat analiza pe niveluri a culturii organizaționale pretraining și posttraining, metodele utilizate fiind: ancheta pe bază de interviu, observația, convorbirea, analiza documentelor (nivelul artefactelor), discuții de grup (focus-group), chestionar pentru identificarea tipului de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
apariția următoarelor evenimente la nivel organizațional: absenteismul, creșterea productivității, reducerea fraudelor, optimizarea relațiilor cu clienții, creșterea profitului, optimizarea comunicării, optimizarea procesului decizional, diminuarea conflictelor, modificarea culturii organizaționale (la nivel de artefacte, valori, asumpții). Am realizat analiza pe niveluri a culturii organizaționale pretraining și posttraining, metodele utilizate fiind: ancheta pe bază de interviu, observația, convorbirea, analiza documentelor (nivelul artefactelor), discuții de grup (focus-group), chestionar pentru identificarea tipului de cultură (Handy, 1985). Evaluările realizate pe parcursul derulării programului de antrenare sunt structurate astfel: Evaluarea
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
vizau evoluția trainerului au acordat calificative maxime (doi subiecți). Dimensiunea evaluată Excelent Foarte bun Bun Satisfăcător Slab Organizarea programului - 40,00% 45,00% 15,00% - Relevanța în plan profesional - 35,00% 55,00% 10,00% - Gradul de adecvare la realitatea organizațională românească - 55,00% 40,00% 5,00% - Accesibilitatea și complexitatea programului - 70,00% 15,00% - 15,00% Raportul dintre expunere și aplicațiile practice - 60,00% 25,00% 15,00% - Evaluarea trainerului în timpul expunerilor 10,00% 45,00% 30,00% 10
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
cunoștințe sistematice, să obțină informații despre probleme similare și soluțiile lor. Dimensiunea evaluată Excelent Foarte bun Bun Satisfăcător Slab Organizarea programului - 40,00% 60,00% - - Relevanța în plan profesional - 15,00% 75,00% 10,00% - Gradul de adecvare la realitatea organizațională românească - 35,00% 60,00% 5,00% - Accesibilitatea și complexitatea programului - 20,00% 80,00% - - Raportul dintre expunere și aplicațiile practice - 60,00% 40,00% - - Evaluarea trainerului în timpul expunerilor - 45,00% 55,00% - - Evaluarea trainerului în timpul aplicațiilor practice 5,00
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
neeconomică și poate duce la formarea unor seturi decizionale, de comunicare etc. greșite sau inadecvate stilului lor managerial. Achizițiile pe cont propriu sunt mai puțin sistematizate, iau în calcul doar nevoile de formare de la nivel individual (ignoră nevoile de nivel organizațional sau de nivelul posturilor de muncă), consumă mai multe resurse (de timp, energie sau chiar de bani), pot avea ca efect înstrăinarea managerului de propria cultură organizațională etc. Fig. 1. Distribuția grafică ANOVA pentru criteriul învățării, la evaluarea posttraining Fig
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
în calcul doar nevoile de formare de la nivel individual (ignoră nevoile de nivel organizațional sau de nivelul posturilor de muncă), consumă mai multe resurse (de timp, energie sau chiar de bani), pot avea ca efect înstrăinarea managerului de propria cultură organizațională etc. Fig. 1. Distribuția grafică ANOVA pentru criteriul învățării, la evaluarea posttraining Fig. 2. Distribuția grafică ANOVA pentru criteriul învățării, retenția cunoștințelor Participarea propriilor subordonați la programele de antrenare pare să aibă un efect semnificativ în ceea ce privește achiziția de cunoștințe de către
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
efortul suplimentar de antrenare. Analizând însă evoluțiile posttraining anterioare acestui program, constatăm că acest punct de vedere este infirmat, deoarece, în urma derulării grupului clasic de antrenare, deși managerii achiziționau o serie de cunoștințe și abilități manageriale, transferul lor în contextul organizațional nu se producea și se înregistrau frecvent o serie de manifestări nedorite (conflicte de rol, încapsularea competențelor antrenate etc.). Pentru a ieși din acest impas am recurs la o evaluare a transferului competențelor achiziționate, la trei luni după programul de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
nesupus nici unei manipulări experimentale; managerii recurg la învățare spontană, după modelul self-made-manager; au un stil managerial cu pronunțate accente tranzacționale; ilustrează evoluția obișnuită care se produce în absența antrenării, dar permite și anticiparea unei viitoare stări de criză la nivel organizațional, stare pe care top-managementul deja o percepe; ei nu sunt conflictuali, dar se confruntă cu o serie de probleme deja prezentate și identificate drept obiective organizaționale ale antrenării (reducerea fluctuației personalului tehnic, ce ocupă poziții manageriale; temperarea revendicărilor salariale; diminuarea
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
în absența antrenării, dar permite și anticiparea unei viitoare stări de criză la nivel organizațional, stare pe care top-managementul deja o percepe; ei nu sunt conflictuali, dar se confruntă cu o serie de probleme deja prezentate și identificate drept obiective organizaționale ale antrenării (reducerea fluctuației personalului tehnic, ce ocupă poziții manageriale; temperarea revendicărilor salariale; diminuarea fraudelor; încurajarea inițiativelor personale; reducerea frecvenței accidentelor de muncă; creșterea calității lucrărilor; diminuarea sau eliminarea întârzierilor în execuție; reducerea frecvenței și a intensității conflictelor interpersonale la
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
după programul de antrenare. 4) Criteriul rezultatelor. Se constată că: eficiența programului de antrenare după acest criteriu este dificil de evaluat, deoarece existența celor patru variante experimentale în interiorul aceleiași organizații nu permite doar estimarea efectelor grupului experimental a2b2; la nivel organizațional, DDR indică o creștere a scorului de la 64 de puncte (în 2002) la 80 de puncte (în 2003), firma menținându-se în clasa de echilibru global semnificativ al afacerii; pentru a surprinde eficiența reală a acestui model de antrenare este
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
de antrenare este necesară generalizarea proiectului pilot realizat cu grupul experimental a2b2; la nivel de top-management a fost înțeleasă semnificația datelor obținute (încă de la început au fost ajutați să nu își formeze expectanțe exagerate referitoare la rezultatele antrenării în plan organizațional), existând disponibilitatea reală de a continua intervenția organizațională în direcția generalizării proiectului pilot. Concluziile pe care ni le permite această cercetare sunt: De multe ori diagnoza nevoilor de antrenare este mai importantă chiar decât alegerea unei tehnici particulare de antrenare
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
cu grupul experimental a2b2; la nivel de top-management a fost înțeleasă semnificația datelor obținute (încă de la început au fost ajutați să nu își formeze expectanțe exagerate referitoare la rezultatele antrenării în plan organizațional), existând disponibilitatea reală de a continua intervenția organizațională în direcția generalizării proiectului pilot. Concluziile pe care ni le permite această cercetare sunt: De multe ori diagnoza nevoilor de antrenare este mai importantă chiar decât alegerea unei tehnici particulare de antrenare. Datele obținute sugerează că modelul antrenării este mai
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
le permite această cercetare sunt: De multe ori diagnoza nevoilor de antrenare este mai importantă chiar decât alegerea unei tehnici particulare de antrenare. Datele obținute sugerează că modelul antrenării este mai eficient decât modelul self-made-manager, ce domină în prezent realitatea organizațională românească. Un program de antrenare se dovedește a fi mult mai util comparativ cu o achiziție pe cont propriu, ceea ce ar trebui să motiveze companiile în implicarea managerilor în programe de antrenare. Eficiența antrenării competențelor psihologice și sociale ale managerilor
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]