63,815 matches
-
ne formăm comportamente care să exprime mesajul brandului. Ultimul ingredient al modelului de promovare a angajamentului față de brand este acțiunea. Ea înseamnă schimbare comportamentală și presupune concretizare, consistență și continuitate 55. Concretizarea promisiunilor brandului nu se pro-duce de la sine. Chiar dacă angajații cred mesajul, nu înseamnă că își vor schimba imediat și comportamentul. Ca să înceapă să și-l schimbe, ei trebuie să vadă că top managementul face transformări tangibile, concretizează, pune în operă mesajul brandului (de exemplu, se schimbă modul de a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tangibile, concretizează, pune în operă mesajul brandului (de exemplu, se schimbă modul de a lua decizii, felul în care se oferă recompensele, maniera de comunicare etc.). Un alt punct de interes este păstrarea consistenței dintre comunicarea internă și cea externă. Angajaților trebuie să li se confirme permanent că mesajele transmise în exterior de brand sunt confirmate de realitatea internă. De asemenea, este important ca ei să fie cooptați în dezvoltarea campaniilor de publicitate externă ale brandului. Continuitatea reprezintă ultima redută a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ca un serial. Astfel poți menține chiar zece ani un brand (cazul Stella Artois este de referință în acest sens)56. Pentru un brand, faptele înseamnă infinit mai mult decât vorbele atunci când trebuie să ne asigurăm că am obținut atașamentul angajaților. Greșeala cea mai frecventă a echipei manageriale este de a se asigura că mesajul brandului a fost transmis și primit, și cam atât. Or, compania nu se transformă de la sine, doar prin livrarea mesajului strategiei de brand. Importante sunt mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
iluminist deghizat însă, deoarece pune în centru preocuparea pentru cele trei puncte nevralgice ale societății contemporane economic, social și de mediu, ceea ce înseamnă mai mult decât un simplu angrenaj ideologic. Programele de responsabilitate socială au impact direct asupra calității vieții angajaților, a comunității din care fac parte. În locul răsplătirii unei loialități în care angajații nu mai cred, compania trebuie să ofere o asigurare că mediul, comunitatea, tot ce are impact direct sau indirect asupra angajatului sunt în atenția sa pro-tectivă, preocupată
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ale societății contemporane economic, social și de mediu, ceea ce înseamnă mai mult decât un simplu angrenaj ideologic. Programele de responsabilitate socială au impact direct asupra calității vieții angajaților, a comunității din care fac parte. În locul răsplătirii unei loialități în care angajații nu mai cred, compania trebuie să ofere o asigurare că mediul, comunitatea, tot ce are impact direct sau indirect asupra angajatului sunt în atenția sa pro-tectivă, preocupată și implicată prin acțiuni clare, coerente și constante. O astfel de încredere câștigată
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
au impact direct asupra calității vieții angajaților, a comunității din care fac parte. În locul răsplătirii unei loialități în care angajații nu mai cred, compania trebuie să ofere o asigurare că mediul, comunitatea, tot ce are impact direct sau indirect asupra angajatului sunt în atenția sa pro-tectivă, preocupată și implicată prin acțiuni clare, coerente și constante. O astfel de încredere câștigată se traduce în capital de brand de angajator, în atașament organizațional și atractivitate ca angajator. De fapt, aceste dimensiuni ale mixului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este evidentă. Un alt exemplu este orientarea excesivă spre cultura de tip High Tech a sectorului bancar. Numai că majoritatea clienților vor să fie tratați direct de angajat. De aceea, o parte din bănci au reluat sistemul human to human. Angajații au însă nevoie să reînvețe să comunice direct: o comunicare atentă, caldă, implicată, umană. Un exemplu în acest sens este Raiffeisen România, care a redeschis sezonul la relația face to face cu clienții. Noul mesaj al băncii începând cu 2007
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de aceea venim lângă tine". Pe acest fond, compania a dechis și va deschide mai multe sucursale și agenții în toată țara. Dar nu numărul sucursalelor va fi (din punctul de vedere al brandului de angajator) miza, ci calitatea comportamentelor angajaților dezvoltate în relația cu clienții. Și această calitate nu înseamnă să urmeze un training, ca specialistul nostru în marketing de mai sus, ci să fie format de la recrutare până la evaluare și recompensare în realitatea internă a brandului, care trebuie să
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și chiar structuri dedicate employer branding-ului în cadrul departamentelor de comunicare, de resurse umane sau de branding, aceasta nu înseamnă că este suficient pentru o imagine credibilă de angajator de top. Brandingul de angajator nu înseamnă o reclamă, ci să ai angajați mulțumiți. Este un rezultat al cercetării faptul că un angajat satisfăcut de organizația în care lucrează produce un grad mare de satisfacție clienților și profit. Bineînțeles că o mare provocare în a atinge aceste standarde este construirea unei echipe manageriale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de resurse umane sau de branding, aceasta nu înseamnă că este suficient pentru o imagine credibilă de angajator de top. Brandingul de angajator nu înseamnă o reclamă, ci să ai angajați mulțumiți. Este un rezultat al cercetării faptul că un angajat satisfăcut de organizația în care lucrează produce un grad mare de satisfacție clienților și profit. Bineînțeles că o mare provocare în a atinge aceste standarde este construirea unei echipe manageriale. Este deja un loc comun că o mare problemă pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
competiții care se finalizează cu topuri ale celor mai adorate dintre ele. Topurile Fortune din Statele Unite ale Americii sau The Sunday Times din Marea Britanie sunt de notorietate. Printre criteriile de ierarhizare a companiilor de top, amintim: oportunitatea implicării active a angajaților în proiectele companiei, sistemul flexibil de formare continuă și adaptat pieței și așteptărilor organizaționale și ale salariaților, sistemul de beneficii competitiv, flexibilitatea programului de lucru, sistemele de management motivațional, accesul la decizie și altele asemenea. Există chiar organizații care desfășoară
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de a contribui la sprijinirea calității muncii și a relațiilor de muncă. Instrumentele folosite sunt cercetarea, forumurile sau analizele de competitivitate. Cercetarea anuală pentru a alcătui topul celor mai buni angajatori se bazează pe determinarea primelor opt criterii în funcție de care angajații aleg cele mai apreciate companii. Populația investigată este de 18 000 de salariați. Criteriile sunt: leadershipul (ce cred angajații despre conducerea organizației și gradul de identifi-care al acestora cu valorile organizației); managementul de linie (percepțiile angajaților referitoare la comunicarea cu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de competitivitate. Cercetarea anuală pentru a alcătui topul celor mai buni angajatori se bazează pe determinarea primelor opt criterii în funcție de care angajații aleg cele mai apreciate companii. Populația investigată este de 18 000 de salariați. Criteriile sunt: leadershipul (ce cred angajații despre conducerea organizației și gradul de identifi-care al acestora cu valorile organizației); managementul de linie (percepțiile angajaților referitoare la comunicarea cu șeful direct); oportunitățile de promovare, sistemul de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
opt criterii în funcție de care angajații aleg cele mai apreciate companii. Populația investigată este de 18 000 de salariați. Criteriile sunt: leadershipul (ce cred angajații despre conducerea organizației și gradul de identifi-care al acestora cu valorile organizației); managementul de linie (percepțiile angajaților referitoare la comunicarea cu șeful direct); oportunitățile de promovare, sistemul de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția despre impactul pozitiv al companiei pentru societate); angajamentul organizațional (atașamentul angajaților în raport cu jobul și cu organizația); sistemul de recompense și beneficii (gradul de satisfacție al angajaților în raport cu salariul și celelalte beneficii oferite de organizație)59. Care sunt cele mai bune politici aplicate de angajatorii de prestigiu? Studiile au structurat două categorii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția despre impactul pozitiv al companiei pentru societate); angajamentul organizațional (atașamentul angajaților în raport cu jobul și cu organizația); sistemul de recompense și beneficii (gradul de satisfacție al angajaților în raport cu salariul și celelalte beneficii oferite de organizație)59. Care sunt cele mai bune politici aplicate de angajatorii de prestigiu? Studiile au structurat două categorii. Pe de o parte, vorbim despre politici bazate pe ideea că organizația este un loc
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
două categorii. Pe de o parte, vorbim despre politici bazate pe ideea că organizația este un loc de muncă extraordinar, care respectă egalitatea șanselor, siguranța locului de muncă, dezvoltarea carierei 60. Pe de altă parte, este vorba despre politici ale angajatului de prestigiu, și nu ale angajatorului de top. Pentru o companie aceste politici se traduc astfel: Noi nu suntem angajatori de top pentru că nu dorim să avem un număr mare de angajați calificați, dar care nu se pliază pe valorile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de altă parte, este vorba despre politici ale angajatului de prestigiu, și nu ale angajatorului de top. Pentru o companie aceste politici se traduc astfel: Noi nu suntem angajatori de top pentru că nu dorim să avem un număr mare de angajați calificați, dar care nu se pliază pe valorile companiei și care vor crește costurile de selecție; nici nu dorim să avem angajați care să rămână în companie dacă nu au performanțe și subliniem acest lucru în cadrul politicilor noastre de managementul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
se traduc astfel: Noi nu suntem angajatori de top pentru că nu dorim să avem un număr mare de angajați calificați, dar care nu se pliază pe valorile companiei și care vor crește costurile de selecție; nici nu dorim să avem angajați care să rămână în companie dacă nu au performanțe și subliniem acest lucru în cadrul politicilor noastre de managementul performanței. Dorim să comunicăm, însă, că avem o cultură bazată pe performanță, care solicită un nivel ridicat de abilități și o motivație
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
spuse de tine); să te asiguri că schimbările în interior urmează logica strategiei de brand 62. Govendik 63 sugerează următoarea abordare pentru a-i implica pe lucrători în definirea brandului de angajator: înțelegerea brandului de angajator cu ajutorul și prin prisma angajaților; crearea atributelor și viziunii brandului care să reflecte realitatea brandului prin intermediul unor ambasadori ai brandului; evidențierea valorilor brandului prin persuadarea angajaților în direcția înțelegerii brandului, a responsabilităților lor în crearea imaginii de brand și a implicării lor în consolidarea acesteia
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pentru a-i implica pe lucrători în definirea brandului de angajator: înțelegerea brandului de angajator cu ajutorul și prin prisma angajaților; crearea atributelor și viziunii brandului care să reflecte realitatea brandului prin intermediul unor ambasadori ai brandului; evidențierea valorilor brandului prin persuadarea angajaților în direcția înțelegerii brandului, a responsabilităților lor în crearea imaginii de brand și a implicării lor în consolidarea acesteia; câștigarea angajaților prin programe educative consistente; reîmprospătarea valorilor brandului prin cadouri simbolice oferite angajaților; definirea brandului pe baza culturii organizaționale; organizarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atributelor și viziunii brandului care să reflecte realitatea brandului prin intermediul unor ambasadori ai brandului; evidențierea valorilor brandului prin persuadarea angajaților în direcția înțelegerii brandului, a responsabilităților lor în crearea imaginii de brand și a implicării lor în consolidarea acesteia; câștigarea angajaților prin programe educative consistente; reîmprospătarea valorilor brandului prin cadouri simbolice oferite angajaților; definirea brandului pe baza culturii organizaționale; organizarea de evenimente care să pună în centru atributele principale ale brandului. Din perspectiva construirii loialității, Ruch64 propune un ghid în care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ai brandului; evidențierea valorilor brandului prin persuadarea angajaților în direcția înțelegerii brandului, a responsabilităților lor în crearea imaginii de brand și a implicării lor în consolidarea acesteia; câștigarea angajaților prin programe educative consistente; reîmprospătarea valorilor brandului prin cadouri simbolice oferite angajaților; definirea brandului pe baza culturii organizaționale; organizarea de evenimente care să pună în centru atributele principale ale brandului. Din perspectiva construirii loialității, Ruch64 propune un ghid în care structurează acțiuni precum: evaluarea culturii organizaționale pe baza cercetării; construirea unei imagini
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
precum: evaluarea culturii organizaționale pe baza cercetării; construirea unei imagini a brandului de angajator care poate fi promovată și în interior, dar și în exterior; dezvoltarea unei promisiuni a brandului de angajator care să descrie valorile reale în care cred angajații; implementarea promisiunilor alese pe baza vocii brandului și integrarea canalelor multiple de comunicare; măsurarea eficacității brandului de angajator și pe baza evaluării unor activități de resurse umane ca recrutarea, motivarea și reținerea personalului. Bergstrom 65 recomandă pe linia brandului intern
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
baza evaluării unor activități de resurse umane ca recrutarea, motivarea și reținerea personalului. Bergstrom 65 recomandă pe linia brandului intern: claritate definirea mesajului promovat; angajament întărirea permanentă a valorilor brandului și învățarea continuă; comuni-care folosirea canalelor de comunicare pe care angajații le agreează; cultură înțelegerea culturii organizației pentru a preîntâmpina rezistențele și pentru a găsi mecanismele de impli-care a salariaților în povestea nouă; recompense acordarea unor pachete de beneficii diferite celor care promovează valorile brandului. Indiferent însă de politicile pe care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]